Эксоцман
на главную поиск contacts
В разделе собрана информация о статьях по экономике, социологии и менеджменту. Во многих случаях приводятся полные тексты статей. (подробнее...)

International Journal of Human resources management

Опубликовано на портале: 21-08-2003
Rebecca Marschan-Piekkari, Denice Welch, Lawrence Welch International Journal of Human resources management. 1999.  Vol. 10. No. 3. P. 377 - 390. 
Когда компании становятся международными, распространяя свои операции на несколько стран, языковые вопросы неизбежно выступают на первый план. В качестве реакции на необходимость работать со многими языками и координировать многонациональную рабочую силу компания может принять общий язык для внутреннего общения. Однако изменения, связанные с такой языковой стандартизацией, до последнего времени почти не исследовались. В данной статье обсуждаются языковые вопросы международной деятельности HR-менеджмента, включая отбор персонала, обучение и развитие, а также международные назначения на должности. Исследовалась также языковая политика в свете вопросов HR и стратегическое распределение персонала по должностям с учетом языковой компетентности. Данные по различным компаниям показывают, что при решении языковых вопросов многонациональные фирмы полагаются на краткосрочные и долгосрочные реакции HR.
Опубликовано на портале: 21-08-2003
Mick Marchington, Irena Grugulis International Journal of Human resources management. 2000.  Vol. 11. No. 6. P. 1104 - 1124 (21). 
В последние годы растет интерес к концепции лучшей практики в HRM (инициируемый в свое время работой Джеффри Пфефера). Как и другие достижения из Великобритании и США, это привело к утверждениям, что пакет HR-практик может повысить прибыли безотносительно к организационному, промышленному и национальному контексту. Анализируя соответствующую литературу по HRM, авторы статьи задались вопросом, могут ли практики, которые, как правило, выдвигаются и принимаются как хорошие, показаться не столь уж выгодными работникам при более систематическом знакомстве с ними. Понятие лучшей практики, по мнению авторов, связано с рядом проблем - проблемой смысла тех или иных практик, проблемой их взаимной согласованности, и проблемой неявного предположения, что данный вариант HRM обладает универсальной применимостью. Авторы не утверждают, что политика и практика HR не влияют на производительность организации, но подчеркивают, что из имеющихся публикаций этого не следует. Вопрос относительно лучшей практики еще не решен.
Опубликовано на портале: 03-10-2003
Stephen T.T. Teo International Journal of Human resources management. 2002.  Vol. 13. No. 1. P. 89 - 107. 
Обсуждается эффективность функции управления HR, исполняемой корпоративным отделением по человеческим ресурсам одного предприятия австралийского государственного сектора до и после его корпоратизации. Для сбора данных использовались многие методы, включая опросы старших менеджеров и полуструктурированные интервью. Несмотря на улучшение общего уровня стратегической интеграции между HR-менеджментом и стратегическим менеджментом, стратегическая эффективность роли HR-менеджмента оставалась низкой. Результаты показывают, что стратегическая функция HRM как корпоративного штаба была эффективнее в его административной роли, чем в роли добавления стоимости. Трудность сочетания двух ролей корпоративного штаба вместе с трудной задачей стать стратегическим бизнес-партнером линейных менеджеров оказалась главным препятствием эффективного стратегического HR-менеджмента.
Опубликовано на портале: 21-08-2003
I.Keng-Howe Chew, P.K.C. Chong International Journal of Human resources management. 1999.  Vol. 10. No. 6. P. 1031 - 1045. 
Организациям, действующим в окружении сильной конкуренцией, полезно иметь стратегическое видение. В данной работе изучается влияние стратегического HR-менеджмента (SHRM) на реализацию стратегического видения. Другими важными понятиями в этой модели являются лидерство, обязательства и организационная структура. Организациям различных отраслей было послано по почте 400 опросников, из которых были получены ответы на 104. В восьми гипотезах из 10 лидерство было признано значительным показателем, иными словами, ответившие считали, что лидерство в организации играет крайне важную роль в приобретении видения. Было установлено также, что функции SHRM такие, как HR-планирование, найм и отбор, премии и компенсации, а также обучение и развитие оказывают значительное влияние на приобретение различного типа видения. Например, оказалось, что для видения регионального роста значительным является лидерство и организационная структура. Для целей роста рынка важны лидерство, система премирования, обязательность, обучение и набор персонала. Для видения низкой себестоимости и высокой производительности единственный важный фактор - это планирование. Для видения мнений клиентов и инноваций важны лидерство и отбор персонала. Для инноваций и развития продукта важно только планирование. Для организаций, заинтересованных в задачах кластера, знательными факторами являются лидерство, обязательства и отбор.
Опубликовано на портале: 08-12-2002
Jan A.P. Hoogervorst, Siem Jan Koopman International Journal of Human resources management. 2002.  Vol. 13. No. 8. P. 1245 - 1265. 
The influence of technology developments on the content and arrangement of work is a recurring theme in many publications. Advances in information and communication technology (ICT) are reshaping internal organizational design and necessitate new types of employee capabilities and behaviour. As will be illustrated, ICT developments create a heightened level of business and market dynamics. Arguably, these dynamics affect the required capabilities and behaviour of employees even more strongly. Similarly, the way businesses are operating, and customer, supplier and business partner relationships are formed, is also affected by the rapid ICT progress. Key drivers shaping the new business context will be addressed. This paper argues that the trends and developments illustrated necessitate revision of traditionally held beliefs and paradigms. Said revision has important implications for the strategy and management of human resources, whereby the focus on employee behaviour is crucial. Two key aspects of a human resource strategy will be discussed, identified as HR alignment and HR enablement. With the focus on employee behaviour, attention should be given to the organizational context, since this context determines employee behaviour. Said context is defined by organizational culture, management practices and various organizational structures and systems. In view of the necessary organizational change associated with the developments illustrated, the importance of consistency and coherence between the elements of the organizational context is stressed. Establishing change under conditions of consistency and coherence is therefore identified as a crucial organizational competence.
Опубликовано на портале: 21-08-2003
Hugh Scullion, Ken Starkey International Journal of Human resources management. 2000.  Vol. 11. No. 6. P. 1061 - 1081 (21). 
Статья основана на исследовании представительства директоров по персоналу/HR в совете директоров компаниЙ, а также участия старших HR-менеджеров в принятии стратегических решений. Интерес к международному HR-менеджменту растет с начала 90-х годов, отражая все более распространенное мнение, что успех или неудача в международном бизнесе зависит от эффективности международного HR-менеджмента. Есть также данные, что ограничения HR часто снижают эффективность реализации стратегий международного бизнеса. В последнее время сложилось мнение, что растущие темпы интернационализации и глобализации экономики усиливают стратегическую роль HRM и ведут к изменению содержания HRM. Тем не менее, несмотря на имеющиеся попытки интегрировать международную стратегию корпорации и ее HR-стратегию, в международных фирмах часто пренебрегают ролью корпоративной HR-функции. Авторы статьи стремятся исправить этот дисбаланс. Для ответа на вопрос - какова роль корпоративной HR-функции в международной фирме? - авторами было проведено исследование 30 международных фирм в Великобритании. Был обнаружен растущий интерес международных фирм к корпоративному HR, сосредоточенный на развитии старшего менеджмента, последовательном планировании и развитии кадров международных менеджеров. Авторы расценивают этот интерес к развитию компетентности менеджерского ядра организации как стратегический и полагают, что лучше всего его анализировать с позиции обучающейся организации.
Опубликовано на портале: 08-12-2002
Ken Kamoche International Journal of Human resources management. 2002.  Vol. 13. No. 7. P. 993 - 997. 
This article introduces the special issue that seeks to spur the debate on the challenges of managing people in organizations in Africa. The debate on HRM in Africa has proceeded with tentative steps and now clearly needs to be located firmly within the international management context. It is not the purpose of this special issue to discover or develop an over-arching model of HRM. That has been attempted elsewhere. Our purpose is to bring together the various threads that characterize the on-going debate and hopefully move towards a more specific research agenda which captures the complexity of managing on the African continent. Some of these threads include the formulation of new perspectives on HR research, finding common ground with diverse disciplines and tackling enduring problems like ethnicity and discrimination.
Опубликовано на портале: 20-08-2003
D. Fields, Andrew Chan, Syed Akhtar International Journal of Human resources management. 2000.  Vol. 11. No. 2. P. 264 - 277. 
Предшествующие исследования, объяснявшие, почему компании используют ту или иную стратегию HR-менеджмента, не вполне адекватно учитывали влияние таких контекстуальных переменных, как величина, местоположение, тип владения, конкурентное давление, технологические изменения, возраст и рост компании. Авторы статьи на примере 76 частных фирм, расположенных в Гонконге, исследовали, насколько такие контекстуальные переменные связаны со стратегией HR-менеджмента. Для изучения этой связи были использованы структурные уравнения. Результаты показывают, что контекстуальные переменные оказывают как прямое, так и косвенное влияние на стратегию HR-менеджмента организации. Косвенные влияния проявляются через участие топ-менеджмента в HR-функции организации. Использование стратегии HRM по развитию человеческого капитала снижает организационную неопределенность относительно того, отвечает ли заполнение менеджерских должностей целям фирмы. Вопреки ожиданиям, в гонконгских фирмах, где больше полагаются на внутреннее развитие и продвижение, неопределенность увеличивается, а растущая конкуренция снижает капиталовложения в подготовку. Обе эти непредвиденные взаимосвязи могут отражать высокую мобильность менеджеров, характерную для рынка труда Гонконга.
Опубликовано на портале: 21-08-2003
Milorad M. Novicevic, Michael G. Harvey International Journal of Human resources management. 2001.  Vol. 12. No. 8. P. 1251 - 1268. 
В статье изучается изменение роли корпоративной HR-функции и сферы ее действия в условиях растущей необходимости стратегической последовательности корпораций. В частности, ставятся вопросы о возможных причинных связях внутри стратегического международного HR-менеджмента, стратегическом лидерстве команды топ-менеджеров корпорации, о возможности глобального распределения обязанностей. Глобализация значительно меняет не только границы должностных действий, но также и символьный контекст глобальной организации, поэтому можно предположить, что у корпоративной HR-функции в глобальной организации роль может быть более влиятельная, чем она была в прошлом.
Опубликовано на портале: 20-08-2003
Carl F. Fey, Ingmar Bjorkman, Antonina Pavlovskaya International Journal of Human resources management. 2000.  Vol. 11. No. 1. P. 1 - 18 (18). 
На основе 101 иностранной фирмы, действующей в России, изучается влияние HR-менеджмента на производительность фирмы. Исследование осуществлено путем разработки и испытания модели, включающей HR-результаты (мотивацию, устойчивое развитие) в качестве опосредующей переменной между практикой HRM и производительностью фирмы. Результаты показывают, что не техническая подготовка и высокие зарплаты оказывают позитивное влияние на результаты HR-менеджмента, а безопасность работ. Кроме того, исследование установило прямую положительную связь между показателем продвижения, основанным на заслугах и производительности фирмы, для менеджеров и показателем безопасности работ и производительности для не-менеджеров.
Опубликовано на портале: 20-08-2003
Graeme Martin, Phil Beaumont International Journal of Human resources management. 2001.  Vol. 12. No. 8. P. 1234 - 1250. 
В последние годы обсуждается вопрос, как многонациональные корпорации (MNC) контролируют и координируют человеческие ресурсы в своих фирмах-субсидиатах. На отделение HR в центре корпорации часто ложится ключевая роль по формированию общей направленности программы стратегических изменений, включающих передачу образцов HR-практики и культурные изменения. Однако и теоретики, и практики ставят такие программы под сомнение в связи с их неспособностью провести обещанное в жизнь и вскрыть проблемы в действующих сверху-вниз программах изменений. В данной статье обсуждается вопрос о том, что необходимо для проведения последовательной и приемлемой для всей корпорации стратегической инициативы изменений в сфере HR, при которой возможно одновременно проводить инновации и развитие фирм-субсидиатов. На основе прямого опыта по изучению конкретных случаев, а также на основе публикаций по общим вопросам стратегических изменений авторы разработали процессную модель стратегических изменений HR в MNC, в которой выделены ключевые факторы успешности этих изменений. Основная полезность данной работы заполнение пробелов, имеющихся в публикациях по данной теме, а также советы практикам, желающим внедрить универсальные программы изменений HR в MNC.