Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Гендерные стереотипы в современной России

с 1.05.06 по 7.07.06

Барьеры рекрутирования женщин в политико-административные элиты (по материалам экспертного опроса в Краснодарском крае)

А.А.Гнедаш
 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


Принцип равенства политического представительства мужчин и женщин заложен в Конституции РФ. В реальной жизни женщины продолжают оставаться дискриминируемой социально-демографической группой. Дискриминация женщин на современном этапе проявляется, прежде всего, при реализации тех политических прав, которые непосредственно связаны с формированием политико-административных структур.   В 2004 г. в законодательных органах 7 областей РФ женщины-депутаты отсутствовали.

Принцип равенства политического представительства мужчин и женщин заложен в Конституции РФ. В реальной жизни женщины продолжают оставаться дискриминируемой социально-демографической группой. Дискриминация женщин на современном этапе проявляется, прежде всего, при реализации тех политических прав, которые непосредственно связаны с формированием политико-административных структур.

 

В 2004 г. в законодательных органах 7 областей РФ женщины-депутаты отсутствовали. Самую большую группу — 50 субъектов федерации, в том числе и Краснодарский край, — составляли регионы, где число женщин в законодательных органах колебалось от 1 до 10 %. В 25 субъектах удельный вес женщин-депутатов составляет от 11 до 20%, в 5 субъектах — от 20 до 30 %. В парламентах трех субъектов женщины составляют от 30 до 43 %, в их число входят два автономных округа и одна автономная область [5, c. 164–171].

В целом в учреждениях государственного управления женщины численно преобладают (70 %), но на высшем уровне принятия решений женщин почти нет: чем выше уровень власти, тем больше представлены мужчины и менее представлены женщины [5, с. 164].

 

Это дает право говорить о дискриминационной практике, которая, с одной стороны, служит одним из основных ресурсов конструирования гендера — создания между полами различий, которые не являются естественными, сущностными или биологическими, с другой стороны — сама формируется под воздействием гендерной системы, существующей в обществе.

 

В то же время конструирование дискриминации само основывается или подпитывается широко распространенными стереотипами об особенностях гендерных ролевых репертуаров в публичной сфере и в сфере управления в частности [4, с. 32; 3, с.78]. Цель настоящей статьи показать, что эти стереотипы в большей или меньшей степени разделяются женщинами и мужчинами, занятыми в сфере управления.

 

В 2005 г. автором было взято 25 интервью с представителями политико-административных элит: (1) депутатов Законодательного Собрания Краснодарского края (8 чел.), (2) служащих администрации Краснодарского края (8 чел.) и (3) муниципальных образований (9 чел.), занимающих руководящие должности[1] (начальники управлений, заведующие отделами, руководители комитетов).

 

1. Качество взаимодействий на работе

 

Чтобы проверить, детерминируется ли наличие гендерных пирамид в органах власти и управления индивидуальными гендерными предпочтениями, задавался вопрос: С кем Вам легче работать: с мужчинами или с женщинами? Указанная формулировка не фокусирует внимание на дискриминацию, а потому позволяет в нейтральном контексте выявить наличие или отсутствие различий в конструировании гендерных образов в сфере рабочего взаимодействия. В результате выявились разные подходы.

 

Гендерная эгалитарность. К этому подходу мы отнесли те высказывания, в которых респонденты говорили о том, что им все равно с кем работать. Для этого подхода характерно заострение внимания на профессиональных и деловых качествах работников, а также на способности сосредоточиться на работе для получения наилучших результатов. Встречалось и эксплицитное отрицание влияния роли биологического пола на качество рабочих взаимодействий. Данный подход выражали и мужчины, и женщины:

«В работе пол не играет никакой роли»; «я оцениваю не пол, а деловые качества», «специалистов нельзя делить по полу, главное насколько человек профессионал», «легко работать с профессионалами», «главное человека заинтересовать работой».

 

Женский фаворитизм. К этому подходу мы отнесли те высказывания, в которых подчеркивались особенные «женские» качества, отсутствующие или менее выраженные, по мнению респондентов, у мужчин. При этом респонденты-мужчины формулировали свои предпочтения в функционалистской риторике разделения труда между мужчинами-руководителями и женщинами-исполнителями (в терминах господства и подчинения), тогда как женщины, по сути, о тех же самых деловых качествах говорили в терминах сотрудничества и личной вовлеченности в общее дело.

Мужчины: «самые лучшие работницы, исполнители – женщины»; «женщины более усидчивы, трудолюбивы, исполнительны, ими легче командовать, а мужчины чаще уклоняются от работы»;

Женщины: «женщины не считаются со временем, более дисциплинированы, пока все не сделают с работы не уйдут»; «с женщинами мне работать легче – они пропускают все через сердце и докапываются до истины».

 

В подобных рассуждениях проявился стереотип «наилучшего работника» — семейная женщина 30‑40 лет с одним ребенком. В силу возраста она лишена амбиций и в карьерном, и в личном планах и при этом мотивирована добросовестно работать.

 

Мужской фаворитизм. Этот подход встретился только в интервью с законодателями, при чем с большим содержательным разнообразием. В частности мужчинами использовалась риторика гомосоциальной нормальности («работать с мужчинами – это нормально, главное, чтобы в основе был профессионализм») и укорененные в «природе» эмоциональность и неспособность женщин работать на коллективную задачу:

«В ЗСК специалисты не должны выражать свои эмоции, а это могут только мужчины»; «природой заложено соперничество между женщинами. Они постоянно соревнуются, кто лучше выглядит, это очень мешает работе».

 

Отметим, что в предыдущем случае — в риторике «женского фаворитизма» — и мужчины, и женщины подчеркивали именно коллективизм женщин — их способность концентрироваться на работе. К сожалению, выборка и собранные данные не дают права говорить о том, что нам удалось зафиксировать какие-то различия между ветвями власти. Однако гипотеза о том, что возможности для позитивного проявления «женских» деловых качеств в исполнительной и законодательной ветвях власти различны, заслуживает внимания: ценимая в женщинах скрупулезность может быть вредна (!?) при принятии политических решений:

«Женщины более склонны все детализировать, уделяют внимание мелочам, более тонкие натуры, чем мужчины».

 

Упомянутая утонченность женщин может мешать быть требовательным (особенно если под требовательностью понимается грубость и игнорирование личностных особенностей подчиненных):

«Мне сложно требовать с женщины исполнение их должностных обязанностей. Мне хочется их пожалеть. У них всегда столько проблем в доме, в семье, они постоянно об этом думают, переживают».

 

Пребывание в меньшинстве, обладание особыми качествами таит не только недостатки, но и известные преимущества. Уверенная в себе женщина, завоевавшая себе равный с мужчинами статус, именно благодаря завоеванному равенству едва ли не автоматически получает (как бонус) дополнительные преимущества. Эти преимущества не связаны с гендерной солидарностью, а с индивидуальными достижениями за счет коммуникативных навыков и умения пользоваться чарующей властью «слабого пола»:

«Мне легче работать с мужчинами, потому что с ними проще договориться, иногда в работе чуть-чуть помогает женственность».

 

2. Гендерные требования к руководителю

 

Сопоставляя гендерные предпочтения в работе с представлениями экспертов о руководителе каждого типа коллектива, выделим следующие гендерные модели возможного взаимодействия управляемых и управляющего. Отвечая на вопросы «Кто на Ваш взгляд, должен быть руководителем коллектива по преимуществу мужского/женского?», эксперты проявили свои проекции гендерной асимметрии политико-административных элит.

 

Гендерный фаворитизм. Гендерные стереотипы, особенно у мужчин-экспертов, не допускают женщин к руководству женским а, тем более, мужским коллективом. Модели обоснования этого тезиса встретились самые разные. В частности, в законченной форме был озвучен известный принцип «стеклянного потолка»[2]:

«Руководить мужчинами должен мужчина, чтобы мужским коллективам руководила женщина, она должна быть во много раз лучше всех мужчин вместе взятых».

 

Симметричное высказывание встретилось в интервью с женщиной-экспертом, из которого следует, что мужчине-руководителю могут простить гораздо больше, чем женщине:

«Мужчины терпят женщину-руководителя, если она проводит взвешенное, правильное решение».

 

Неспособность женщин к руководству — к исполнению функции в публичной сфере — могла объясняться мужчинами в терминах интимной сферы:

«Проблема в том, что женщина-руководитель любит ушами и не может плохо относиться к людям, которые ей делают комплименты. Мужчина любит глазами – у него другой подход к документам».

 

Кроме того, в этой фигуре сравнения производится подмена объекта восприятия: то, как женщина (в соответствии со стереотипом) воспринимает человека, сравнивается с тем, как мужчина воспринимает документ — неживой предмет. Ясно, что при желании (точнее, если исходить из альтернативного сексистского предрассудка) используемую фигуру можно было бы обратить в пользу женщин: поскольку женщина любит ушами, а документы молчат, то именно женщина способна объективно воспринять написанное…

 

Неспособность женщин к руководству связывалась и с другими якобы врожденными гендерными особенностями, — которые на самом деле формируются в процессе воспитания и поддерживаются в практике повседневных социальных взаимодействий [2, с. 243;  1, с. 276; 6, с. 22]. В частности речь идет об отсутствии лидерских качеств и неспособность к особому стилю общения:

«Руководителем должен быть лидер, а женщины ими быть не могут»; «мужчинам легче руководить - у них другой уровень общения. Например, ненормативный лексикон — это облегчает понимание».

 

Последнее обстоятельство весьма красноречиво характеризует особенности либо (привычной) политической культуры — общение с равными себе принимающими решение политиками, либо стиль общения руководителя со своим штабом или аппаратом[3].

 

Не годится, по-видимому, и индивидуальный подход в сочетании с доверием профессионализму сотрудников и их обязательности:

«Мужчины более критичны к подчиненным, а женщины более доверительны к людям, поэтому часто обманываются»; «главное условие для мужчины-руководителя относится ко всем одинаково: и к мужчинам и к женщинам. Женщины так не могут».

 

Риторика маскулинного империализма («только мужчина может быть настоящим руководителем») противостояла риторика гендерной сегрегации: «женским коллективом успешно может руководить только женщина». При чем в этой риторике встретилась и ориентация на оптимальные взаимоотношения и взаимопонимание, и ориентация на успех дела:

«Женщине-руководителю легче работать с женщинами»; «женщинами должна руководить женщина, иначе они будут влиять на мужчину в своих интересах».

 

Гендерная эгалитарность. В риторике эгалитарности упор делается на гендерно нейтральных деловых качествах под лозунгом «все равно кто управляет»:

«Руководитель в первую очередь должен быть профессионалом, а в последнюю уже определять лидера по полу. Коллектив оценивает руководителя по качествам и работает с ним или с ней»; «есть прекрасные руководители женщины, но их так мало, что их заслуги и достижения не сразу приходят на ум».

 

Во многих интервью проявилось представление о мужском страхе перед женщиной-руководителем, связанном с тем, что эксперты не могут адекватно судить о женщинах-руководителях из-за отсутствия опыта работы под их началом. Также проявились патриархатные стереотипы, в основе которых лежит мужское доминирование во всех сферах и которые определяют женщину только как хорошего исполнителя и подчиненного; ни один из мужчин-экспертов не рассматривал возможность достаточной профессиональной подготовки для занятия женщиной должности руководителя. Руководителям-мужчинам труднее критиковать результаты труда женщин, чем мужчин, поэтому женщины имеют худшие обратные связи, меньше возможностей узнать правдивую оценку своей работы, ликвидировать промахи и добиться лучших результатов. Вышедшая за рамки соответствующей гендерной роли женщина-руководитель детерминируется окружающими как «существо», дестабилизирующее предписания полу и нарушающее механизм гомосоциального воспроизводства[4] политико-административных элит.

 

3. Качества руководителя

 

В описаниях лидера и женщины, и мужчины делали упор на профессиональные качества, умение вдохновлять людей, вести их за собой и убеждать:

«Лидер – человек обладающий умом, талантом, организационными способностями, высокой порядочностью – это правильный лидер»; «лидер-человек, который может вдохновить друзей, коллег, население на выполнение обязанностей»; «большое значение имеют волевые качества, способность принять правильные и быстрые решения».

 

А вот в списках упомянутых личностных качеств проявилась гендерная асимметрия. Мужчины подчеркивали, что лидер должен уметь навязать свою волю и использовать людей для достижения поставленных целей:

«Лидер – это авторитетный человек для подавляющего большинства»; «может навязать свою волю окружающим»; «убеждает всех личным примером»; «умеет  людей использовать»).

 

Женщины-эксперты выделили такие качества порядочность и авторитет, порождающий желание равняться на лидера, чувство юмора:

«Профессионал, с чувством юмора»; «умеет вдохновить на работу, поддерживать инициативу»; «умный, настойчивый, который может увлечь, поддержать, на кого хочется равняться, даже зная, что ты умнее»; «главное, чтобы он продвигал твои идеи, а ты можешь почерпнуть у него умения, которых нет у тебя»; «порядочность, честность, искреннее отношение к людям, забота о любом человеке».

 

Для выявления представлений о лидерских чертах мужчин и женщин использовался метод перекрёстного опроса, позволившего получить четыре вида гендерно дифференцированных оценок:

  • мужчины о качествах лидера-женщины – «тактичность, мужчины меньше ее боятся как конкурента и не оценивают как соперника», «красота, корректность», «нет таких качеств»;
  • женщины о качествах лидера-женщины – «профессионализм, порядочность, внимание к другим, умение слушать и понимать, ораторские способности», «должна быть интересной, открытой, умной, иметь прекрасный имидж, уметь себя держать», «взвешивать принятые решения»;
  • мужчины о качествах лидера-мужчины – «жесткость, идти напролом, ломать все барьеры», «коммуникабельность, умение четко представлять проблему и решить ее», «умение так использовать обстоятельства, чтобы дальнейший событийный ряд был в его пользу», «решительность, деловые качества»;
  • женщины о качествах лидера-мужчины – «жесткость», «может быть хоть Квазимодо», «должен быть умным, порядочным, чистоплотным, правильно говорить, с чувством юмора».

Несмотря на то, что лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий («есть разные женщины лидеры, так и разные мужчины лидеры»), можно выделить почти полное совпадение качеств человека-лидера и лидера-мужчины в представлениях обоих гендеров экспертов («лидером может быть только мужчина, для женщин это противоестественно, поэтому и черты мужские», «женских лидерских черт нет, а вот мужских много: профессионализм, коммуникабельность, умение слушать других и принимать ответственные решения») и наблюдать привнесение в модель женщины-лидера набора типичных фемининных качеств («женщине всегда должна быть свойственна красота, корректность, а мужчине решительность, деловые качества»). Некоторые эксперты отказались проводить дифференциацию качеств, но мотивация была разной: мужчины-эксперты определили, что «нет таких женских лидерских  качеств», а женщины-эксперты отметили, что «нельзя выделять лидерские качества  по полу. Иначе получается, что у мужчин этих качеств больше, а у нас меньше» или «женщины очень редко бывают лидерами и у всех мнение, что они ими быть не могут, очень жаль, так в женщине много хороших качеств, которых часто не хватает мужчинам лидерам - они всегда топчутся по головам тех, кто под ними».

 

Можно сделать вывод, что и мужчины и женщины центрированы на задаче, но женщины в большей степени центрированы на работниках, чем мужчины («жесткие лидеры, властные, великолепные руководители, не всегда достигают в коллективе тех результатов, что мягкие, человечные женщины-лидеры», «в управлении у нас большинство мужчин и они не привыкли работать с женщиной как с равной»). К тому же появление женщины в группе мужчин приводит к амортизации агрессивности последних («многие вещи мужчины решают в компании, женщина стесняет мужчин, заставляет их быть в рамках).

 

Совпадение качеств лидера-человека и лидера-мужчины наблюдалось практически у всех групп экспертов, говоря о женщинах-руководителях, эксперты добавляли нестандартные лидерские характеристики, выпадающие из общих представлений о лидере-человеке. Данные качественного анализа подтверждают мысль о наличии социально сконструированных (гендерных) границ проникновения на высшие должности в политико-административных элитах. Данные представления формируют стереотипы и «стеклянный потолок» - уровень, выше которого женщины не поднимаются.

Интерпретируя ответы экспертов, можно выделить наиболее распространенные стереотипы, которые формируют «стеклянный потолок» в нашем регионе:

 

1)      женщины-руководители имеют более слабый профессиональный капитал и хороший руководитель-это, прежде всего мужчина, а не женщина в силу своей биологической непригодности к данной роли – «женщина не всегда тянет на хорошего организатора. Мужчина по своей природе уже «перст указующий», «есть внутренние особенности у организма. У женщин-лидеров сбой этого внутреннего механизма, что приводит к патологиям. Нормальная женщина не может быть хорошим политиком. Это ей не надо, как не дано мужчинам рожать»;

 

2)      женщины сами не хотят выполнять функции руководителя, которые предполагают частые поездки, повышенный риск и физические нагрузки - «мужчине просто легче быть лидером, он не связан бытовым проблемами, обязанностями, временем»;

 

3)      более высокая склонность женщин к исполнительским видам деятельности, послушание, более высокая терпимость к выполнению монотонной работы и более высокая готовность соглашаться на низкую оплату труда и меньшая потребность в обеспечении дохода - «мне легче работать с женским полом, они более исполнительны, более ответственно относятся к порученному делу», «к сожалению, негласно понятие того, что власть – удел мужчин;

 

4)      для того чтобы успешно конкурировать в сфере власти и управления женщины вынуждены принимать мужские ориентации и мужскую систему ценностей, менять свой психотип, таким образом, они начинают транслировать «маскулинную картину мира» и «забывают свои собственные женские черты».

 

Таким образом, барьеры рекрутирования женщин в политико-административные элиты конструируются, во-первых, стремлением организаций к гомосоциальному воспроизводству. Пытаясь уменьшить разнохарактерность оценок и межличностных отношений в сфере выполнения должностных обязанностей, организационные структуры стремятся к однородности своих членов, они привлекают и тянут наверх тех, кто им подобен и по половой принадлежности, и по ментальности, и по поведению, но отвергают тех, кто выглядит непохожим на них. Колебания при принятии решений влияют на единство мнения внутри политико-административных элит, и виновниками этого выступают женщины, воспринимаемые как «другие», как непонятливые и непредсказуемые. Гомосоциальное воспроизводство, наряду с субъективными факторами, объясняет сложившуюся «маскулинную культуру» политико-административных элит.

 

Во-вторых, сохранению барьеров способствует институционализация патриархатных стереотипов в феномене «стеклянного потолка». Данный феномен объясняют исходя из устойчивости связанных с полом стереотипов, которые отстраняют женщин от занятия определенных должностей и замыкают их в рамки социально приемлемого поведения;

 

Воспроизводство данных барьеров происходит путем:

 

  • детерминирования биологических функций и семейных обязанностей женщин для оправдания и воспроизводства механизма дискриминации, что порождает ролевые конфликты между женственностью и компетентностью и лишает объективности оценку трудовых достижений женщин;
  • гендерной системы ролей женщина-исполнитель и мужчина-руководитель, проецируемой в сознании граждан, замещающих должности государственной гражданской службы, как «привычная». С помощью гендерных границ выстраивается традиционная (патриархатная) иерархия власти.

 

1.      Бендас Т.В. Гендерная психология. СПб.: Питер, 2005.

2.      Берн Ш. Гендерная психология. СПб.: Прайм-Еврознак, 2001.

3.      Вариации на тему гендера / Отв. ред. Т.А. Мелешко, М.В. Рабжаева. СПб.: Алетейя, 2004.

4.      Женщины в парламенте. По ту сторону цифр. Ереван, 2003.

5.      Женщины и мужчины России 2004: Стат. сб. / Росстат. М., 2004.

6.      Клецина И.С. Психология гендерных отношений. СПб.: Алетейя, 2004.

7.      Липовецки Ж. Третья женщина. СПб.: Алетейя, 2003.

8.      Методы социальной психологии Л.: Изд-во ЛГУ, 1977.

9.      Breaking through the glass ceiling. Women in management. Report for discussion at the tripartite. Geneva: ILO,1997.

10.  Rosabeth Moss Kanter. Men and women of the corporation. N.Y.: Basic books, 1977.

11.  Словарь гендерных терминов// http://www.owl.ru/gender/202.htm;



[1] Два принципа построения выборки: доступность для интервьюера (автора) и соблюдение гендерного представительства.

[2] Стеклянный потолок - невидимые и формально не обозначенные барьеры, которые препятствуют карьерному росту женщин [Словарь гендерных терминов// http://www.owl.ru/gender/202.htm; Breaking through the glass ceiling, Р. 2.].

[3] В советское время ленинградскими исследователями было установлена связь между производительностью заводских бригад и интенсивностью коммуникативной активности бригадира. По-видимому, интенсивность коммуникации обеспечивает успех управленческой деятельности в гораздо более широком пространственном и временном ареале [8].

[4] Гомосоциальное воспроизводство – свойственная организациям тенденция отказа от неоднородности групп [7, с. 392; 10, р. 63].

 

 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


  • 8.06.06 Комментарий к докладу А.А.Гнедаш (М.М.Малышева)
  •  
      Дискуссия