Journal of Management Studies

Несмотря на успешное применение количественных методов для подтверждения сильной позитивной связи между высокопроизводительной рабочей практикой и финансовыми показателями фирмы, все еще не вполне ясно, как управление человеческими ресурсами (HRM) влияет на производительность организации. Существенное ограничение подобных исследований состоит в том, что они основаны на опросе единственного информатора в каждой организации и выделении финансовой продуктивности как основного показателя ее производительности. В отличие от такого типа исследования автор статьи предпринял подробный анализ HR-политик и практик в одной организации в течение двух лет с использованием разнообразных методик и опросами широкого ряда информаторов во всей организации. Вместо того, чтобы составлять по публикациям список лучших практик HRM и проверять его влияние на производительность, автор избрал финансово успешную фирму и стал выяснять, какая политика и практика HRM в ней используется. Дополнительно был изучен способ внедрения этой политики. Такая методика позволила показать, что даже в успешной организации не всегда применяются лучшие практики HRM, и что намерения часто расходятся с практикой. Оценки продуктивности на индивидуальном и организационном уровнях сложны и часто противоречивы. На основании результатов своих исследований автор задается вопросом: насколько вообще возможно и имеет смысл пытаться измерить взаимосвязь между HRM на уровне формальной системы и продуктивностью организации, если не принимать во внимание роль неформальной организации в процессе воплощения HR-политики.