Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Поиск эффективных институтов для России XXI века

с 27.10.03 по 27.12.03

Тенденции изменения отношения к труду молодых рабочих постсоветской России

А.Л.Темницкий
 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


На основе сравнительного анализа показателей отношения к труду молодых (до 30 лет) и старших по возрасту рабочих (31 - 53 года) двух промышленных предприятий па (нового частного и частного акционерного) рассматриваются особенности влияния институциональной культуры предприятий на изменения в отношении к труду. Определено, что явно не изменилось в отношении к труду молодых рабочих по сравнению с советским и ранним постсоветским периодом и что нового появилось в отношении к труду молодежи.


Возможно ли рассмотрение молодежи не как объекта политики государства и общественных организаций, а как самостоятельного актора, формирующего свою субъектность в процессе адаптации к трансформирующемуся обществу? Для ответа на этот вопрос необходимо обратиться к большой социальной группе молодых наемных работников и прежде всего квалифицированным рабочим промышленных предприятий.

Происходят ли изменения в отношении к труду современных молодых рабочих по сравнению с советским временем, чем они отличаются от своих более старших коллег?

Эти и другие вопросы легли в основу социологических исследований, проведенных в 1999-2000гг. и в 2002г на частных промышленных предприятиях. Кроме этого анализировались материалы предыдущих исследований отношения к труду молодых рабочих в советское и раннее постсоветское время (начиная результатов известного исследования «Человек и его работа»), данные мониторинга Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ).

До начала перестройки (1985 г.) в сфере материального производства трудилось абсолютное большинство экономически активной молодежи (80%), в т.ч. 36% в промышленности. Начавшаяся с этого времени тенденция к сокращению численности лиц молодого возраста, занятых в производственных отраслях, продолжает усиливаться и приняло, по мнению многих авторитетных исследователей, угрожающие размеры. Тем не менее к концу 90- х годов в промышленности продолжала работать, примерно, пятая часть занятой молодежи.

Наиболее притягательным для молодежи сектором занятости к середине 90-х годов стали успешные частные предприятия, сконцентрированные, как правило, в легкой и пищевой промышленности, а также в сфере торговли и услуг. Объективными обстоятельствами, сопутствовавшими росту данных ориентаций, явились процессы преобразования отношений собственности на бывших государственных предприятий, в результате которых произошло снижение реальной заработной платы, ухудшение условий труда и социальной защищенности наемных работников. За время реформ из 23,5 миллионов человек, занятых в промышленности к июлю 1997 г. ее покинуло свыше 11,6 миллионов. В то же время отмечался динамизм роста производства и размера заработка на частных (новых и акционированных) предприятиях, особенно в Москве и крупных городах России. Именно здесь занята наиболее квалифицированная, мобильная и молодая часть рабочей силы.

Итак, молодежь обнаружила безусловные преимущества занятости на частных предприятиях и сумела быстро воспользоваться ими, хотя данное социальное явление рассматривается как явно болезненное для страны в целом уже потому, что «частная собственность в первую очередь утверждалась в прибыльных потребительских отраслях за счет многих производственных отраслей».

Свидетельствует ли сам факт высокой концентрации молодежи на частных успешных предприятиях об изменении их отношения к труду, его выравнивании или даже опережении по сравнению с показателями более старших по возрасту работников? Ведь в советское время более плохое по сравнению с рабочими старшего возраста отношение к труду молодежи являлось не только неоспоримым социальным фактом, но и актуальной проблемой управления на протяжении нескольких десятилетий. Предполагалось, что различия в отношении к труду в зависимости от возраста по мере укрепления рыночных принципов в экономике должны стираться. Модальным независимо от возраста и других социально-демографических характеристик должен стать тип наемного работника, дорожащим своим рабочим местом, стремящимся максимально использовать свои ресурсы для достижения основных рыночных ценностей: высокого уровня зарплаты и материального благополучия своего домохозяйства.

В установках молодежи на труд в частном секторе некоторые исследователи увидели отражение формирования новой трудовой этики, основанной на готовности больше трудиться, нести ответственность, проявлять предприимчивость, быть инициативным и активным. Основываясь на измерении требований молодежи к устраивающей их работе, востребуемых рынком деловых качеств, а также оценок их материального благосостояния, были сделаны, на наш взгляд, несколько поспешные выводы, что «молодежь в целом как работники отличаются от старшего поколения в лучшую сторону».

Мы предполагаем, что проверять данные гипотезы лучше не по опросам общественно мнения, а по исследованиям конкретных предприятиях, на основе сравнительного анализа состояния и динамики отношения к труду молодежи и работников старшего возраста. На наш взгляд эффективное изучение современных проблем отношения к труду (мотивов труда, удовлетворенности его различными сторонами, оценок деловых качеств и др.) возможно только при обращении к опыту экономически успешных предприятий, т.е. тех, которые имеют не только устойчивые рынки сбыта, но и обеспечивают полную занятость и своевременную выплату зарплаты своим работникам, как правило, значительно превышающую среднюю по отрасли, региону. В противном случае, когда объектом анализа становятся любые предприятия вне зависимости от уровня их экономической успешности, большая часть из которых, по -прежнему. продолжает адаптироваться на уровне выживания, исследования сводятся к изучению экономического положения и характера бедственного состояния рабочих, а не отношения к труду, форм его улучшения.

Предполагается, что большое количество различий в показателях отношения к труду рабочих в зависимости от возраста, может рассматриваться как свидетельство сохранения традиционного (советского) типа трудовой культуры на предприятиях, согласно которой работа на предприятии как жизненная ценность для молодых рабочих (до 30 лет) не столь значима как для их коллег более старшего возраста. Молодежь меньше ценит гарантии занятости и больше ориентируется на увольнение (особенно, если предприятие попадает в сложную ситуацию), является менее удовлетворенной основными сторонами труда, более критично настроенной по отношению к оценкам взаимоотношений с администрацией и руководством, условий труда в целом, слабо идентифицирует себя как с предприятием в целом, так и с первичным коллективом и даже выполняемой работой.

Для сравнительного анализа были отобраны рабочие одного основного производственного цеха на новом частном и трех основных на акционированном промышленных предприятий Москвы. На каждом из отобранных предприятий выделялись две возрастные группы: до 30 лет включительно и старше 30 лет. Данное исследование можно назвать точечным сравнительным анализом двух реальных, постоянно взаимодействующих в работе социальных групп рабочих предприятий с различающимися характеристиками институциональной культуры труда. На новом частном она максимально приближена к классической модели капиталистического предприятия, а на частном акционерном - советского предприятия.

В результате сравнительного анализа двух отобранных предприятий (1999-2000гг.) выяснилось, что количество значимых связей между показателями отношения к труду и возрастом рабочих на акционерном предприятии оказалось почти втрое больше, чем на частном (44 и 16) (табл.1).

Таблица 1

Взаимосвязь возраста и показателей отношения к труду рабочих обследованных предприятий (коэффициенты тесноты связи Крамера, значимые при р <0,05)

 

Предприятия

Стороны труда

Новое частное, 1999 г.

n=146

Частное акционерное, 2000 г.

n=153

Жизненные ценности

 

 

Работа

0,178

0,225

Семья, дети

0,169

0,146

Свободное время (отдых, развлечения)

нет связи

0,165

Мотивы выбора предприятия

 

 

близость к месту жительства

нет связи

0,175

возможность получать хорошую оплату за труд

нет связи

0,201

известность предприятия

нет связи

0,297

случайное стечение обстоятельств

нет связи

0,155

Мотивы труда:

 

 

гарантии занятости

нет связи

0,185

общение с людьми

нет связи

0,191

самостоятельность

нет связи

0,165

общественное признание труда

нет связи

0,168

повышение квалификации

0,148

нет связи

Характеристики рабочего места:

 

 

интересная и разнообразная работа

нет связи

0,216

имеет хорошие санитарно-гигиенические условия

нет связи

0,254

дает возможность хорошо зарабатывать

нет связи

0,230

имеет удобный график работы

нет связи

0,268

соответствие выполняемой работы профессиональным знаниям и умениям

0,319

0,217

Удовлетворенность:

 

 

организацией труда

0,269

нет связи

содержанием труда

0,273

нет связи

санитарно-гигиеническими условиями труда

нет связи

0,267

взаимоотношениями с руководством

нет связи

0,284

условиями быта на предприятии

нет связи

0,292

условиями труда в целом

0,253

0,288

работой на предприятии в целом

0,235

0,399

Ответственность:

 

 

за работу предприятия

0,366

0,437

за работу участка

0,253

0,236

за свою собственную работу

нет связи

0,259

за использование рабочего времени

нет связи

0,216

Деловые качества:

 

 

стремление добиваться лучших результатов в работе

нет связи

0,257

интерес к положению дел на предприятии

нет связи

0,276

Оценка деловых качеств коллег:

 

 

выполнение заданий в срок

нет связи

0,179

добросовестность и старательность в работе

 

нет связи

0,194

Оплата труда. Оценка силы зависимости размера оплаты труда от:

 

 

квалификации

0,229

нет связи

личного трудового вклада

нет связи

0,396

конечных результатов работы предприятия

0,233

нет связи

взаимоотношений с руководством

нет связи

0,292

оценка справедливости в оплате труда

0,238

0,297

Оценки взаимоотношений:

 

 

между рабочими

0,210

нет связи

оценка стиля руководства

0,243

нет связи

отношение к вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности

нет связи

0,235

отношение к помощи в работе со стороны руководителя

нет связи

0,260

оценка помощи руководителей в трудных житейских ситуациях

нет связи

0,252

установка на поведение при несогласованности заданий с руководителем

нет связи

0,323

Оценка факторов гарантированной занятости на предприятии:

 

 

соблюдение трудовой дисциплины

нет связи

0, 257

хорошее отношение к труду

0,193

0,310

взаимоотношения с руководством

нет связи

0,307

возраст рабочего

нет связи

0,273

эффективность работы предприятия в целом

нет связи

0,366

Потенциальная текучесть:

 

 

установки на поведение в сложной для предприятия ситуации

нет связи

0,450

потенциальная текучесть

нет связи

0,633

направленность потенциальной текучести

нет связи

0,509

 

Выявлено девять сторон труда, по которым различия совпадают, однако в большинстве случаев сила связи с возрастом на акционерном предприятии существенно выше. Уже на основании выявленных связей можно сделать (на основе выдвинутой гипотезы) первый предварительный вывод: на акционерном предприятии сохраняются принципы традиционной, а на частном укрепляются принципы рыночной трудовой культуры. Соответственно, можно утверждать, что стирание различий в отношении к труду между молодыми (до 30 лет) и старшими по возрасту рабочими наиболее интенсивно происходит на новом частном предприятии. Молодые рабочие этого предприятия в отличие от своих коллег на акционерном больше ценят свою работу, весьма близки к своим старшим товарищам по оценкам гарантий занятости, удовлетворенности элементами производственной ситуации, взаимоотношений с руководством, зависимости размера оплаты труда от личного вклада, гарантий занятости от успешной деятельности предприятия в целом.

На акционерном предприятия различия в отношении к труду между молодыми и старшими по возрасту отличаются от частного не только количеством, но и содержанием. Выявленные в зависимости от возраста рабочих, различия в отношении к труду, продолжают сохраняться в традиционных (для предприятий советского типа) формах: большей значимости для молодых ценности свободного времени и меньшей - работы на предприятии, большей критичности к условиям труда и взаимоотношениям с руководством, меньшем уровне ответственности за выполняемую работу и работу коллег, большей потенциальной текучести.

Таким образом, процесс трансформации отношения к труду молодежи на разного типа успешных предприятий зависит от сложившихся на них институциональных культур труда: на акционерном (бывшем государственном) предприятии молодежью в большей мере воспроизводятся ценности и нормы советского, а на новом частном - рыночного типа отношения к труду.

В целом по результатам проведенных исследований в советское и постсоветское время можно выделить те стороны в отношении к труду молодых рабочих, которые явно не изменились, продолжают сохранять свою устойчивость, а также те, которые демонстрируют признаки нового в отношении к труду.

 

Что явно не изменилось в отношении к труду молодых рабочих по сравнению с советским и ранним постсоветским периодом?

 

Высокий уровень притязаний к содержанию выполняемой работы. В советское время единодушно подчеркивалось, что уровень общего образования и профессиональной квалификации молодежи выше, чем у других возрастных групп занятых. Молодежь оперативно реагирует на открывающиеся новые возможности, всегда выше оценивает (по сравнению с рабочими старшего возраста) содержательные стороны труда. Однако, более высокий уровень образования молодых рабочих не сопровождался соответствующим отношением к труду. Во многом это было обусловлено тем, что традиционно молодежь на советских предприятиях занимала непрестижные рабочие места с худшими, чем у их старших коллег условиями труда. Данная закономерность осталась в силе и в новых условиях, особенно на предприятии акционерного типа.

Установлено, что молодые рабочие как акционерного, так и частного предприятия значимо выше, чем их старшие коллеги оценивают уровень рассогласования между своими профессиональными знаниями и умениями и выполняемой работой. Особенно сильно оно проявилось на частном предприятии, где больше половины молодых рабочих (57%) считает, что выполняемая работа не требует всех их знаний и умений, что в два раза больше, чем среди рабочих старшего возраста (28%).

В исследовании отношения к труду на двух предприятиях Москвы и Воронежа в 2002 г. установлено, что оценивали свое образование как более высокое, чем требует выполняемая работа 40% молодых и 26 % старших по возрасту рабочих. В действительности уровень образования молодых рабочих частных предприятий не отличается от образования у старших по возрасту рабочих. Скорее, дело в постоянно сохраняемом неравенстве технико- функциональных характеристик рабочих мест. Молодые рабочие значительно чаще, чем пожилые выполняют низкосодержательную, непрестижную по их оценкам работу.

 

Низкий уровень идентификации с предприятием. На советских предприятиях ответственность за работу предприятия просто «вменялась» в обязанности каждого члена трудового коллектива. Нынче- это - проблема формирования «духа корпорации», борющейся за свое место на рынке выпускаемой продукции. Однако и в советское время и в наши дни отношение молодежи к данным сторонам существенно отличается (по данным социологических исследований) от своих старших коллег. Именно показатели коллективной ответственности (особенно за работу предприятия в целом) всегда демонстрировали высокую степень отклонения молодежи от общепринятых моральных норм труда. Брать на себя ответственность за труд предприятия, первичного коллектива, коллег по работе не в правилах молодых.

Только один из десяти молодых рабочих (по данным исследований 1999-2002гг.) чувствовал себя полностью ответственным за работу предприятия, в то время как среди рабочих старше 30 лет таких около четверти. Во многом это объясняется ростом индивидуализации сознания молодежи, который даже называют «воинствующим индивидуализмом» . Молодых людей больше интересуют личные взаимоотношения, они всячески дистанцируются от областей деятельности и зон значений, связываемых с образами и ценностями старших и «совков» (к которым можно отнести и зону ответственности за работу всего предприятия), у них отмечается постоянное сужение поля социального интереса вплоть до полной одномерности, однофункциональности .

 

Более высокий уровень потенциальной текучести. В советское время высокая (потенциальная и реальная) текучесть кадров относилась к числу основных, постоянно воспроизводимых проблем отношения к труду молодежи. Показатели потенциальной текучести наиболее сильно отражают различия между молодыми и рабочими старшего возраста. Только чуть более пятой части молодых рабочих (по данным исследований в 90-е гг. в 2002г.) можно отнести к стабильно занятым, остальные думают об уходе, причем 10% собираются уйти в ближайшее время. Ответы рабочих старшего возраста диаметрально противоположны. Раньше бы такое положение вещей рассматривалась как показатель отсутствия какой-либо работы по производственной адаптации молодежи. Сейчас высокий уровень потенциальной мобильность рассматривается как признак формирования рыночного сознания. Демонстрация молодыми рабочими готовности уйти с предприятия может рассматриваться как характеристика их достаточно высокого потенциала мобильности, постоянной направленности на поиск лучших условий труда.

Однако для эффективной работы предприятия это явно негативный фактор. Его ближайшее отражение в установках на увольнение при любом ухудшении положения на предприятии. Только чуть больше четверти молодых рабочих согласны на временные задержки и сокращение зарплаты в сложной для предприятия ситуации, тогда как среди старшей возрастной группы рабочих таких три четверти.

Не срабатывает пока и ведущий для рыночной экономики фактор отношения к труду - ценность гарантированной занятости. Для молодых рабочих гарантии занятости не играют столь существенной роли, как для их старших коллег. Их значимость отмечает, примерно, около 1/3 молодых и почти половина рабочих старшего возраста.

 

Что нового появилось в отношении к труду молодежи по сравнению с советским и ранним постсоветским периодом?

 

Более высокие оценки уверенности в своей востребованности на рынке труда.

Молодые рабочие (по данным РМЭЗ-2001г.) в большей мере уверены в своей востребованности на рынке труда, чем их старшие товарищи по работе. Уверены, в том, что, если предприятие окажется в трудной ситуации, то найти работу, не хуже той, по которой они сейчас имеют, 44% молодых и 34% рабочих старшего возраста, не уверены, соответственно, 37 и 42%.

 

Более высокие оценки возможности самостоятельно изменить свою жизнь к лучшему. Исследователи проблем труда молодежи в советском обществе в своем большинстве давали отрицательный ответ на вопрос о возможности молодых людей оказать какое-либо существенное влияние на изменение своей жизни к лучшему. Высокая зависимость, бессильность молодежи перед государственной системой накладывала на нее и основную ответственность за решение молодежных проблем занятости и отношения к труду.

С уходом государства и общественных организаций с предприятий молодые работники были вынуждены самостоятельно вырабатывать стратегии трудового поведения, искать наиболее эффективные пути адаптации к новым условиям и достижения новых ценностей. Можно утверждать, что в целом молодежи это удается легче и эффективнее, чем работникам старшего возраста. Об этом свидетельствуют самооценки молодых работников своих сил в возможности изменения жизни к лучшему.

Наибольшие отличия выявлены у квалифицированных рабочих младшего и старшего возраста. Почти три четверти молодых рабочих и только чуть более трети рабочих старшего возраста уверены в своих возможностях изменить свою жизнь к лучшему.

По ответам на открытый вопрос: «Что и как Вы можете изменить в своей жизни» молодые квалифицированные рабочие в большей мере, чем их старшие коллеги указали не только на повышение образования и квалификации, что естественно с учетом возраста, но и на самостоятельность в поиске дополнительной занятости, поиск другой более оплачиваемой работы. У молодых рабочих меньше ответов, отражающих зависимость улучшения жизни от ситуации, других людей.

 

Оптимизм в возможном улучшении личной и семейной жизни в ближайшей перспективе (12 месяцев). По всем показателям, связанным с оценками возможных улучшений жизни молодежь демонстрирует оптимизм, существенно отличающийся по выраженности от оценок работников старшего возраста.

По сравнению с 1994 г. и у молодых рабочих, и их старших коллег отмечается положительная динамика (за исключением 1998 г. -года дефолта) роста уверенности в возможном улучшении личной и семейной жизни в ближайшей перспективе (12 месяцев). Однако различия между молодыми и старшими по возрасту рабочими во все годы оставались достаточно существенными. Так, среди молодых рабочих доля уверенных составила к 2001 г. больше половины а, среди рабочих старшего возраста только немногим более трети.

Таким образом современные молодые квалифицированные рабочие обладают достаточным потенциалом адаптационных возможностей к рыночным условиям занятости и жизни в целом. По ряду показателей отношения к труду (стремление к самореализации, потенциальная текучесть, уверенность в востребованности на рынке труда) молодые рабочие более приближены к рыночной модели отношения к труду, чем их старшие коллеги.

Статья готовится к выходу в номере Социологического журнала 2003.№4 (в печати).

 

 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


  • 9.11.03 Комментарий А.Н.Дёмина к докладу А.Л.Темницкого "Тенденции изменения отношения к труду молодых рабочих постсоветской России" (А.Н.Демин)
  •  
      Дискуссия