Human resource Development International
Опубликовано на портале: 10-02-2003
Y. Baruch
Human resource Development International.
2001.
Vol. 4.
No. 4.
P. 543 - 566.
Обсуждается новое понятие "нанимаемость", появившееся в связи с внедрением инноваций в организацию найма на работы и новых психологических
контрактов. Оценка понятия осуществлена на основе проведения углубленных интервью с управляющими по человеческим ресурсам. Общий вывод обсуждения - понятие "нанимаемости"
некорректно, поскольку отражает интересы индивида, но не организаций, персонал которых предпочитает отношения, построенные на долгосрочных обязательствах, лояльности и доверии.

Опубликовано на портале: 21-08-2003
Penny Gardiner, Mike Leat, Eugene Sadler-Smith
Human resource Development International.
2001.
Vol. 4.
No. 3.
P. 391 - 405.
Обучение в организациях рассматривается авторами статьи как реакция на давление конкуренции
и ускоряющиеся изменения в окружающей среде. Два подхода - обучение в организации
и HR-развитие - изучаются в свете новых моделей управления и движения к интеграции
работы, обучения и стратегии. Развитие ориентации на
обучение считается ответственностью всей организации, но практики HR могут сыграть
ключевую роль в продвижении обучения, направляя более традиционную HR-деятельность
к достижению целей организации.

Опубликовано на портале: 09-01-2003
S. L. Williams
Human resource Development International.
2002.
No. 2.
P. 217-233.
Organizational values have been known to partially define organizational culture
and to serve as a bonding mechanism between workers. In the recent past, values served
as a critical component of the organization"s perspective regarding strategic direction,
mission determination and visioning. With the onset of numerous shortterm focused
management practices, the core organizational values that contributed to organizational
purpose were segregated from the business strategic planning process. However, recently
re-emerging is a move to ground strategic planning processes again in core organizational
values because both strategy and values are seen as defining an organization"s purpose
in an integrated manner that allows for differentiation. This article outlines these
developments, provides reasons for the recent re-surfacing of organizational values,
and argues from both a strategic business perspective and a human resources perspective
the need to reestablish a meaningful linkage between business strategy and organizational
values. The strategic business planning literature is overviewed herein, but is focused
toward its particular association with organizational values and the HR/HRD impacts
thereon.

Опубликовано на портале: 21-08-2003
S. Hetrick
Human resource Development International.
2002.
Vol. 5.
No. 3.
P. 333 - 351 (19).
В статье изучается рост значимости HR-менеджмента как набора понятий, политик
и практик в работе фирм, являющихся субсидиатами многонациональных корпораций (MNC)
в посткомандной экономике Польши за период между 1996 и 1999 гг., а также исследуется,
происходит ли перенос западных идей HR-менеджмента. Статья основана на
сравнении процессов, политики и практики управления персоналом в десяти фирмах-субсидиатах
MNC. Исследования проводились путем полуструктурированных интервью, наблюдения
и изучения документальных данных. Результаты прежде всего показывают, что в Польше
HRM является заимствованным понятием. В фирмах-субсидиатах MNC в Польше его считают
англо-американским и совершенно отличным от того, что используется в польских фирмах.
Во-вторых, в фирмах-субсидиатах MNC все больше осознают, что HRM, являясь одновременно
функцией и практикой, есть один из ключевых контрольных механизмов, объединяющих
персонал через национальные границы. В-третьих, менеджеры-экспатрианты еще больше
усиливают этот ключевой контрольный механизм несколькими путями: как ролевые модели,
отражающие соответствующие поведение, ценности и образ действий компании; как фиксаторы,
стыкующие корпоративные ценности с конкретными заданиями; как ключевые деятели, узаконивающие
практику HRM; как связные или межевые элементы, соединяющие местных менеджеров с
другими частями компании; и как тренеры или наставники, передающие знания компании
местным менеджерам.
