Эксоцман
на главную поиск contacts
В разделе собрана информация о статьях по экономике, социологии и менеджменту. Во многих случаях приводятся полные тексты статей. (подробнее...)

Human Relations

Опубликовано на портале: 30-09-2003
Athena Xenikou, Adrian Furnham Human Relations. 1996.  Vol. 49. No. 3. P. 349 - 371. 
Авторы - Афина Ксенику и Адриан Фернхэм (департамент психологии университетского колледжа Лондона, Великобритания) - отмечают рост интереса к концепции корпоративной культуры, который привел к разработке различных вопросников для ее измерения. Для систематических сравнений корпоративной культуры в различных организациях необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Это, конечно, приводит к тому, что вместо рассмотрения целостной культуры исследователи концентрируют свое внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей. В исследовании авторов были использованы два вопросника, которые направлены на измерение ценностей как приоритетов или предпочтений, и два - которые нацелены на поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации. Организационные ценности можно оценить вопросником организационных убеждений (Organizational beliefs questionnaire), созданный Сашкиным (Sashkin), и анкетой корпоративной культуры (Corporate culture survey), разработанный Гласером (Glaser). Их субшкалы, как утверждают авторы статьи, мало пересекаются по содержанию пунктов. Инструменты для измерения поведенческих норм включали вопросник организационной культуры (Organizational culture inventory) Кука и Лафферти (Cooke & Lafferty) и анкету культурного разрыва (culture gap survey), созданный Килманном и Сакстон (Kilmann & Saxton). Эти инструменты показывают значительное пересечение в измерениях, используемых для оценки организационной культуры. Цель исследования - количественная оценка культуры с помощью четырех описанных выше вопросников, которые, по предположению авторов, являются релевантными измерительными инструментами культуры. Гипотеза исследования состояла в предположении высокой корреляции результатов, полученных по пересекающимся по содержанию субшкалам четырех вопросников. Выборка испытуемых состояла из работников двух британских организаций (издательская компания и косметическая фирма) 157 человек от 20 до 69 лет. В одной компании работники заполняли три вопросника, а в другой - все четыре. Корреляционный анализ данных показал конвергентную валидность пересекающихся субшкал всех четырех вопросников, которые измеряют одни и те же теоретические конструкты. Факторный анализ результатов выделил шесть легко интерпретируемых факторов, которые, таким образом, обеспечивают эклектичную концептуальную рамку для измерений организационной культуры. С.А.Липатов
Опубликовано на портале: 23-06-2004
Adrian Furnham, Athena Xenikou Human Relations. 1996.  Vol. 49. No. 3. P. 349 - 371. 
Авторы отмечают рост интереса к концепции корпоративной культуры, который привел к разработке различных вопросников для ее измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Как правило, исследователи вместо рассмотрения целостной культуры концентрируют свое внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах организационной культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей. В исследовании были использованы два вопросника, определяющие ценности как приоритеты или предпочтения, и два, определяющие поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации. Организационные ценности можно оценить вопросником организационных убеждений (Organizational beliefs questionnaire), созданным Сашкиным (Sashkin), и анкетой корпоративной культуры (Corporate culture survey), разработанной Гласером (Glaser). Их субшкалы, как утверждают авторы статьи, мало пересекаются по содержанию пунктов. Инструменты для измерения поведенческих норм включали вопросник организационной культуры (Organizational culture inventory) Кука и Лафферти (Cooke & Lafferty) и анкету культурного разрыва (culture gap survey), созданную Килманном и Сакстон (Kilmann & Saxton). Эти инструменты показывают значительное пересечение в измерениях, используемых для оценки организационной культуры. Целью исследования была количественная оценка культуры с помощью четырех различных описанных выше вопросников, которые, по мнению авторов, являются адекватными измерительными инструментами культуры. Гипотеза исследования состояла в предположении высокой корреляции результатов, полученных по пересекающимся по содержанию субшкалам четырех вопросников. Выборка испытуемых состояла из работников двух британских организаций (издательская компания и косметическая фирма) - 157 человек от 20 до 69 лет. В одной компании работники заполняли три вопросника, а в другой - все четыре. Корреляционный анализ данных показал конвергентную валидность пересекающихся субшкал всех четырех вопросников, которые измеряют одни и те же теоретические конструкты. Факторный анализ результатов выделил шесть легко интерпретируемых факторов, которые, таким образом, обеспечивают эклектичную концептуальную рамку для измерений организационной культуры.
Опубликовано на портале: 19-10-2004
Peter F. Simpson, Robert French, Charles E. Harvey Human Relations. 2002.  Vol. 55. No. 10. P. 1209-1226. 
Our aim in this article is to explore and explain the concept of 'negative capability', in the context of the current resurgence of interest in organizational leadership. We suggest that negative capability can create an intermediate space that enables one to continue to think in difficult situations. Where positive capability supports 'decisive action', negative capability supports 'reflective inaction', that is, the ability to resist dispersing into defensive routines when leading at the limits of one's knowledge, resources and trust. The development of negative capability is discussed but it is suggested that its status is problematic in the context of a societal and organizational culture dominated by control and performativity. The practice of negative capability is illustrated throughout the article, using a case study of the leadership of an international joint venture.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию
Опубликовано на портале: 21-08-2003
Maris G. Martinsons, P.K.C. Chong Human Relations. 1999.  Vol. 52. No. 1. P. 123 - 152. 
Несмотря на замечательные успехи информационных технологий (IT), многие компьютерные информационные системы все еще далеки от ожидаемой производительности. Растущее количество неудачных реализаций объясняется не техническими факторами. В данной статье рассматриваются вопросы человеческого фактора и HR-менеджмента, связанные с внедрением IT. Предлагается таксономия ролей специалистов, задействованных в процессе утверждения IS, и ряд иллюстраций из коротких исследований отдельных случаев. Далее приводятся результаты полевого исследования. Взаимосвязи между различными ролями HR-специалистов изучались по 15 показателям успеха IS в более чем 60 организациях в Восточной и Юго-Восточной Азии. Обнаружилось, что упреждающие и поддерживающие HR-роли связаны с большей удовлетворенностью пользователя, более тонкими организационными изменениями и повышенной продуктивностью, но они не оказывают значительного эффекта на качество результата.