Эксоцман
на главную поиск contacts
Организационная психология (подробнее...)
Всего публикаций в данном разделе: 134

Опубликовано на портале: 29-03-2005
Евгений Борисович Моргунов
Москва, 2004
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него

Опубликовано на портале: 28-01-2005
Вениамин Анатольевич Александров, Татьяна Семеновна Вещугина, Владимир Исакович Герчиков, Валерий Львович Доблаев, Вячеслав Сергеевич Дудченко, Ольга Игоревна Зеленова, Татьяна Николаевна Лобанова, Елена Павловна Попова, Кира Викторовна Решетникова, Наталья Валентиновна Севастьянова, Евгения Ильинична Соболь, Сергей Ростиславович Филонович, Вячеслав Вячеславович Щербина
Москва: Независимый институт гражданского общества, 2004, 5901443060, 520 с.
Рецензенты:
доктор социологических наук, профессор В. И. Верховин
доктор философских наук, профессор Ю. М. Резник
Под редакцией профессора В. В. Щербины

Представленная читателю монография - итог многолетнего исследования содержания деятельности в достаточно новой для России области управленческой деятельности F менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР). Книга возникла в процессе решения конкретной задачи – формирования и реализации программы подготовки менеджера в сфере УЧР. Это одна из первых в стране книг, делающих попытку: а) анализа подходов сложившихся в той, сфере управленческой деятельности; б) уточнения и осмысления специфики этой области деятельности; в) формирования, на этой основе, оригинальных концепций деятельности менеджеров в сфере УЧР и их вузовской подготовки.

Опираясь, на ресурсно-функциональную модель содержания менеджерской деятельности, авторы рассматривают менеджмент в сфере УЧР как специализированную, но достаточно широкую область менеджерской деятельности. Содержание последней связывается с привлечением, активизацией, развитием и рациональным использование человека, как важнейшего ресурса деятельности деловой организаций.

Большое место в книге уделяется: функциям, направлениям и технологиям деятельности менеджера в сфере УЧР. В основу подготовки менеджера в сфере УЧР кладется широкий перечень поведенческих дисциплин (экономика, социология, психология и др.) и специфический набор управленческих дисциплин и управленческих технологий.

Книга написана сотрудниками (в том числе и нештатными) кафедры Управления человеческими ресурсами Государственного университета - Высшая школа экономики. В ее основе опыт, накопленный ее авторами в сфере преподавательской, научной и практической (управленческой и консультационной) деятельности. Среди авторов книги ряд ученых и специалистов, широко известных не только в России, но и за рубежом. Книга задумана и написана в полемичном, дискуссионном ключе. Думается, что она будет интересна и полезна: ученым, работающим в поле менеджерских дисциплин; преподавателям вузов на факультетах менеджмента, социологии, психологии, экономики; управленческим консультантам; управленцам-практикам, работающим в сфере УЧР; топ менеджерам крупных деловых организаций; аспирантам и студентам.
ресурс содержит графическое изображение (иллюстрацию) ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 06-01-2005
Николай Иванович Дряхлов, Евгений Андреевич Куприянов Социологические исследования. 2004.  № 3. С. 121-125. 
В данной статье мы пытаемся показать, что сфера трудовых отношений жестко вплетена в систему глобальных коллизий и противоречий развития современного мира. Человек настойчиво пытается обрести свое лицо, личностную позицию, место и роль в этих процессах. А общественная наука, особенно социология, стремится понять суть и особенности современного социального развития в контексте функционирования системы "человек-труд". Об этом свидетельствует и метод goal-setting, практикуемый в менеджменте и организационной теории.
ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 08-10-2004
Edgar H. Schein
Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента", 336 с.
Книга представляет системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В этом глубоком, многоплановом исследовании предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики исследования, создания и трансформации культуры. Многочисленные примеры из жизни современных американских и транснациональных компаний, как реальных, так и вымышленных, не только облегчит понимание теоретических положений, но и поможет обеспечить приток новых идей, гибкость и динамичность вашего предприятия.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию

Опубликовано на портале: 14-09-2004
Юрий Дмитриевич Красовский
Москва: Новости, 2003, 367 с.
Организационное развитие предпринимательства объективно требует серьезного анализа тех управленческих отношений, которые начали формироваться в посткризисных условиях российской действительности на рубеже нового века. Главной проблемой для российских менеджеров стало осмысление инновационных подходов к организации управления, которые особенно четко проявились в процессе преодоления кризисных явлений. На этой психологической основе возникла повышенная востребованность тех инновационных методов организационного управления, которые были наработаны в отечественной практике. Российские управляющие стали более восприимчивы к консалтинговым разработкам организационного развития фирм, компаний, предприятий, поскольку период кризисной "встряски"высветил многие "болевые точки"в их организациооном управлении. В связи с этим новая книга профессора Ю.Д.Красовского "Сценарии организационного управления" оказалась весьма своевременной. Она отразила многообразный консалтинговый опыт автора, который сумел "подать" его читателю и на уровне практики, и на уровне теории, и на уровне методических разработок. Весь этот опыт "упакован" в многочисленные сценарии, которые дают разнообразную картину консультирования, гда автор выступает как их создатель, режиссер и систематизатор.
Сценарный подход к описанию консалтинговай практики дает возможность по новому взглянуть на сам процесс организационного консультирования, где сразу виден его предмет. Оказывается, суть организационного консультирования можно понять только тогда, когда отработаны его "ключевые позиции", т.е. консалт-сценарии, которые становятся алгоритмами деятельности консультанта. Это принципиально новый подход, который "задает" и новый масштаб понимания консалтинговой теории в организации управления. И автор это убедительно раскрывает в книге. Можно сказать, что на основе богатейшей практики Ю.П. Красовский разработал отечественную концепцию организационного развития фирм, компаний, предприятий. Основой этой концепции является имиджевая регуляция поведения персонала.
Автор показывает, как можно строить будущее организации, активизируя ее человеческие ресурсы, которыми важно учиться управлять. В книге хорошо раскрыта и другая трудно разрешимая проблема в организационном консалтинге - взаимоотношения с Заказчиком. Помимо "опорных" графических моделей, задающих то или иное видение организации, в книге широко представлены консалтинговые исследования имиджа фирмы.
По существу автор выходит на токое консультирование, которое задает определенные критерии развития организации. Он предлагает работать в режиме преобладания маркетинговой ориентации управления, развивая ее всесторонне - через имиджевые регуляторы поведения. Такой поведенческий подход очень важен для понимания организационного развития, так как помагает смоделировать инновационные образцы поведения не только в отделе маркетинга. Поистине революционной является их отработка в решении "стыковых" проблем обранизации, что возможно только в ансамблевых деловых играх, разработанных и предложенных автором.
Представляется, что эта книга является самой значительной удачей автора. С ее публикацией отечественная концепция организационного управления получит новый импульс.
Книга очень поможет топ-менеджерам и консультантам прояснить для себя многие организационно-психологические проблемы, так или иначе влияющие на формирование и развитие управленческих отношений руководителей. Она особенно важна для тех топ-менеджеров, которые стремяться разработать маркетинговую концепцию управления фирмой, но сталкиваются в решении этой проблемы с большими трудностями, а поэтому допускают ошибки. Она важна для тех управляющих, кто хотел бы разработать концепцию, но не владеет необходимой теорией. Ю.Д. Красовский предлагает простой и понятный способ ее решения, дающий возможность читающим пересмотреть свои управленческие позиции. Такой подход в то же время повышает их управленческий профессионализм, поскольку задает системные "рычаги" внутрифирменных преобразований.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию

Опубликовано на портале: 19-08-2004
Ред.: Леонид Кроль, Елена Пуртова
Москва: Класс, 2004, 400 с.
В этой книге корпоративная культура организаций предстает с разных сторон - от общего обзора особенностей управленческой культуры в России - через анализ моделей бизнес-консультирования, соответствующих им технологических шагов и специфики консультант-клиентских отношений - до отдельных зарисовок и подробного изложения конкретных примеров из практики консультирования. Особый интерес представляет раздел, посвященный коучингу - специфической форме работы с первыми лицами компаний, получающей в последнее время все более широкое распространение. Поэтому среди читателей книги будут и "носители" организационной культуры - представители менеджмента разных уровней, и те, кто работает с организациями, - консультанты, тренеры, коучи. Немало полезного в ней могут найти и те, кому просто интересно, что происходит в российском бизнесе.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию ресурс содержит графическое изображение (иллюстрацию)

Опубликовано на портале: 06-08-2004
Константин Михайлович Ушаков Директор школы. 1995.  № 2. С. 3-10. 
Разговор на эту тему мы, если помнит читатель, начали в одном из предыдущих номеров (статья «Культурные различия и системы управления: взаимозависимость и взаимовлияние». № 3 за 1993 г.). В этой статье рассматривается такое понятие как культура организации: что это такое, не сводится ли она лишь к уровню образованности членов того или иного коллектива? Понимание этого позволяет руководителю находить наиболее верную стратегию своего поведения в тех или иных обстоятельствах.
ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 30-06-2004
Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия. Менеджер должен уметь предвидеть последствия своих решений, в том числе и в культурологическом аспекте. Эта книга содержит ответы на все ключевые вопросы, возникающие в процессе выработки единого корпоративного духа организации и внутриорганизационных взаимоотношений.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию ресурс содержит графическое изображение (иллюстрацию)

Опубликовано на портале: 27-06-2004
Ред.: Heinz Schuler
Bern: Huber, 1998
Фундаментальный учебник по организационной психологии (на немецком языке) создан творческим коллективом авторов из нескольких стран. Редактор, профессор Хайнц Шулер, предложил структуру учебного издания, охватывающего большинство тем, актуальных как для организационной психологии, так и для других дисциплин, связанных с анализом работы.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него

Опубликовано на портале: 26-06-2004
Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия. Менеджер должен уметь предвидеть последствия своих решений, в том числе и в культурологическом аспекте. Эта книга - незаменимое пособие для тех, кто хочет получить полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности, понять роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию ресурс содержит графическое изображение (иллюстрацию)

Опубликовано на портале: 23-06-2004
Adrian Furnham, Athena Xenikou Human Relations. 1996.  Vol. 49. No. 3. P. 349 - 371. 
Авторы отмечают рост интереса к концепции корпоративной культуры, который привел к разработке различных вопросников для ее измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Как правило, исследователи вместо рассмотрения целостной культуры концентрируют свое внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах организационной культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей. В исследовании были использованы два вопросника, определяющие ценности как приоритеты или предпочтения, и два, определяющие поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации. Организационные ценности можно оценить вопросником организационных убеждений (Organizational beliefs questionnaire), созданным Сашкиным (Sashkin), и анкетой корпоративной культуры (Corporate culture survey), разработанной Гласером (Glaser). Их субшкалы, как утверждают авторы статьи, мало пересекаются по содержанию пунктов. Инструменты для измерения поведенческих норм включали вопросник организационной культуры (Organizational culture inventory) Кука и Лафферти (Cooke & Lafferty) и анкету культурного разрыва (culture gap survey), созданную Килманном и Сакстон (Kilmann & Saxton). Эти инструменты показывают значительное пересечение в измерениях, используемых для оценки организационной культуры. Целью исследования была количественная оценка культуры с помощью четырех различных описанных выше вопросников, которые, по мнению авторов, являются адекватными измерительными инструментами культуры. Гипотеза исследования состояла в предположении высокой корреляции результатов, полученных по пересекающимся по содержанию субшкалам четырех вопросников. Выборка испытуемых состояла из работников двух британских организаций (издательская компания и косметическая фирма) - 157 человек от 20 до 69 лет. В одной компании работники заполняли три вопросника, а в другой - все четыре. Корреляционный анализ данных показал конвергентную валидность пересекающихся субшкал всех четырех вопросников, которые измеряют одни и те же теоретические конструкты. Факторный анализ результатов выделил шесть легко интерпретируемых факторов, которые, таким образом, обеспечивают эклектичную концептуальную рамку для измерений организационной культуры.

Опубликовано на портале: 16-06-2004
Евгений Борисович Моргунов
Москва: Тривола, 1996
На основе изучения опыта работы западных университетов автор подготовил комплект готовых конспектов для студентов гуманитарных специальностей университетов по курсам "Психология личности" и "Организационная психология". Много интересного могут найти в нем студенты, готовящиеся к экзамену по курсу "Психология менеджмента". Пособие может быть полезно как для студентов, так и для преподавателей, поскольку содержит информацию из источников, не издававшихся в России.
ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 09-06-2004
Евгений Борисович Моргунов
2003
В статье различаются понятия "организационный климат" и "организационная культура", которые имеют разную историю и разное содержание, однако, часто смешиваются.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 08-06-2004

Адриан Фернхэм - профессор Университетского колледжа Лондона (Великобритания) - написал учебник для студентов, который представляет современное, всеобъемлющее введение в организационную психологию. В книге также представлена критика существующих теорий и показаны пути их применения на практике. В конце каждой главы учебника три коротких раздела, отражающих исследовательскую перспективу, кросскультурную точку зрения на излагаемые вопросы, а также перспективу управления человеческими ресурсами. Автор предлагает рекомендации для практического применения описываемых концепций и понятий.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 18-05-2004
Darwish A. Yousef Journal of Managerial Psychology. 2000.  Vol. 15. No. 1. P. 6 - 28. 
Описывается исследование роли приверженности работников к организации как промежуточной переменной во взаимосвязи лидерского поведения с результатами труда, удовлетворенностью работой и производительностью труда в стране (Объединенные Арабские Эмираты), где доминирующей чертой является мультикультурная рабочая сила. Автор исходит из известного определения приверженности к организации (см. Mowday et al, 1979), которое включает три основных компонента: идентификация - сильная вера и принятие организационных целей и ценностей; вовлеченность - желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации; лояльность - сильное желание остаться членом данной организации. Несмотря на большое количество исследований взаимосвязей между приверженностью к организации и поведением лидеров, с одной стороны, и приверженностью к организации и удовлетворенностью работой и производительностью, с другой, влияние национальной культуры (национальности) на эти взаимосвязи исследованы слабо. Поэтому исследование автора статьи было призвано ответить на следующие вопросы: 1) влияет ли национальность на взаимосвязи лидерского поведения с организационной приверженностью, удовлетворенностью работой и производительностью труда; 2) влияет ли национальная культура на взаимосвязи приверженности к организации с удовлетворенностью работой и производительностью труда; 3) влияет ли приверженность к организации на взаимосвязи лидерского поведения с удовлетворенностью работой и производительностью труда. Выборка исследования включала 430 человек, работающих в различных организациях в Объединенных Арабских Эмиратах. 47% выборки составляли местные жители, 45% - выходцы из других арабских стран, 8% - экспатрианты из Азии. Методики исследования включали вопросник лидерского поведения Р. Лайкерта, вопросник организационной приверженности Р. Маудея и специальные вопросы для измерения качества и производительности работы и вопрос об общей удовлетворенности работой. Первичные данные опроса обрабатывались с помощью методов описательной статистики и регрессионного анализа. Результаты свидетельствуют о том, что те, кто воспринимает своих руководителей как использующих консультативный и партисипативный стиль поведения, являются более приверженными своей организации, более удовлетворенными работой и более производительными работниками. Исследование подтвердило также влияние национальной культуры на взаимосвязь лидерского поведения с удовлетворенностью работой.
ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию

Опубликовано на портале: 18-05-2004
F.William Brown Leadership and Organization Development Journal. 1998.  Vol. 19. No. 7. P. 374-385. 
В статье Ф. У. Брауна, сотрудника колледжа бизнеса университета штата Монтана (США), оценивается эффективность теории конкурирующих ценностей Куинна-Рорбаха как средства для определения потребностей в развитии человеческих ресурсов. Статья представляет собой отчет о проекте, предпринятом для оценки актуального состояния организационной культуры и сравнения его с желаемым будущим состоянием. Анализ возможного разрыва между этими двумя состояниями используется с целью определения конкретных навыков персонала, которые необходимо развить и активировать, чтобы перевести организацию из актуального состояния в желаемое. Первичной целью исследования являлось определение ценности как теории конкурирующих ценностей, так и методического инструмента, созданного на ее основе для определения потребностей в развитии персонала организации. Во введении кратко описывается модель Р. Куинна и Дж. Рорбаха, которая была создана на основе обзора литературы по проблемам лидерства и организационной эффективности. В основу модели положены две оси ценностей. Горизонтальная ось отражает дихотомию внутреннего и внешнего фокуса в ориентации организации. Данное измерение указывает на преобладание интереса либо к устройству внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде. Вертикальная ось связана с организационной структурой, на ней распределяется преобладание в организации либо контроля, либо гибкости. Оба измерения образуют четыре квадранта, которые отражают доминирующие темы (или модели) в организационной теории. Верхний правый квадрант был назван автором моделью открытых систем, в которой ценятся адаптивность, способность изменяться, ориентация на внешние ресурсы и потребителей. Нижний правый квадрант, разделяет внешний фокус ориентации с моделью открытых систем, но отличается от нее ориентацией скорее на контроль, чем на гибкость. Он получил название модели рациональной цели, в которой предпочтение отдается эффективности в смысле продуктивности, четкости целей, всеобъемлющему планированию. Нижний левый квадрант (ориентация на контроль и внутренний фокус) представляет модель внутренних процессов, характеристиками которой являются стабильность, контроль, преемственность, управление информацией. Верхний левый квадрант содержит модель человеческих отношений, основанную на внутренней ориентации и гибкости и включающую в себя ценности человеческого развития, сплоченности, поддержку морального духа. Исследование проводилось в одном из фермерских кооперативов Среднего Запада США, было опрошено 12 человек совета директоров и 24 человека из числа постоянных работников. В качестве методического инструмента оценки использовался вопросник Куинна-Камерона, предназначенный для диагноза степени представленности в организационной культуре четырех архетипов организации: корпоративная команда (большая гибкость и внутренний фокус), отзывчивая адхократия (высокая гибкость и внешний фокус), рациональная фирма (высокий контроль и внешний фокус) и стабильная иерархия (высокий контроль и внутренний фокус). Каждый архетип описывается шестью параметрами - аспектами организационной культуры: 1) доминирующие характеристики; 2) лидерство; 3) организационный клей; 4) климат организации; 5) критерии успеха (организации в целом); 6) стиль руководства. Респонденты распределяли между четырьмя архетипами 100 очков, причем в первой версии вопросника это соответствовало их представлению об организации в настоящем, а вторая версия оценивало представление о желаемом будущем, то есть видение наиболее желательного пути развития организации. Таким образом, простым сложением очков можно определить, к какому архетипу тяготеет данная организация в настоящем и к какому, по представлению ее членов, должна стремиться в будущем. Результаты исследования показали, что в обеих группах респондентов представления о будущем характере организационной культуры кооператива отличны от оценки современного ее состояния, и что обе группы желают изменений в одном направлении (к большей выраженности черт кооперативной команды и стабильной иерархии и меньшей рациональности фирмы). Исследователь пришел к выводу о полезности модели конкурирующих ценностей для определения потребностей в развитии навыков и способностей персонала, необходимых для осуществления организационных изменений.

Опубликовано на портале: 17-05-2004
Charles A. O'Reilly III California Management Review. 1989.  Vol. 31. No. 4. P. 9 - 25. 
Обсуждаются вопросы внутренней культуры организации, ее важности с управленческой точки зрения - как можно ее развивать и поддерживать, то есть управлять ею. Проблема корпоративной культуры достаточно широко освещается в научной и деловой литературе. Многие ученые, консультанты и руководители фирм рассматривают наличие сильной, инновационной и т.д. культуры как условие экономического успеха организаций. По мнению автора, культура тем не менее не всегда является позитивной силой. Она может создавать трудности для организации. Автор останавливается на определении внутренней культуры организации. Она может пониматься как система социального контроля, отличная от систем формального контроля. (Если нам нравятся те, с кем мы работаем, и мы разделяем общие с ними ожидания, то мы находимся под контролем всякий раз, когда мы с ними вместе.) Автор приводит практически значимое, по его мнению, определение организационной культуры Шварца и Дэвиса как совокупности убеждений и ожиданий, разделяемой членами организации. Эти убеждения и ожидания порождают нормы, которые сильно влияют на поведение индивидов и групп. Таким образом, культура организации - это ее центральные нормы. Нормы - это ожидания по поводу соответствующего и несоответствующего поведения и отношений. Они являются социально созданными стандартами, которые помогают нам интерпретировать и оценивать события. Внутри организации нормы подразделяются на направляющие убеждения высших менеджеров (как нужно делать дела) и нормы, которых придерживаются нижние уровни организации (как дела реально делаются). Кроме того нормы могут поддерживаться широко, но не очень интенсивно (интенсивность одобрения), а по некоторым нормам в организации могут наблюдаться расхождения в отношении их принятия (степень консенсуса). Сильная культура существует только в случае высокой интенсивности одобрения и широкого консенсуса в отношении нескольких ключевых ценностей. Автор отмечает, что культура является показателем (и фактором) преданности работников своей организации. Организационная приверженность обычно рассматривается как психологическая связь с организацией, включая чувство вовлеченности в работу, лояльность и веру в ценности организации. Выделяют три процесса или стадии приверженности: податливость (compliance), идентификацию (identification) и интернализацию (internalization). Организации можно классифицировать на основе типа приверженности, который демонстрируют их члены. Например, члены религиозных организаций привержены на уровне интернализации, фирмы с сильной культурой характеризуются наличием членов с сильной идентификацией с ними, а большинство корпораций обладает не приверженными, а податливыми работниками, не вовлеченными в дела фирмы за пределами их личных интересов. Далее автор рассматривает возможности развития организационной культуры и приверженности к организации посредством конструирования социальной реальности с помощью сильных ситуаций - ситуаций, в которых существуют ясные стимулы и ожидания к поведению и установкам. Для этого можно использовать четыре психологических механизма: участие в управлении, символический менеджмент, информацию от других (менеджеров и коллег), всеобъемлющую систему вознаграждения.

Опубликовано на портале: 01-05-2004
Kim S. Cameron, Robert I. Quinn
Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента", 320 с.
Единственная книга по корпоративной культуре, которая позволяет исследовать культуру с помощью цифр. При использовании представленной рамочной структуры конкурирующих ценностей в процессе преподавания и консультирования предприятий обычным отзывом является такое высказывание: "Ну, наконец-то, мы поняли, как с ней (культурой) управляться, а то все слова, да слова".
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию ресурс содержит графическое изображение (иллюстрацию)

Опубликовано на портале: 21-04-2004
Евгений Борисович Моргунов
Москва: ГУ ВШЭ, 2003
Данное методическое пособие является новым технологическим продуктом. Предназначено для совершенствования преподавания управления человеческими ресурсами. Содержит 10 презентаций в формате PowerPoint. Общее число слайдов - 159. Расчетная продолжительность курса 24-30 аудиторных часов. Требуется компьютер, соединенный с мультимедийным проектором. Методическое пособие разработано специально для размещения в портале "Экономика, социология, менеджмент".
ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 21-04-2004
А.Г. Пригожин Общественные науки и современность. 2003.  № 5. С. 12-22. 
Автор исходит из того, что основная проблема любого общества ­ не в материальной бедности, а в бедности социальной, ибо именно вторая вызывает первую, а не наоборот. Один из факторов социальной бедности России ­ низкий уровень деловой культуры. Разумеется, изменение деловой культуры ­ дело длительное. Однако реально воздействовать на организационную культуру в рамках каждого предприятия или фирмы. И при накоплении определенной массы микроизменений открывается возможность воздействия на деловую культуру и в целом общую культуру. Характеризуются уровни организационной культуры и даются рекомендации по ее преобразованию.