Эксоцман
на главную поиск contacts
Психология управления персоналом (подробнее...)

Статьи

Всего статей в данном разделе : 28

Опубликовано на портале: 25-11-2011
Владимир Артурович Штроо, Г.А. Редкокашина Журнал практического психолога. 2005.  № 2. С. 41-58. 
Одним из важнейших практических вопросов организационной пси­хологии является разработка приемов и способов обеспечения персо­нала надлежащей мотивацией к повседневной трудовой деятельности. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организа­ции и учет психологического потенциала является в настоящее время одним из решающих факторов повышения эффективности деятельно­сти любой организации. Это связано с осознанием того влияния, которое грамотное стимулирование сотрудников оказывает на успехи и эффективность их деятельности.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 18-08-2011
Лейф Мелин, Филип Лайвенс, Айвен Т. Робертсон
Перев.: Евгений Валентинович Лурье, Татьяна Николаевна Тихомирова (ориг.: Русский) Организационная психология (электронный журнал). 2011.  № 1. С. 39-49. 
Данное метааналитическое исследование посвящено оценке прогностической критериальной валидности Центров оценки (ЦО). Его цель – обновить ранее полученные исследовательские данные о валидности ЦО. Нами были проанализированы 26 исследований и 27 коэффициентов валидности (N = 5850), связывающие общий оценочный рейтинг (ООР) с рейтингом результативности (РР). Корреляция между ООР и РР после коррекции данных составила 0.28 (95%-ный доверительный интервал = 0.24 ≤ ρ ≤ 0.32). Кроме того, делается предположение, что такая оценка валидности не является окончательной, так как показатели валидности, как правило, зависят от косвенного ограничения дисперсии.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 05-10-2010
Борис Геннадьевич Ребзуев Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2009.  Т. 6. № 1. С. 3-57. 
Целью этой статьи являлась разработка широкого конструкта трудового поведения и инструмента, измеряющего один из трех его типов, экстраролевое поведение. Итоговая 12-пунктовая шкала охватывала три измерения экстраролевых действий: совершенствование выполнения, сверхурочное выполнение и помощь коллегам. В дополнение была также разработана 4-пунктовая шкала эффективности работы, охватывающая измерения качества работы и продуктивности работы. Коэффициенты надежности обеих шкал составляли 0.84 и 0.76 соответственно. Конфирматорные факторные анализы показали удовлетворительное соответствие их факторных структур эмпирическим данным. Проверка конструктной валидности показала, что обе шкалы обладают приемлемой конструктной валидностью. Обсуждаются возможности применения обоих инструментов в будущих эмпирических исследованиях.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 01-02-2012
И.Д. Летюхин Экономические науки. 2011.  № 3. С. 178-180. 
В  статье  рассматриваются  проблемы  ресурсного  обеспечения  реструктуризации  судостроения. Основное внимание уделено взаимоотношению Объединенной судостроительной корпорации с предприятиями-поставщиками.  Показана  необходимость  обеспечения  судостроения  квалифицированными инженерными и рабочими кадрами. Научно-информационный журнал «Экономические науки»
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 28-12-2011
Ольга Ивановна Патоша, Любовь Леонидовна Черкасова Организационная психология (электронный журнал). 2011.  № 2. С. 14-25. 
В статье описываются результаты исследования этнокультурных стереотипов женщин-рекрутеров в отношении кандидатов четырех национальных групп: русской, армянской, узбекской и еврейской. Исследование проводилось на основе разработанной авторами методики, отражающей стадии подбора персонала. Результаты показывают, что количество отсевов или продвижений на различных этапах подбора не связано с национальностью кандидата. Тем не менее этнокультурные стереотипы были выявлены в личностных характеристиках и предлагаемых вакансиях, которые приписывались рекрутерами кандидатам разных национальностей. Наиболее стереотипизированными из рассмотренных групп оказались узбекская и еврейская: их представители были охарактеризованы противоположными личностными качествами, кандидаты еврейской национальности связывались с управленческими должностями, тогда как соискатели узбекской национальной группы – с должностями на уровне менеджера или ассистента.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 29-12-2011
Дмитрий Федорович Аббакумов Организационная психология (электронный журнал). 2011.  № 2. С. 92-99. 
Данная работа посвящена анализу критериальной валидности числового и вербального тестов – методик, наиболее часто применяемых для оценки и отбора персонала. В качестве исследовательской базы были использованы результаты тестирования сотрудников компаний различных отраслей, с одной стороны, и критериальные данные (разультаты ассессмент-центров) – с другой. Критериальная валидность представляет собой коэффициент корреляции между результатом оценки и показателем эффективности работы. В данной работе были получены важные результаты, показывающие, что из широкого спектра тестовых методик, применяемых при подборе, оценке, аттестации персонала, в ходе отборочных процедур в кадровый резерв, тесты числовых и вербальных способностей являются достаточно емким и валидным инструментом. Исследование выявило связь результатов по вербальному тесту с оценками по компетенциям, связанным с построением организационных процессов, обучаемостью и ориентацией сотрудников на развитие. Выявлена связь результатов по числовому тесту с такими компетенциями, как ориентация на достижение, обучаемость и ориентация на развитие. Результаты по двум тестам связаны с оценками по компетенции «анализ проблем, принятие решений».
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 17-04-2011
Светлана Алексеевна Первякова Среднее профессиональное образование. 2009.  № 11. С. 2-4. 
В статье эффективное руководство рассматривается как основополагающий фактор успешной деятельности организации. Автор подробно останавливается на стилях руководства и их особенностях, делая вывод, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 18-08-2011
Евгений Андреевич Куприянов Организационная психология (электронный журнал). 2011.  № 1. С. 50-58. 
В статье анализируется текущее состояние исследований по вопросам валидности Центров оценки – одного из наиболее популярных методов оценки персонала. Метааналитические исследования дают различные показатели валидности – от 0.28 до 0.63. Приводится анализ причин таких расхождений, а также рассматриваются общие проблемные вопросы анализа валидности Центров оценки.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 14-11-2006
Наталья Викторовна Волкова Социологические исследования. 2006.  № 1. С. 142-147. 
Автор представляет результаты качественно-количественного изучения карьерных стратегий молодых специалистов, получивших экономические специальности в государственных вузах города Бийска (Алтайский край) в 2001-2003 годы. Базой анализа выступают данные конкретного исследования, проведенного автором в 2005 году среди молодых специалистов, окончивших Бийский технологический институт (80 человек) и Бийский педагогический государственный университет им. В.М. Шукшина (30 человек). Для проведения статистического анализа выделены две зависимые переменные: величина оплаты труда и должностная категория (руководитель, специалист, служащий). Предполагалось, что значения этих переменных определяются уровнем образования и эффективностью "накопления" профессионального потенциала (приводятся результаты факторного анализа). Иерархический кластерный анализ позволил выделить три кластера молодых специалистов. Это "карьеристы" (не оформлялись по распределению на гарантированное место работы, предпочли выбрать предприятие с высокой оплатой труда, заняв в нем должность специалиста) "экспериментаторы" (оказались склонны к смене места работы и видов деятельности) и "консерваторы" (трудоустроились на гарантированное вузом место работы, где проходили практику). Как показали результаты расчетов, "экспериментаторы" наиболее успешны в плане нахождения "доходных" мест работы; наименее успешны в этом отношении "консерваторы".
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 04-05-2011
Дмитрий Евгеньевич Мякушкин Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Психология». 2010.  Т. 11. № 40(216). С. 69-76. 
Статья посвящена вопросам отбора, обучения и развития кандидатов на руководящие должности, проходящих целевую систематическую подготовку в группе резерва руководителей на современных промышленных предприятиях. В статье представлена последовательность действий специалистов отделов обучения и развития персонала при формировании будущего руководящего состава  на уровне среднего звена в организации, изложены основные принципы, методы,  рекомендации и этапы процесса подготовки, освещены некоторые организационные и социально-психологические аспекты работы специалистов со слушателями в группе резерва.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 23-06-2006
Джон Макгрегор Социологические исследования. 1995.  № 1. С. 146-151. 
Известный специалист в области промышленного менеджмента и индустриальной психологии делится соображениями относительно оптимального использования человеческого потенциала в соответствии с организационными требованиями того или иного вида производственной деятельности. По его мнению, управление посредством приказа и контроля в современных условиях бессильно обеспечить эффективную мотивацию у людей к труду, направляющую их усилия на цели производства. Сущность же управления предприятием состоит в правильной мотивации персонала, учитывающей физиологические, социальные и эгоистические потребности работника, а главное – его потребность в самореализации.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 05-10-2010
Борис Геннадьевич Ребзуев Психологический журнал. 2006.  Т. 27. № 2. С. 44-59. 
Изучалась модель аффективной преданности, зарекомендовавшая себя не только хорошо валидизированным конструктом, но и важным, надежным предиктором абсентеизма, текучести, продуктивности и организационного гражданского поведения. Достоверность проверявшейся четырехслойной модели Райта и Рорбафа (2001) подтвердили результаты опроса 198 работников 10 государственных и частных организаций Санкт-Петербурга. Измерениями контекста работы, психологического климата, характеристик работы и трудового стимулирования объяснялось почти 50% дисперсии оценок аффективной преданности (R 2 = 0.48). Данные проверочных тестов показали, что полученная модель характеризуется хорошим качеством.
ресурс содержит прикрепленный файл
Опубликовано на портале: 15-02-2006
Николай Иванович Дряхлов, Евгений Андреевич Куприянов Социологические исследования. 2002.  № 12. С. 87-92. 
В статье анализируется опыт того, как разрешаются проблемы соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемого вознаграждения. В качестве основы для сравнения берется система "Pay for Performance", применяемая в Европе, США и в особой форме в Японии. Под "Pay for Performance" понимается использование гибких способов оплаты труда, при которых вознаграждение работника зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Рассматриваются следующие типы гибких схем оплаты труда: комиссионные, денежные выплаты за достижение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника, программы разделения прибыли, акции и опционы на их покупку. Согласно авторам статьи, для эффективного применения названных методов компания должна выполнять оценку организационной культуры, анализировать ситуацию на рынке, быть оперативной, стремится к долгосрочности внедряемых программ, наделять менеджеров полномочиями, не бояться экспериментировать. В статье подробно рассматривается множество нематериальных видов вознаграждения: льготы, материальные нефинансовые вознаграждения, общефирменные мероприятия, "вознаграждения-признательности", вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника или изменением рабочего места.
ресурс содержит прикрепленный файл