Эксоцман
на главную поиск contacts
В разделе собрана информация о статьях по экономике, социологии и менеджменту. Во многих случаях приводятся полные тексты статей. (подробнее...)

Employee Relations

Опубликовано на портале: 17-09-2004
Kenneth Miller Employee Relations. 1990.  Vol. 12. No. 2.
Canadian labour legislation is not simply a pale imitation of that of the United States. In fact, Canada's labour laws possess a number of unique and original features which distinguishes them from those stipulated by the United States Labor Relations Act. These basic features are examined and their origins traced, with particular emphasis on the provisions laid out by the Ontario Labour Relations Act, the Labour Code for Canada's largest province.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 21-08-2003
Neil Ritson Employee Relations. 1999.  Vol. 21. No. 2. P. 15 - 17. 
В публикациях HR-менеджмент рассматривается как стратегия второго-третьего порядка, связанная преимущественно с реализацией проектов. В данной статье утверждается, что процесс составления и оценки стратегии был представлен неверно. На уровне учета стоимости рабочей силы важность вопросов HR совершенно очевидна, но насколько они важны для процесса построения стратегии, оставалось не проясненным. В данной статье предполагается, что благоприятная HR-среда должна быть сформирована еще до анализа различных вариантов стратегии. Как показывают эмпирические данные исследований, проведенных в двух нефтяных и химических компаниях Великобритании, влияние вопросов HR на корпоративную стратегию недооценивалось. В статье обсуждается линейная (сверху-вниз) модель формирования стратегии независимо от того, является ли она позиционной или ресурсной, и обсуждается альтернативная концепция.
Опубликовано на портале: 20-08-2003
Jeryl L. Shepherd, Brian P. Mathews Employee Relations. 2000.  Vol. 22. No. 6. P. 555 - 575. 
Обязательность наемных работников широко изучались теоретиками. Теории обязательств перед организацией вызвали большой интерес. Эта концепция является центральной частью моделей HR. До сегодняшнего дня, однако, не изучалось, насколько такой академический подход согласуется с взглядами практиков. В данном исследовании изучаются взгляды практиков на ответственность работников в ряде частных организаций Великобритании. Данные национального исследования, охватившего 300 HR-менеджеров (доля ответов 32%), показали, что желательность и выгода обязательности широко признаются, но ясно видно расхождение между тем, как ее формулируют и измеряют теоретики и практики. Несмотря на наличие разнообразных формальных средств измерения, организационный мониторинг обязательности можно охарактеризовать как субъективный и проводимый по случаю. Мы заключаем, что субъективному подходу, принятому практиками, есть что предложить академическим подходам. Точно так же структурные объективные подходы теоретиков должны что-то принести практикам.
Опубликовано на портале: 21-08-2003
Stephen Gibb Employee Relations. 2000.  Vol. 22. No. 1. P. 58 - 75. 
Рассматриваются вопросы внутриорганизационной оценки эффективности HR-менеджмента. Было проведено исследование мнений менеджеров и работников относительно стандартов HRM и работы занятого в HR персонала в их собственных организациях. Результаты указали, что HR-персонал воспринимается более позитивно, чем стандарты HRM в целом. Такое расхождение заставляет задуматься о валидности фиксируемых оценок. Автор делает предположение, что на субъективные оценки работы HR-персонала влияют стереотипы. В статье использовано понятие стереотипирования. Автор заключает, что в прошлом HR-персоналу была выгодна стереотипная связь, но в эпоху растущих ожиданий более явных объективных стандартов такого эффекта может уже не быть. Тем не менее, все большее осознание позитивного поведения, возникающего вследствие стереотипов, может оказаться полезным для достижения высоких стандартов HRM.
Опубликовано на портале: 01-09-2003
Nancy Papalexandris, Robin Kramar Employee Relations. 1997.  Vol. 19. No. 6. P. 581 - 595. 
Observes that historically, family and work were not separated in pre-industrial societies in which life was a united whole, but that family and work are gradually becoming separated in industrial societies, as work becomes dependent, production becomes centralized, and the relationship of the individual with work impersonal. In Greece there is still some evidence of close relations between family and work due to the large number of very small family firms and the high proportion of the population working in small family farming lots. However, a large percentage of the population work in full-time traditional jobs. Flexible working patterns such as part-time, flexi-time, annual working hours, parental leaves, job sharing, variable working time, telework, condensed working week, as well as contract, pay and task flexibility are not so extensively used in Greece and it is only since 1990 that they are gaining ground. Flexibility at work is a major tool in enhancing economic performance, fighting unemployment and promoting competitiveness. Apart from that, flexibility is needed because it can prove very useful in harmonizing family life with work obligations, provided it takes into consideration family needs, parental obligations and the right of employees to a better quality of life. Presents the current situation on work flexibility in Greece and examines these aspects of flexibility which can prove useful not only in enhancing economic performance but in providing better conditions for the reconciliation between family and work.
Опубликовано на портале: 17-09-2004
John Gennard Employee Relations. 1998.  Vol. 20. No. 1.
Examines the changes in the UK legal framework, surrounding the employment relations system, to be introduced by the new Labour Government elected in May 1997. Discusses how these changes are designed to improve competitiveness, establish fairness at work, provide minimum employment standards and encourage a more flexible workforce.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 20-08-2003
Richard Holden Employee Relations. 2001.  Vol. 23. No. 6. P. 614 - 626. 
В статье изучается проблема управленческих ловушек в многонациональных организациях (MNC) с корпоративной точки зрения. Автор, практикующий директор по HR, использует в своей работе опыт трех компаний, где пришлось анализировать трудности, возникшие из-за различий в ценностях, восприятии и культуре в MNC. Язык и коммуникация играют значительную роль, которая иллюстрируется деятельностью Европейских Советов по Работам (European Works Councils)по слиянию и поглощению, по HRM-процессах, особенно в отношении международного найма. Решения этих проблем включают подготовку осознания их менеджерами и понимания ими культурного контекста, в котором работает данная фирма, с тем, чтобы менеджеры были открыты различным ценностям и способам видения, имеющимся у других.
Опубликовано на портале: 17-09-2004
Alison Balchin Employee Relations. 1994.  Vol. 16. No. 7.
Draws on a small research study undertaken in the retail industry, providing a very timely consideration of the choices and circumstances of those who work on a part-time basis. Considers the reasons given by workers for choosing part-time work, the costs involved and the extent to which part-time workers are aware of these when making their decision. The research considers the role of trade unions in enhancing awareness of legal entitlements in view of the recent House of Lords ruling.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 06-10-2003
Tony Royle Employee Relations. 1999.  Vol. 21. No. 6. P. 540-555. 
Focuses on the workforce characteristics of the German and UK operations of McDonald's Corporation. The UK workforce is characterised by predominantly young workers with very limited work experience, the German workforce is much older and mostly foreign workers. The analysis suggests that despite these differences and differences in labour market regulation, there is a key similarity between the workforces. The corporation is able to draw on similarly "weak" and marginalised segments of the labour market and these segments are likely to be particularly acquiescent to managerial prerogative. National institutional arrangements can still constrain the employment relations policies of multinational enterprises (MNEs). However, this analysis supports the notion that there is a growing diversity within national systems increasingly explained by MNE policies and practices. This does not necessarily mean that national systems are becoming redundant, but that there is a dynamic relationship between such systems and the needs of MNEs.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 03-10-2003
Debra Morris Employee Relations. 2001.  Vol. 23. No. 3. P. 271-290. 
Examines the employment law implications for charities considering merger. Considers the employment law problems that are involved in charity mergers and the different strategies that have been employed in practice to deal with them. Charities merging face particular problems, not only from the natural concerns of staff about their jobs post-merger, but also because the law which protects employees when organizations merge is not clear. The application of the relevant legal principles may be particularly uncertain in the context of mergers between charities due to the variety in the legal forms of the merger, and in the employment practices adopted by charities. Illustrates these concerns with an empirical study of a number of charity mergers.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 03-10-2003
Liz Price Employee Relations. 1993.  Vol. 15. No. 2. P. 16-25. 
Individual employment law has the dual aim of stimulating good personnel practice and of providing minimum protection for vulnerable employees, such as those found in the hotel and catering industry. Findings from a survey of "high quality" hotels and restaurants show that large establishments have developed a veneer of formality in some areas of personnel management, but that the detail within policies and procedures rarely conforms to all the requirements set down in legislation and codes of practice. Finds that, in small establishments, practices are informal and often fail to meet basic legal requirements. As for individual protection, the large majority of part-timers qualify for the equivalent of full-time rights, but casual workers, who supply a substantial proportion of labour needs in the industry, have no protection at all. Makes a strong case for extending employment rights to casuals and indicates that such a development would not reduce their employment opportunities, nor would it cause particular concern for employers.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 17-09-2004
Philip James Employee Relations. 1995.  Vol. 17. No. 6.
Examines the deliberations, conclusions and recommendations of the US Commission on the Future of Worker-Management Relations on the issues of employee involvement and collective bargaining. Draws on the two reports published by the Commission and testimony given by employer and union representatives. Notes the Commission's failure to discuss non-union forms of employee representation. Suggests that little legal change is likely to result and any that does occur is unlikely to be favourable to trade unions.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 10-01-2003
Patrick Gunnigle, Gisela Shivanath Employee Relations. 2002.  Vol. 11. No. 2.
This article is based on a survey of personnel practitioners in Irish organisations, aimed at establishing their role and status within the company for which they worked. The principal findings from the survey suggest that the majority of personnel practitioners are afforded a top management role, and feel that they are heavily involved in strategic planning decisions within their organisations. The major factor which led to differences in the role of personnel was the national origin of the company which owned the site at which these individuals worked.