Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Поиск эффективных институтов для России XXI века

с 27.10.03 по 27.12.03


Ответ на замечания А.Н. Демина

А.Л.Темницкий


Деление выборки при изучении отношения к труду молодых рабочих на тех кому до 30
лет и кому за 30 является традиционным в отечественной социологии труда. Было бы
нелепостью ломать сложившиеся традиции, особенно при необходимости провести сравнительный
анализ (см. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Сопоставление статистик отношения к
труду советских рабочих в 60-70-е годы и российских в 90- е (по данным пяти исследований)
// Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие
для вузов. 2 -е издание, исправленное и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003. С.457-479.
Второе соображение связано с объектом исследования. Карьера рабочего от ученика до
высококвалифицированного, имеющего 6 разряд составляет, примерно, 7- 12 лет. То есть,
чтобы стать, скажем, слесарем - инструментальщиком 6 разряда или токарем - универсалом,
фрезеровщиком, строгальщиком высшего разряда после прихода на производство после
школы ПТУ или техникума, надо потратить от 7 до 12 лет. Таким образом, человек, выбравший
рабочую профессию, к тридцати годам при желании становится высококвалифицированным
рабочим. Возраст в 30 лет является ключевым для рабочих: состоялся ты как профессионал
своего дела или не состоялся. В том случае, когда объектом исследования являются
руководители (менеджеры разного уровня), мы рассматривали в качестве молодых в возрасте
до 40 лет. Здесь свои соображения (см., например, Темницкий А.Л. Проблема доверия
в отношениях руководства - подчинения как предмет социологического анализа и элемент
концепции согласия в российском обществе // Социология и современная Россия. Под
ред. А.Б. Гофмана. М.: ГУ ВШЭ, 2003.
      Замечание об отождествлении институциональной
культуры предприятия и сознания
работника. Культура предприятия рассматривается как определяющий фактор. Рыночно
ориентированный работник (на интенсивный труд, максимизацию дохода), поступая на
предприятие, где в культуре преобладают традиции умеренной интенсивности и установки
на комфортный труд, ничего не сможет сделать: вынужден будет либо адаптироваться,
либо уйти с предприятия. Те, же, кто не боится, что его будут интенсивно эксплуатировать,
идет на частное предприятие с соответствующей культурой труда. То, есть, какие предприятия
(сложившаяся культура труда на них), такие и работники. Здесь я согласен с замечанием
о своеобразных механизмах селекции, с одной небольшой поправкой: на частные предприятия
с повышенной интенсивностью труда идут не от хорошей жизни (на обследованном предприятии
1/3 составили жители Подмосковья, в то время как на акционерном - единицы). Однако
основной вывод остается в силе: именно на таких предприятиях, типа отобранного нового
частного происходит интенсивное стирание различий в отношении к труду между молодыми
и старшими по возрасту рабочими, а на акционерном, с сильными традициями советского
предприятия, такого не происходит: воспроизводятся ценности и нормы советского
типа в отношении к труду. Спасибо А. Демину за внимательное прочтение материала.

 Написать комментарий Ваш ответ
(для участников конференции)

  • 9.11.03 Комментарий А.Н.Дёмина к докладу А.Л.Темницкого "Тенденции изменения отношения к труду молодых рабочих постсоветской России" (А.Н.Демин)
  •  
      Дискуссия