Эксоцман
на главную поиск contacts
Психология управления персоналом (подробнее...)

Социологические исследования

Опубликовано на портале: 06-01-2005
Николай Иванович Дряхлов, Евгений Андреевич Куприянов Социологические исследования. 2004.  № 3. С. 121-125. 
В данной статье мы пытаемся показать, что сфера трудовых отношений жестко вплетена в систему глобальных коллизий и противоречий развития современного мира. Человек настойчиво пытается обрести свое лицо, личностную позицию, место и роль в этих процессах. А общественная наука, особенно социология, стремится понять суть и особенности современного социального развития в контексте функционирования системы "человек-труд". Об этом свидетельствует и метод goal-setting, практикуемый в менеджменте и организационной теории.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 12-06-2005
Мария Евгеньевна Липатова Социологические исследования. 2001.  № 12. С. 130-133. 
Автор рассматривает различные определения карьеры. За образец берется опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США – странах с разной культурой, образом жизни, ценностями и организацией производства. Рассматриваются принципы, определяющие должностные продвижения и замещения внутри организационной структуры американских и японских компаний.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 14-11-2006
Наталья Викторовна Волкова Социологические исследования. 2006.  № 1. С. 142-147. 
Автор представляет результаты качественно-количественного изучения карьерных стратегий молодых специалистов, получивших экономические специальности в государственных вузах города Бийска (Алтайский край) в 2001-2003 годы. Базой анализа выступают данные конкретного исследования, проведенного автором в 2005 году среди молодых специалистов, окончивших Бийский технологический институт (80 человек) и Бийский педагогический государственный университет им. В.М. Шукшина (30 человек). Для проведения статистического анализа выделены две зависимые переменные: величина оплаты труда и должностная категория (руководитель, специалист, служащий). Предполагалось, что значения этих переменных определяются уровнем образования и эффективностью "накопления" профессионального потенциала (приводятся результаты факторного анализа). Иерархический кластерный анализ позволил выделить три кластера молодых специалистов. Это "карьеристы" (не оформлялись по распределению на гарантированное место работы, предпочли выбрать предприятие с высокой оплатой труда, заняв в нем должность специалиста) "экспериментаторы" (оказались склонны к смене места работы и видов деятельности) и "консерваторы" (трудоустроились на гарантированное вузом место работы, где проходили практику). Как показали результаты расчетов, "экспериментаторы" наиболее успешны в плане нахождения "доходных" мест работы; наименее успешны в этом отношении "консерваторы".
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 23-06-2006
Джон Макгрегор Социологические исследования. 1995.  № 1. С. 146-151. 
Известный специалист в области промышленного менеджмента и индустриальной психологии делится соображениями относительно оптимального использования человеческого потенциала в соответствии с организационными требованиями того или иного вида производственной деятельности. По его мнению, управление посредством приказа и контроля в современных условиях бессильно обеспечить эффективную мотивацию у людей к труду, направляющую их усилия на цели производства. Сущность же управления предприятием состоит в правильной мотивации персонала, учитывающей физиологические, социальные и эгоистические потребности работника, а главное – его потребность в самореализации.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 15-02-2006
Николай Иванович Дряхлов, Евгений Андреевич Куприянов Социологические исследования. 2002.  № 12. С. 87-92. 
В статье анализируется опыт того, как разрешаются проблемы соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемого вознаграждения. В качестве основы для сравнения берется система "Pay for Performance", применяемая в Европе, США и в особой форме в Японии. Под "Pay for Performance" понимается использование гибких способов оплаты труда, при которых вознаграждение работника зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Рассматриваются следующие типы гибких схем оплаты труда: комиссионные, денежные выплаты за достижение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника, программы разделения прибыли, акции и опционы на их покупку. Согласно авторам статьи, для эффективного применения названных методов компания должна выполнять оценку организационной культуры, анализировать ситуацию на рынке, быть оперативной, стремится к долгосрочности внедряемых программ, наделять менеджеров полномочиями, не бояться экспериментировать. В статье подробно рассматривается множество нематериальных видов вознаграждения: льготы, материальные нефинансовые вознаграждения, общефирменные мероприятия, "вознаграждения-признательности", вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника или изменением рабочего места.
ресурс содержит прикрепленный файл