Эксоцман
на главную поиск contacts
В разделе собрана информация о статьях по экономике, социологии и менеджменту. Во многих случаях приводятся полные тексты статей. (подробнее...)

Leadership and Organization Development Journal

Опубликовано на портале: 06-10-2003
Richard Allen Leadership and Organization Development Journal. 1995.  No. 2. P. 16 - 23 . 
Describes a case study of a subsidiary of a major computer company which has achieved and is attempting to sustain cultural change in turbulent times. Outlines a "leadership for change" programme to move towards a more customer-oriented culture. Presents a performance management model emphasizing the need to focus on values, practices and behaviour. Details a programme aimed at implementing the values
Опубликовано на портале: 03-10-2003
Ron Cacioppe Leadership and Organization Development Journal. 1998.  Vol. 19. No. 1. P. 44-53. 
Leadership has been a major topic in management and business literature over the last few years. The rapid changes in business, technology, political and social factors has required the development of effective leadership skills. As a result leadership development programs have become an increasing priority for business and government organisations. This article puts forward an integrated model for leadership development. The major focus of this model is to develop leadership competencies which directly contribute to the strategic imperatives of the business. In addition, it describes the key elements that contribute to a successful leadership experience such as changing mindsets, a global focus, personal development and improved business and leadership skills. Finally, the most widely used leadership methods and processes are covered under three major themes; contributing to the strategic business direction, building leadership and team skills, and self-development. The ideas put forward in this paper provide senior managers and human resource professionals with an integrated and comprehensive framework to plan and build a leadership development program in their organisation.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 01-10-2003
Lawson K. Savery Leadership and Organization Development Journal. 1994.  Vol. 15. No. 4. P. 12-18. 
Suggests that, owing to changes in the business environment, leadership rather than management is needed. Proposes, also, that a co-operative relationship between the management and the workforce should be encouraged. Posits that there is a relationship between perceived and preferred styles of leadership which affects job tenure. Presents the results of a questionnaire on the preferred and perceived styles of leadership which was carried out at a Western Australian State headquarters of a Federal statutory body. Concludes that the democratic style of leadership leads to a more positive organizational commitment from the individual and also higher job satisfaction. Suggests, therefore, that managers should made as much as they possibly can.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 01-10-2003
Jay Klagge Leadership and Organization Development Journal. 1996.  Vol. 17. No. 5. P. 38-45. 
Personal leadership is an important factor in today's organizations. This type of trailblazing activity is the backbone of total quality management and team-based operations. Personal leadership also can replace the middle management expertise lost through downsizing. Presents a generalized process for defining, discovering and developing personal leadership in today's organizations. Summarizes the definition of personal leadership through the metaphor of trailblazing. Other cognates of the verb "to lead" are defined and examined. The detection of personal leadership in the workforce is made by 360-degree performance evaluations. Uses survey findings to support activities and skills associated with personal leadership. The development of personal leadership is fostered by rewards, recognition and refocused training.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 10-01-2003
Andrew R.J. Dainty Leadership and Organization Development Journal. 2002.  No. 6. P. 333-342. 
The feasibility and success of empowerment are to some extent determined by factors relating to the culture and structure of the industries within which organizations are embedded. The UK construction industry is an example that has a unique socio-technical context, some aspects of which seem well-suited to empowerment strategies. However, despite support for empowerment, it has not yet been universally embraced by construction organizations. Outlines the aspects of the industry that provide a suitable context for implementation of empowerment strategies. Suggests that, used selectively, it could play an important part in helping construction organizations to address increasing performance demands whilst mitigating the negative effects of the fragmented project delivery process. However, there remain many barriers to individual and team-based empowerment strategies that require empirical investigation before the industry can benefit from their implementation.
Опубликовано на портале: 09-01-2003
Dianne S. Lewis Leadership and Organization Development Journal. 2002.  No. 5. P. 280-287. 
The paper presents a follow-up to the saga of organizational culture, first chronicled in two issues of the Leadership & Organization Development Journal in 1996 and tracing culture's development from the organization development model through to the interest in total quality management (TQM), forming a link between the three concepts. Since the 1996 articles, culture as a concept has proceeded to develop in many new directions. In revisiting organizational culture after five years, this paper attempts to show how it has branched out from TQM and has since been associated with business process reengineering, organizational learning, and knowledge management; all of which claim to involve either changing a culture or working with an existing culture. Discusses also the role of culture in the emerging ideas and perspectives of strategic alliances, sustainability and future organizations. It is argued that the culture saga is far from finished. While many of its components may turn out to be no more than passing fads and fashions, culture has proven itself to be an enduring concept that, as it has travelled many paths in the past, will travel many different paths in the future.
Опубликовано на портале: 09-01-2003
Lee A. Graf, Masoud Hemmasi Leadership and Organization Development Journal. 1992.  Vol. 13. No. 6.
Develops and presents Importance-Satisfaction Analysis as a simple and highly pragmatic organizational diagnostic tool for both managers and consultants. Specifically, the importance-performance framework presented in the marketing literature has been adapted for application in the management of human resource by changing the model's external/strategic (the consumer and the product) orientation to an internal/operational (the employee and the job) focus. Uses data from a major national laboratory to illustrate step-by-step application of this methodology. Discusses practical advantages of the framework and implications for managers and consultants. Simplicity and ease of application, adaptability to various data collection techniques (questionnaires, interviews, group analysis, etc.), early identification of areas requiring action, priority-based resource allocation implications, and modest cost are a few of the virtues of this managerial/consulting tool.
Опубликовано на портале: 03-10-2003
Ron Cacioppe Leadership and Organization Development Journal. 1997.  Vol. 18. No. 7. P. 335-345. 
Aims to bring together some of the major perspectives and theories of leadership with some of the key practical components of eastern and western philosophy. Suggests that the current leadership theories are good foundations from which to move to a more practical and immediate experience of leadership. The major view put forward is that these concepts of leadership point to the need for "leadership wisdom". First, covers theories of leadership to provide a summary of current thinking on what is good leadership. Discusses the recent concept of "emotional intelligence" as an appropriate way to extend the way we look at the personality and skills of a leader. Introduces leadership wisdom as a way of describing effective leadership applied to the immediate situation. This wisdom can be found in themes that have existed in western and eastern philosophy for centuries. Explores these themes using stories that have come from philosophical teachings and then relates them to the central points of leadership. Uses a summary figure to portray the integration of previous leadership concepts around leadership wisdom in practice. Makes a number of suggestions that are implemented in leadership development which contribute to the development of leadership wisdom.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 03-10-2003
Alexander Ardichvili, Alexander Gasparishvili Leadership and Organization Development Journal. 2001.  Vol. 22. No. 2. P. 62-69. 
This research sought to identify leadership styles of enterprise managers in four countries of the former USSR. The survey was based on the Bass and Avolio MLQ5x leadership styles instrument. Valid responses were received from 2,391 managers and employees at nine manufacturing enterprises located in Russia, Georgia, Kazakhstan and the Kyrgyz Republic. The results suggest that managers in these four countries used three well-known leadership styles - transactional, transformational, and laissez-faire. However, the laissez-faire style was not prevalent. Overall, transactional contingent reward leadership was used more often than any other approaches. Charisma and individualized consideration received the lowest scores among the transformational leadership style dimensions. Tests of the relationship between leadership styles and managerial performance measures indicated that contingent reward and charisma had the strongest relationship with positive outcomes. Individual country leadership style profiles and implications for developing leadership training programs, and for the transfer of Western organization development approaches are discussed.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 09-01-2003
Charlotte D. Shelton Leadership and Organization Development Journal. 2002.  No. 7. P. 372-379. 
Organizations benefit from workforce diversity and also benefit from cultural cohesion. Individuals benefit from job/person fit. However, not only do individuals with diverse behavioral styles often have differing values and interests, they also tend to prefer different types of job assignments and work cultures. Thus, the simultaneous optimization of behavioral style diversity, job/person fit and cultural cohesion would seem to be impossible. This article explores this leadership dilemma and suggests that the skill of quantum thinking can be used to create quantum organizations where seemingly opposite conditions co-exist. Contemporary organizational development practices such as Future Search, Appreciative Inquiry and Dialogue provide concrete methodologies for embracing paradox and, thus, creating quantum organizations.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него
Опубликовано на портале: 09-01-2003
Barbara A. Young Leadership and Organization Development Journal. 1989.  Vol. 10. No. 6.
Construction managers' perceived importance regarding their present and future skills and knowledge are presented. It is demonstrated that there is overall agreement among junior, middle and senior managers as to their skills and knowledge needs, now and for the future. Skills and knowledge in organisation, human relations, communication, personnel management and operational planning are most important in the practice of construction management. Few changes are anticipated in the 1990s which will significantly alter the role of the construction manager. As international markets deregulate post-1992, communication and computer technology will become increasingly important. It is recommended that educationalists respond to the needs of construction managers by providing courses that reflect current and future trends.
Опубликовано на портале: 10-01-2003
Randolph Flynn, David Elloy Leadership and Organization Development Journal. 1990.  Vol. 11. No. 1.
The selection process used by an organisation employing the autonomous work group (AWG) structure is reported. What makes this company's approach worthy of consideration is the fact that they now have more than 14 years of successful experience using the team concept. Plant personnel and training specialists have identified a group of salient characteristics which, in their experience, have played a major role in facilitating high performance and contributing to the compatibility of the individual within the team structure.
Опубликовано на портале: 23-06-2004
Аnna-Мaija Lamsa, Taina Savolainen Leadership and Organization Development Journal. 2000.  Vol. 21. No. 6. P. 297 - 306. 
А.-М. Лямза и Т. Саволайнен - сотрудники университетов Ювяскюля и Оулу (Финляндия). Предметом их исследования были такие стратегические изменения организации, как сокращение численности занятых (downsizing) и комплексное управление качеством (TQM). Организационные изменения такого рода предполагают, как правило, радикальные изменения работы менеджеров. В литературе по внедрению организационных изменений говорится в основном о возможном сопротивлении им только со стороны рядового персонала, тогда как от менеджеров ожидается высокая приверженность организационным изменениям, поскольку от их усилий зависит успешность этих изменений. Авторы статьи попытались создать теоретическую рамку для понимания характера приверженности менеджеров на основе эмпирического исследования, а также выявить основные элементы, влияющие на формирование приверженности. В статье подробно обсуждается понятие приверженности (commitment). Отмечается, что хотя нет согласия относительно определения приверженности, многие специалисты, вероятно, поддержали бы основную идею данного исследования: приверженность отражает психологическое обязательство, которое связывает индивида с многочисленными объектами, но характер обязательства может меняться. При изучении приверженности обычно используются установочный или поведенческий подходы. Большинство исследований в рамках обоих подходов предполагают количественное измерение преданности. Следовательно, личности понимаются как реагирующие объекты, которые побуждаются к тому или иному поведению внешними силами. В данной статье приверженность менеджеров исследуется путем сбора данных о восприятии менеджерами своих убеждений и действий относительно приверженности. Другими словами, вместо понимания менеджера как реагирующего объекта, авторы интересуются способами, которыми менеджеры рассматривают свой опыт. Методом исследования было избрано глубинное интервью. Было проведено 25 интервью: пять с менеджерами-собственниками, пять с высшими руководителями и 15 с руководителями среднего звена из шести различных финских компаний (предприятия, банки, отели и рестораны). Записанные на магнитофон интервью анализировались специальным образом. В результате авторы выделили два измерения приверженности менеджеров - приверженность, основанную на вознаграждении (reward-based) и на ответственности и доверии (trust-based). Предложена теоретическая типология, включающая четыре типа приверженности менеджеров стратегическим изменениям на основе выделенных измерений: пассивная, расчетливая, доверчивая и сбалансированная приверженность. Авторы доказывают, что общепринятое в литературе по приверженности предположение о том, что люди нуждаются в материальных, социальных и психологических побуждениях и вознаграждениях для их идентификации с организацией, является односторонним.
Опубликовано на портале: 26-01-2004
Dianne S. Lewis Leadership and Organization Development Journal. 1996.  Vol. 17. No. 1. P. 12 - 19. 
В статье дается критический обзор литературы об организационной культуре - от концепции организационного развития до современного интереса к TQM (тотальное управление качеством). В ходе анализа выявляется связь между тремя понятиями - организационной культурой, организационным развитием TQM. Данная статья представляет собой первую часть обзора, в которой сосредоточены материалы по определению понятия организационной культуры и методам ее изучения, диагностики и измерения (тематика раннего периода). Литература об организационной культуре пошла многими путями с тех пор, как предмет изучения, обозначенный как культура корпорации, впервые возник в Business Periodicals Index в 1982 г. Д. Льюис выбрала только наиболее репрезентативные образцы концепций. В статье детально рассмотрена связь понятия организационной культуры с традиционной моделью организационного развития как запланированного изменения, которое концентрируется на достижении благополучия персонала и эффективности организации без разрыва с ее естественным жизненным циклом. С возникновением интереса к изменению организационной культуры теория организационного развития включила в себя данное понятие. Автор разделяет представление Э. Шейна об организационной культуре как базовых представлениях об организации, которые разделяются ее персоналом. Это идеационалистское понимание культуры окрашивает, по признанию автора, большую часть ее анализа литературы. Особенно это заметно при обзоре литературы, посвященной проблемам изучения, диагностики и измерения культуры. Кроме самого понятия культуры, исследователей интересовали способы ее диагностики. Предлагаемые в литературе техники диагностики очень сильно отличаются друг от друга, но почти все они включают исследование поведения. Однако поведение не всегда является точным индикатором ценностей и лежащих за ним представлений. Автор высказывается против бытующей в литературе упрощенной и однозначной интерпретации поведения. По ее мнению, техники диагностики должны быть глубже, чем простое наблюдение поведения или анализ и классификация ответов на вопросы. Есть предложения использовать для диагностики культуры построение ее профиля, однако, по мнению автора, эти методы дают неполную информацию об организационной культуре, а, главное, не могут вскрыть ее сущность. Интересными для Льюис представляются методы, позволяющие установить неосознаваемые членами организации представления - феноменологические и этнографические методы. По ее мнению, эти методы являются наиболее успешными для точного раскрытия культуры конкретных организаций.
Опубликовано на портале: 18-05-2004
F.William Brown Leadership and Organization Development Journal. 1998.  Vol. 19. No. 7. P. 374-385. 
В статье Ф. У. Брауна, сотрудника колледжа бизнеса университета штата Монтана (США), оценивается эффективность теории конкурирующих ценностей Куинна-Рорбаха как средства для определения потребностей в развитии человеческих ресурсов. Статья представляет собой отчет о проекте, предпринятом для оценки актуального состояния организационной культуры и сравнения его с желаемым будущим состоянием. Анализ возможного разрыва между этими двумя состояниями используется с целью определения конкретных навыков персонала, которые необходимо развить и активировать, чтобы перевести организацию из актуального состояния в желаемое. Первичной целью исследования являлось определение ценности как теории конкурирующих ценностей, так и методического инструмента, созданного на ее основе для определения потребностей в развитии персонала организации. Во введении кратко описывается модель Р. Куинна и Дж. Рорбаха, которая была создана на основе обзора литературы по проблемам лидерства и организационной эффективности. В основу модели положены две оси ценностей. Горизонтальная ось отражает дихотомию внутреннего и внешнего фокуса в ориентации организации. Данное измерение указывает на преобладание интереса либо к устройству внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде. Вертикальная ось связана с организационной структурой, на ней распределяется преобладание в организации либо контроля, либо гибкости. Оба измерения образуют четыре квадранта, которые отражают доминирующие темы (или модели) в организационной теории. Верхний правый квадрант был назван автором моделью открытых систем, в которой ценятся адаптивность, способность изменяться, ориентация на внешние ресурсы и потребителей. Нижний правый квадрант, разделяет внешний фокус ориентации с моделью открытых систем, но отличается от нее ориентацией скорее на контроль, чем на гибкость. Он получил название модели рациональной цели, в которой предпочтение отдается эффективности в смысле продуктивности, четкости целей, всеобъемлющему планированию. Нижний левый квадрант (ориентация на контроль и внутренний фокус) представляет модель внутренних процессов, характеристиками которой являются стабильность, контроль, преемственность, управление информацией. Верхний левый квадрант содержит модель человеческих отношений, основанную на внутренней ориентации и гибкости и включающую в себя ценности человеческого развития, сплоченности, поддержку морального духа. Исследование проводилось в одном из фермерских кооперативов Среднего Запада США, было опрошено 12 человек совета директоров и 24 человека из числа постоянных работников. В качестве методического инструмента оценки использовался вопросник Куинна-Камерона, предназначенный для диагноза степени представленности в организационной культуре четырех архетипов организации: корпоративная команда (большая гибкость и внутренний фокус), отзывчивая адхократия (высокая гибкость и внешний фокус), рациональная фирма (высокий контроль и внешний фокус) и стабильная иерархия (высокий контроль и внутренний фокус). Каждый архетип описывается шестью параметрами - аспектами организационной культуры: 1) доминирующие характеристики; 2) лидерство; 3) организационный клей; 4) климат организации; 5) критерии успеха (организации в целом); 6) стиль руководства. Респонденты распределяли между четырьмя архетипами 100 очков, причем в первой версии вопросника это соответствовало их представлению об организации в настоящем, а вторая версия оценивало представление о желаемом будущем, то есть видение наиболее желательного пути развития организации. Таким образом, простым сложением очков можно определить, к какому архетипу тяготеет данная организация в настоящем и к какому, по представлению ее членов, должна стремиться в будущем. Результаты исследования показали, что в обеих группах респондентов представления о будущем характере организационной культуры кооператива отличны от оценки современного ее состояния, и что обе группы желают изменений в одном направлении (к большей выраженности черт кооперативной команды и стабильной иерархии и меньшей рациональности фирмы). Исследователь пришел к выводу о полезности модели конкурирующих ценностей для определения потребностей в развитии навыков и способностей персонала, необходимых для осуществления организационных изменений.