Эксоцман
на главную поиск contacts
Основную цель управления человеческими ресурсами можно определить как повышение производительности посредством создания благоприятных для деятельности сотрудников организации условий... (подробнее...)

Статьи

Всего статей в данном разделе : 600

Опубликовано на портале: 19-12-2005
Вадим Устинов
Определения, наиболее полно отражающие суть технологии CRM. Интересно ознакомиться со взглядом западных специалистов и примерить его к нашей дейсвительности. В целом, соответствует. Возникает только один вопрос: - «почему определений всего 13?»
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 02-10-2004
Виктор Юрьевич Меновщиков Директор школы. 2001.  № 8. С. 10-15. 
Автор продолжает знакомить читателей с "болезнями организаций", которые С. Кордон описывает как организационную патологию, которая развивается исподволь. Нет четкого разделения между здоровой организацией и немного больной. Количество симптомов лишь постепенно перерастает в качество. Поэтому важно заметить суммацию отдельных симптомов - симптомокомплексы, называемые в медицине синдромами.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него
Опубликовано на портале: 24-09-2004
Николай Николаевич Гаврилов, Александр Сергеевич Козлов, Алексей Александрович Матвеев
Ступени профессионального роста руководителя проектов круты и многочисленны. Подъем по ним может быть долгим и трудным, а порой – и опасным. Не все из начинающих восхождение достигают вершины, но достигшие могут по праву считаться героями, ибо они с честью преодолели все испытания трудного подъема и теперь сверху могут видеть больше и помогать остальным. Сегодня проектный подход все шире проникает в управленческую практику. Все большее количество организаций начинает рассматривать себя через призму проектно-ориентированной деятельности. Потребность в профессиональных руководителях проектов все более возрастает. Растет и дефицит этих специалистов. Поэтому, наиболее актуальной становится проблема подготовки и отбора руководителей проектов. В связи с этим возникают вопросы о возможности создания системы, которая бы содействовала отбору и формированию профессионалов в области проектного управления. Если процесс отбора и формирования функциональных руководителей высшего и среднего звена достаточно ясен, то в сфере подготовки руководителей проектов пока остается больше вопросов, чем ответов. Хотя этой проблеме и уделяется достаточно внимания, однако на настоящий момент времени отсутствуют четкие критерии отбора и подготовки руководителей проектов. Отчасти это объясняется и тем, что управление проектами, сочетающее массу междисциплинарных знаний и навыков, в России является относительно молодым направлением, применяемым чуть более 10 лет.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 16-09-2004
Guy Pelletier Директор школы. 1997.  № 6. С. 72-76. 
Статья посвящена проблемам отношений руководителя и подчиненных в организации сферы образования. Вопрос, на который многие из нас ищут, но не всегда находят ответ.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него
Опубликовано на портале: 04-10-2004
Федор Удалов, Олег Удалов Проблемы теории и практики управления. 2003.  № 3.
Эффективное осуществление любого управленческого процесса невозможно без следования ряду основополагающих принципов, в частности без обеспечения четкой последовательной работы взаимосвязанной цепи, состоящей из четырех звеньев, сущность которых можно кратко обозначить следующим образом: «знают» – «могут» – «хотят» – «успевают». Первое звено – «знают» – предполагает, с одной стороны, правильную постановку самой проблемы и цели, которая должна быть достигнута при ее решении (в этой части оно родственно прогнозированию). С другой стороны, что представляется особенно важным, оно требует наличия либо теоретической базы, либо концепции, либо прецедентов, которые имели место при решении аналогичных задач и на практике показали свою эффективность. Если ни одного из вышеуказанных компонентов нет, то решение поставленной проблемы маловероятно. Отсюда можно сделать вывод, что если первое звено не работает, то говорить об эффективном функционировании всех последующих звеньев бессмысленно...
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 10-01-2003
Angela Cottam, John Ensor European Journal of Innovation Management. 2001.  Vol. 4. No. 2. P. 88 - 94. 
Describes the results of an empirical investigation of the FTSE 100 which was undertaken to ascertain whether UK industry is taking steps to address innovation at a strategic level within its organisations. In the research study, the appointment of staff with a specific responsibility for innovation was taken as an indicator of an organisation's strategic commitment to innovation. The findings revealed that a significant minority of these organisations had invested in personnel with a specific brief for innovation. These were: directors of innovation; managers of innovation and cross-functional teams. It is suggested that to maximise the benefits from innovation: it must be given a strategic direction; that relevant metrics be developed to measure the success of the innovation strategy; that organisations are educated on the holistic meaning of innovation; and finally, that there is a freedom from traditional hierarchical structures in the management of innovation.
Опубликовано на портале: 10-01-2003
Chris Dawson, Vanessa Barrett Personnel Review. 1990.  Vol. 19. No. 4.
A discussion is presented of the elements in Human Resource Planning and how they can be incorporated into a common denominator of costs. This is the framework for a report on a study of loss and recruitment of nurses in a typical district general hospital and analysis of the nurse labour market in the light of future developments proposed for the NHS.
Опубликовано на портале: 10-01-2003
Tom Dwyer Manchester University Working Papers. 2003. 
Sociology now finds itself in a position where it can make major contributions to the analysis of the production and control of risks. The breakdown of the Great Western Paradigm founded by Descartes has led to the development of new theories in many areas of knowledge. This paper seeks to locate the space that might be available for sociological theory in the development of the reconstruction of knowledge about industrial safety and health. At the macro level some recent work on risk by Giddens and Beck will be reviewed. These authors virtually ignore most sociological work carried out on the actual production, which occurs in workplaces, of the very risks that lead Beck to talk of risk society. Much sociological work has been carried out within three traditions: functionalist, Marxist and phenomenological. Work carried out in each of these traditions makes different types of contributions to understanding the production of risks. No single perspective has achieved dominance. Form within the walls of the disciplines that have traditionally dealt with the control of risks: safety engineering, industrial medicine, psychology and ergonomics, new approaches to the analysis and control of risks are sought, some talk of the necessity for a new paradigm. Here much reflection points towards the development of understandings of work and people at work that are compatible with the phenomenological tradition and the sociology of work. Sociology now finds itself in a position where it can make important contributions to the analysis of the production and control of risks. Three particular areas are identified: the diagnosis of cause, the development of a clinical role and, in a more speculative vein, a theoretically and methodologically sophisticated sociology of risk may result in the development of predictive models. Thus interesting prospects for theory development and, probably, new job markets for sociology graduates are opened up. Introduction Sociology now finds itself in a position where it can make major contributions to the analysis of the production and control of risks. Fundamental in this area have been a series of notions from the sociology of work, they play important roles in diagnosing cause, and in the future they promise to play a clinical role complementing that of technicians and, who knows, if the science comes right sociologists may be tempted to develop predictive models. This perspective opens up very interesting prospects for theory development and, probably, a promising job market for sociology graduates.
Опубликовано на портале: 11-02-2003
Hampton Hopkins Executive Development. 1995.  No. 7. P. 26-28. 
Обсуждается проблема повышения моральных качеств и трудовой мотивации работников. Предлагается пять способов улучшения морали служащего: социальные мероприятия - пикники и вечеринки; признание служащего, которое включает вознаграждения, продвижение по службе и выражение благодарности; продолжение образования, например, симпозиумы и конференции; встречи служащих, такие, как форумы обсуждения, мозговой штурм и др., а также наделение полномочиями, основанное на механизме максимального вовлечения в рабочий процесс путем повышения ответственности служащего.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него
Опубликовано на портале: 08-12-2002
R. Caldwell Personnel Review. 2002.  Vol. 31. No. 6 -6. P. 693 - 709. 
The role and significance of people management professionals in managing change has become increasingly important with the growing ascendancy of "HRM" in its various manifestations. Yet there is persistent concern that "traditional personnel managers" may be less willing or able to act in this arena when compared with apparently new style HR specialists. Is it possible that individuals with an HR job title will perceive their role as more proactive or effective in managing change? The survey findings presented here of 98 people management professionals in a sample of 350 major UK companies, explore four key areas of HRM often closely associated with change management interventions. While the findings indicate important areas of agreement between "personnel" and "HR" sub-groups, defined by job title, they also demonstrate significant differences in role perceptions and evaluations of practice in the change management arena. It is concluded that people management professionals with an HR job title appear to identify more strongly with the change-oriented agenda of HRM. However, there were no significant differences between personnel and HR sub-groups in their perceived effectiveness at managing change. The implications of these findings for the future of the personnel job title are then discussed.
Опубликовано на портале: 06-10-2003
Richard Allen Leadership and Organization Development Journal. 1995.  No. 2. P. 16 - 23 . 
Describes a case study of a subsidiary of a major computer company which has achieved and is attempting to sustain cultural change in turbulent times. Outlines a "leadership for change" programme to move towards a more customer-oriented culture. Presents a performance management model emphasizing the need to focus on values, practices and behaviour. Details a programme aimed at implementing the values
Опубликовано на портале: 09-01-2003
Sui Pheng Low, Martin C.S. Tan Marketing Intelligence & Planning. 1995.  Vol. 13. No. 2. P. 36 - 46. 
The mundane and expanded marketing mix concept has an important role in Western marketing literature for both tangible products and intangible services. The nine Ps - namely promotion, product, price, place, process management, personnel, physical facilities, public relations and power - are now the foundation for strategic planning in many companies. While the marketing mix concept remains an important framework for the Western world, its contribution towards the latter's declining economic prowess in recent years appears minimal. On the other hand, the East Asian economic powerhouse has grown from strength to strength. This can be attributed in no small way to certain oriental traditions and philosophies - not the least of which is Sun Tzu's The Art of War. Although The Art of War is now more than 2,000 years old, it remains the cornerstone for strategic planning in the East. Attempts to integrate the Western marketing mix concept with The Art of War from the East using examples drawn from the construction industry in Singapore. The lessons to be learned therefore should be useful for strategic planners in the Western marketing community.
Опубликовано на портале: 30-09-2003
Athena Xenikou, Adrian Furnham Human Relations. 1996.  Vol. 49. No. 3. P. 349 - 371. 
Авторы - Афина Ксенику и Адриан Фернхэм (департамент психологии университетского колледжа Лондона, Великобритания) - отмечают рост интереса к концепции корпоративной культуры, который привел к разработке различных вопросников для ее измерения. Для систематических сравнений корпоративной культуры в различных организациях необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Это, конечно, приводит к тому, что вместо рассмотрения целостной культуры исследователи концентрируют свое внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей. В исследовании авторов были использованы два вопросника, которые направлены на измерение ценностей как приоритетов или предпочтений, и два - которые нацелены на поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации. Организационные ценности можно оценить вопросником организационных убеждений (Organizational beliefs questionnaire), созданный Сашкиным (Sashkin), и анкетой корпоративной культуры (Corporate culture survey), разработанный Гласером (Glaser). Их субшкалы, как утверждают авторы статьи, мало пересекаются по содержанию пунктов. Инструменты для измерения поведенческих норм включали вопросник организационной культуры (Organizational culture inventory) Кука и Лафферти (Cooke & Lafferty) и анкету культурного разрыва (culture gap survey), созданный Килманном и Сакстон (Kilmann & Saxton). Эти инструменты показывают значительное пересечение в измерениях, используемых для оценки организационной культуры. Цель исследования - количественная оценка культуры с помощью четырех описанных выше вопросников, которые, по предположению авторов, являются релевантными измерительными инструментами культуры. Гипотеза исследования состояла в предположении высокой корреляции результатов, полученных по пересекающимся по содержанию субшкалам четырех вопросников. Выборка испытуемых состояла из работников двух британских организаций (издательская компания и косметическая фирма) 157 человек от 20 до 69 лет. В одной компании работники заполняли три вопросника, а в другой - все четыре. Корреляционный анализ данных показал конвергентную валидность пересекающихся субшкал всех четырех вопросников, которые измеряют одни и те же теоретические конструкты. Факторный анализ результатов выделил шесть легко интерпретируемых факторов, которые, таким образом, обеспечивают эклектичную концептуальную рамку для измерений организационной культуры. С.А.Липатов
Опубликовано на портале: 23-06-2004
Adrian Furnham, Athena Xenikou Human Relations. 1996.  Vol. 49. No. 3. P. 349 - 371. 
Авторы отмечают рост интереса к концепции корпоративной культуры, который привел к разработке различных вопросников для ее измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Как правило, исследователи вместо рассмотрения целостной культуры концентрируют свое внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах организационной культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей. В исследовании были использованы два вопросника, определяющие ценности как приоритеты или предпочтения, и два, определяющие поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации. Организационные ценности можно оценить вопросником организационных убеждений (Organizational beliefs questionnaire), созданным Сашкиным (Sashkin), и анкетой корпоративной культуры (Corporate culture survey), разработанной Гласером (Glaser). Их субшкалы, как утверждают авторы статьи, мало пересекаются по содержанию пунктов. Инструменты для измерения поведенческих норм включали вопросник организационной культуры (Organizational culture inventory) Кука и Лафферти (Cooke & Lafferty) и анкету культурного разрыва (culture gap survey), созданную Килманном и Сакстон (Kilmann & Saxton). Эти инструменты показывают значительное пересечение в измерениях, используемых для оценки организационной культуры. Целью исследования была количественная оценка культуры с помощью четырех различных описанных выше вопросников, которые, по мнению авторов, являются адекватными измерительными инструментами культуры. Гипотеза исследования состояла в предположении высокой корреляции результатов, полученных по пересекающимся по содержанию субшкалам четырех вопросников. Выборка испытуемых состояла из работников двух британских организаций (издательская компания и косметическая фирма) - 157 человек от 20 до 69 лет. В одной компании работники заполняли три вопросника, а в другой - все четыре. Корреляционный анализ данных показал конвергентную валидность пересекающихся субшкал всех четырех вопросников, которые измеряют одни и те же теоретические конструкты. Факторный анализ результатов выделил шесть легко интерпретируемых факторов, которые, таким образом, обеспечивают эклектичную концептуальную рамку для измерений организационной культуры.
Опубликовано на портале: 10-01-2003
Lyndon Simkin Marketing Intelligence & Planning. 1996.  Vol. 14. No. 5. P. 39 - 46. 
Numerous experts believe that in practice the much-vaunted benefits of formalized marketing planning as extolled by Jain or McDonald often fail to materialize. Experience with many business-to-business organizations has shown that this does not have to be so: if managed and planned, marketing planning can indeed bring forth its well-publicized virtues. In addition, if the process is well conceived as well as carefully executed, there are significant benefits to be had in terms of relationships and communications, as described in this paper. Understanding the prerequisites of the marketing planning programme prior to initiation is essential.