Эксоцман
на главную поиск contacts
Организационная культура и климат (подробнее...)

Leadership and Organization Development Journal

Опубликовано на портале: 26-01-2004
Dianne S. Lewis Leadership and Organization Development Journal. 1996.  Vol. 17. No. 1. P. 12 - 19. 
В статье дается критический обзор литературы об организационной культуре - от концепции организационного развития до современного интереса к TQM (тотальное управление качеством). В ходе анализа выявляется связь между тремя понятиями - организационной культурой, организационным развитием TQM. Данная статья представляет собой первую часть обзора, в которой сосредоточены материалы по определению понятия организационной культуры и методам ее изучения, диагностики и измерения (тематика раннего периода). Литература об организационной культуре пошла многими путями с тех пор, как предмет изучения, обозначенный как культура корпорации, впервые возник в Business Periodicals Index в 1982 г. Д. Льюис выбрала только наиболее репрезентативные образцы концепций. В статье детально рассмотрена связь понятия организационной культуры с традиционной моделью организационного развития как запланированного изменения, которое концентрируется на достижении благополучия персонала и эффективности организации без разрыва с ее естественным жизненным циклом. С возникновением интереса к изменению организационной культуры теория организационного развития включила в себя данное понятие. Автор разделяет представление Э. Шейна об организационной культуре как базовых представлениях об организации, которые разделяются ее персоналом. Это идеационалистское понимание культуры окрашивает, по признанию автора, большую часть ее анализа литературы. Особенно это заметно при обзоре литературы, посвященной проблемам изучения, диагностики и измерения культуры. Кроме самого понятия культуры, исследователей интересовали способы ее диагностики. Предлагаемые в литературе техники диагностики очень сильно отличаются друг от друга, но почти все они включают исследование поведения. Однако поведение не всегда является точным индикатором ценностей и лежащих за ним представлений. Автор высказывается против бытующей в литературе упрощенной и однозначной интерпретации поведения. По ее мнению, техники диагностики должны быть глубже, чем простое наблюдение поведения или анализ и классификация ответов на вопросы. Есть предложения использовать для диагностики культуры построение ее профиля, однако, по мнению автора, эти методы дают неполную информацию об организационной культуре, а, главное, не могут вскрыть ее сущность. Интересными для Льюис представляются методы, позволяющие установить неосознаваемые членами организации представления - феноменологические и этнографические методы. По ее мнению, эти методы являются наиболее успешными для точного раскрытия культуры конкретных организаций.
Опубликовано на портале: 18-05-2004
F.William Brown Leadership and Organization Development Journal. 1998.  Vol. 19. No. 7. P. 374-385. 
В статье Ф. У. Брауна, сотрудника колледжа бизнеса университета штата Монтана (США), оценивается эффективность теории конкурирующих ценностей Куинна-Рорбаха как средства для определения потребностей в развитии человеческих ресурсов. Статья представляет собой отчет о проекте, предпринятом для оценки актуального состояния организационной культуры и сравнения его с желаемым будущим состоянием. Анализ возможного разрыва между этими двумя состояниями используется с целью определения конкретных навыков персонала, которые необходимо развить и активировать, чтобы перевести организацию из актуального состояния в желаемое. Первичной целью исследования являлось определение ценности как теории конкурирующих ценностей, так и методического инструмента, созданного на ее основе для определения потребностей в развитии персонала организации. Во введении кратко описывается модель Р. Куинна и Дж. Рорбаха, которая была создана на основе обзора литературы по проблемам лидерства и организационной эффективности. В основу модели положены две оси ценностей. Горизонтальная ось отражает дихотомию внутреннего и внешнего фокуса в ориентации организации. Данное измерение указывает на преобладание интереса либо к устройству внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде. Вертикальная ось связана с организационной структурой, на ней распределяется преобладание в организации либо контроля, либо гибкости. Оба измерения образуют четыре квадранта, которые отражают доминирующие темы (или модели) в организационной теории. Верхний правый квадрант был назван автором моделью открытых систем, в которой ценятся адаптивность, способность изменяться, ориентация на внешние ресурсы и потребителей. Нижний правый квадрант, разделяет внешний фокус ориентации с моделью открытых систем, но отличается от нее ориентацией скорее на контроль, чем на гибкость. Он получил название модели рациональной цели, в которой предпочтение отдается эффективности в смысле продуктивности, четкости целей, всеобъемлющему планированию. Нижний левый квадрант (ориентация на контроль и внутренний фокус) представляет модель внутренних процессов, характеристиками которой являются стабильность, контроль, преемственность, управление информацией. Верхний левый квадрант содержит модель человеческих отношений, основанную на внутренней ориентации и гибкости и включающую в себя ценности человеческого развития, сплоченности, поддержку морального духа. Исследование проводилось в одном из фермерских кооперативов Среднего Запада США, было опрошено 12 человек совета директоров и 24 человека из числа постоянных работников. В качестве методического инструмента оценки использовался вопросник Куинна-Камерона, предназначенный для диагноза степени представленности в организационной культуре четырех архетипов организации: корпоративная команда (большая гибкость и внутренний фокус), отзывчивая адхократия (высокая гибкость и внешний фокус), рациональная фирма (высокий контроль и внешний фокус) и стабильная иерархия (высокий контроль и внутренний фокус). Каждый архетип описывается шестью параметрами - аспектами организационной культуры: 1) доминирующие характеристики; 2) лидерство; 3) организационный клей; 4) климат организации; 5) критерии успеха (организации в целом); 6) стиль руководства. Респонденты распределяли между четырьмя архетипами 100 очков, причем в первой версии вопросника это соответствовало их представлению об организации в настоящем, а вторая версия оценивало представление о желаемом будущем, то есть видение наиболее желательного пути развития организации. Таким образом, простым сложением очков можно определить, к какому архетипу тяготеет данная организация в настоящем и к какому, по представлению ее членов, должна стремиться в будущем. Результаты исследования показали, что в обеих группах респондентов представления о будущем характере организационной культуры кооператива отличны от оценки современного ее состояния, и что обе группы желают изменений в одном направлении (к большей выраженности черт кооперативной команды и стабильной иерархии и меньшей рациональности фирмы). Исследователь пришел к выводу о полезности модели конкурирующих ценностей для определения потребностей в развитии навыков и способностей персонала, необходимых для осуществления организационных изменений.