Discusses the organizational culture appropriate to new forms of "employability" as being characterized by its success in challenging and empowering its staff, motivating them, and even satisfying their needs for belongingness in today's downsizing environment. These characteristics strongly reflect Roger Harrison's descriptions of person and task cultures in organizations. Reflecting elements of both and, at the same time, increasingly incorporating "Generation X-ers", an organization which develops an employability culture is more likely a fifth alternative to Harrison's classification scheme. Discusses the changing nature of work and why an employability culture is inevitable. However, such a culture presents dilemmas to the organization. One of the most predominant dilemmas is how the organization reconciles individual needs for career ownership with its own, which is to align its members' efforts towards organizational goals. A solution is put forward by way of suggesting that employers and employees engage in adult-adult interactions around a framework of negotiation.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию

ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию

Competence development as a key organisational strategy - experiences of European companies (Развитие компетенции как ключевая организационноя стратегия - опыт европейских компаний) [статья]

Опубликовано на портале: 17-02-2003

Barry Nyhan Industrial and Commercial Training. 1998. Vol. 30. No. 7.

Статья основана на изучении опыта европейских промышленных и технических компаний на предмет подтверждения тезиса, что развитие компетенции работников является одним из основных факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании, и определения той среды, которая поощряла бы работников развивать свои навыки, а также инициативность и ответственность в наибольшей мере. Исследовались европейские фирмы, занимающие ведущие позиции как в ведении бизнеса, так и использовании современных технологий, поскольку именно такие стратегии организации требуют соответствующей переподготовки персонала. Несмотря на внешнюю схожесть, изученные компании имели существенно различные перспективы в развитии компетенции своих сотрудников. Связано это прежде всего с динамикой инвестиций фирм в человеческий капитал, и предпочтением разных типов компетенции. Подчеркивается, что распределение инвестиций внутри организации базируется на иерархии ценностей. Эта иерархия касается не только направлений использования инвестиций, но и учета фактора времени: стратегических (долговременных) и текущих (краткосрочных) инвестиций.

Incorporating competence into the long-term evaluation of training and development (Подключение компетенции работников к долгосрочной оценке тренинга и развития) [статья]

Опубликовано на портале: 17-02-2003

Christopher Rowe Industrial and Commercial Training. 1995. Vol. 27. No. 2.

Статья основана на исследованиях, проведенных в британской авиакосмической промышленности. Цель исследования - изучение динамики компетенции работника в длительном периоде при условии регулярного тренинга, связи между компетенцией индивида и команды, а также компетентностью, основанной на знаниях и опыте практической деятельности.

Linking Manpower Planning and Management Development (Связь между управлением трудовыми ресурсами и развитием менеджмента) [статья]

Опубликовано на портале: 10-01-2003

Andrew Mayo Industrial and Commercial Training. 1990. Vol. 22. No. 3.

The processes necessary for identifying the number and type of recruits needed for longer term successful appointments are described. How different quantities at different stages lead to different results is shown and managerial qualities to be tested as part of the decision-making process are set out.

Not "Leadership" but "leadership" [статья]

Опубликовано на портале: 26-09-2003

Alison Piasecka Industrial and Commercial Training. 2002. Vol. 34. No. 7. P. 253-256.

Challenges the notion that leadership is about control by strong personalities. Draws on theories of organizational change to show the part leadership plays and how it needs to change to enable organizations to transform themselves to compete most effectively in the modern economy. In particular, how leadership can and should enable the organization to run efficiently from day to day and establish a solid base for empowerment, growth and development. Comments on the use of coaching in leadership
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию

The dynamic leader - leadership development beyond the visionary leader [статья]

Опубликовано на портале: 01-10-2003

Tony Manning, Bob Robertson Industrial and Commercial Training. 2002. Vol. 34. No. 4/5. P. 137-143.

Describes the background behind the development of a new leadership self-assessment instrument, the dynamic leader inventory and how the authors were able to confirm much current thinking on "visionary" leadership. They found leadership situations were enormously variable - what was appropriate behaviour in terms of visionary leadership varied from one situation to another, particularly with respect to the leader's influence over others and influence over change. This led to the development of a new model of leadership, the "dynamic" leader which builds on, but goes beyond, the "visionary" model. This development is explained and a framework is outlined, identifying four types of leadership situations. Findings have clear implications for thinking about leadership and for the practice of leadership development.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию

The Quest for Competence (В поисках компетенции) [статья]

Опубликовано на портале: 17-02-2003

Roy Canning Industrial and Commercial Training. 1990. Vol. 22. No. 5.

Дается обзор дебатов и литературы по концепциях компетенции в Великобритании. Отстаивается более прагматический подход к понятию "компетенция", предполагающий, что в большой степени она определяется специфическим окружением и должна изучаться в свете текущей практики. Поднимается также вопрос о связи стратегии развития компетенции с методами обучения.