Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Поиск эффективных институтов для России XXI века

с 27.10.03 по 27.12.03

Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России

Т.Г.Озерникова
 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


В докладе обосновывается понятие вынужденной мотивации, формирующейся под воздействием принудительных стимулов. Рассмотрены виды и уровни проявления принуждения к труду, раскрыты особенности принуждения в России в 90-е годы ХХ века. На основе данных эмпирического исследования доказывается гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала. Вынужденная мотивация распространена достаточно широко и проявляется даже в достаточно благополучных отраслях и секторах экономики, что свидетельствует о неблагоприятном действии общих институциональных факторов. Наиболее ярко значимость мотивов стабильности и защищенности и «узость» мотивационной структуры проявляется среди представителей «нижних этажей» должностной структуры, работников молодого и пожилого возраста, женщин и работников с низким уровнем образования, то есть наименее конкурентоспособных групп наемного персонала.


Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений в России в настоящее время может быть оценена как кризис труда. Особое значение приобретает кризис трудовых ценностей и трудовой мотивации, что, по нашему мнению, связано с усилением механизмов принуждения к труду в период социально-экономических реформ. Принуждение к труду имело место в различных социально-экономических системах, на различных исторических этапах. Исторически труд был для человечества прежде всего средством выживания в агрессивной природной среде. Принудительный труд и отношения эксплуатации рассмотрены К. Марксом как результат отделения труда от собственности, лишения наемных работников средств производства. М. Вебер подчеркивал значение отчуждения труда, традиций, норм и стереотипов, а также идеологических, нравственных и религиозных ценностей на трудовую мотивацию[1].

Именно отчуждение труда (воспроизводство порабощающих человека хозяйственных условий) признается в качестве важнейшего условия формирования «вынужденной» мотивации: «проблематика принудительных средств хозяйственной мобилизации тесно связана с концепциями социально-экономического отчуждения»[2]. «Отчуждение труда существует, когда в процессе и в результате своей деятельности работник воспроизводит внешние, не контролируемые им материальные силы и отношения, которые в дальнейшем противостоят ему как чужие, навязанные ему условия труда и жизни»[3]. Отчуждение труда порождается возникающими по мере становления общественного разделения труда объективными отношениями отделения работника от творческого труда, а также отделения работника от собственности. Соответственно, отчуждение труда проявляется в двух основных формах: отчуждение труда как деятельности и отчуждения труда от собственности. Проблемы отчуждения труда, безусловно, исключительно сложны и многомерны, поэтому ограничимся лишь констатацией негативного влияния всех форм отчуждения труда на внутреннюю мотивацию к труду. В то же время, рассматривая принудительные механизмы мотивации, нельзя не отметить их широкое распространение, связанное с историческими формами отчуждения труда.

90-е годы ХХ века в России – это период усиления принуждения к труду и широкого распространения вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

Выделение принуждения как специфического вида стимулов к труду и, соответственно, вынужденного типа мотивации и отношения к труду требует более пристального исследования данных явлений. Принуждение к труду как специфический стимул и его формы рассматривается многими исследователями. В.В. Радаев включает принуждение в число детерминант экономического действия[4]. Я. Эйдельман выделяет принудительную мотивацию, которая не столько ориентирует субъекта на приобретение новых благ, сколько вызывает потери уже имеющихся, подчеркивая, что к мотивам такого типа относятся «страх» и «обязанность»[5]. Подобную классификацию мотивации и понимание принуждения можно увидеть у К. и Ч. Тилли, которые определяют принуждение как метод мотивации, основанный на угрозе причинения вреда[6]. Описывая механизм действия принуждения, Ван дер Линден отмечает, что принуждение состоит из дисциплинарных правил и санкций за их нарушение и применяется в качестве наказания за недостаточную творческую активность[7].

Представляют интерес факторы, определяющие приоритетное использование принуждения в качестве специфических стимулов к труду. Существуют мнения, что принуждение является «органической частью» рыночного (капиталистического) хозяйства и, соответственно, неизбежно в отношениях эксплуатации труда капиталом[8]. А.С. Панкратов противопоставляет вынужденный труд, или «труд-по-принуждению», когда человек трудится для того, чтобы потреблять продукты труда, «труду-по-потребности», когда он, наоборот, потребляет продукты труда, чтобы трудиться[9]. Пока потребность в труде не свойственна всем работникам, существуют социальные механизмы принуждения к труду. А.С. Панкратов доказывает, что наиболее эффективным механизмом принуждения людей к труду является капиталистическое производство как наиболее развитая форма рыночного производства, причем полагает, что оно необходимо «при таком уровне развития производительных сил, когда у человека еще нет потребности в труде и его нужно принуждать к труду с помощью вознаграждения». Таким образом, труд ради вознаграждения относится к «труду-по-принуждению». По нашему мнению, такое понимание принуждения является слишком широким, не дифференцированным. Фактически смешаны формы экономического и внеэкономического принуждения, механизмы которых в корне различны. Однако нельзя не согласиться с тем, что рыночные отношения формируют особый, достаточно эффективный механизм косвенного, экономического принуждения к труду.

Возможности применения принуждения определяются объективными обстоятельствами, то есть наличием у работника базисных потребностей, от которых зависит его существование. «Именно базисные потребности человека могут выступить «сферой» его зависимости от субъекта, который сможет поставить их реализацию под прямой или косвенный контроль. В этом отношении «человек экономический» действительно объектен»[10]. Однако такое принуждение не может способствовать высокой трудовой отдаче, проявлению подлинного энтузиазма и творческих потенций работника. Понимание неэффективности прямого принуждения и способствовало развитию новых подходов в менеджменте за рубежом, поиску эффективных моделей трудовой мотивации.

На наш взгляд, принуждение — особая система стимулов к труду, характерными чертами которой являются:

во-первых, использование отрицательных стимулов — санкций (угроз ухудшения положения субъекта);

во-вторых, ограниченная свобода выбора субъектом способов поведения в трудовой сфере;

в-третьих, механизм принуждения действует на уровне первичных, витальных потребностей, удовлетворение которых необходимо для обеспечения существования субъекта.

Принуждение, таким образом, является одним из факторов внешней мотивации и может осуществляться на институциональном и операциональном уровнях.

Характеризуя формы принуждения, необходимо, по нашему мнению, выделить прежде всего прямое и косвенное принуждение. Прямое принуждение осуществляется в государственно-правовых формах, выражается в отношениях господства и подчинения. Для прямого принуждения к труду характерно глубокое отчуждение труда в его основных формах, низкий уровень удовлетворенности работой. Несмотря на разнообразие исторических форм прямого принуждения к труду, отчетливо проявляются его основные черты. Именно эта форма принуждения к труду наименее эффективна с точки зрения результатов труда, его производительности и качества. Прямое принуждение к труду является характерной чертой тоталитарных обществ, а отдельные признаки прямого принуждения к труду могут проявляться в любых обществах в условиях экстремальных ситуаций (войны, стихийные бедствия).

Косвенное принуждение к труду, по нашему мнению, характеризуется наличием у субъектов определенной (ограниченной) свободы выбора, определенных гражданских прав и свобод, однако уровень удовлетворения первичных потребностей остается близким к критическому, и доминирующим интересом субъекта остается самосохранение, выживание, поддержание (но не улучшение!) условий своего существования. Косвенное принуждение к труду проявляется в нескольких формах. Во-первых, это экономическое принуждение, основанное на отчуждении труда от собственности. Другая форма косвенного принуждения к труду – административное принуждение, которое реализуется через систему отрицательных стимулов в отношении субъектов, свобода которых ограничивается административными рамками. Социально-нормативное принуждение – еще одна форма косвенного принуждения к труду. Его особенность – в характере воздействия на сознание работника, которое осуществляется через систему этических, культурных, религиозных и идеологических норм, абсолютизирующих ценность труда. При этом свобода выбора поведения ограничена не столько административными нормами или экономическими условиями, сколько господствующими в обществе социальными нормами, регламентирующими поведение в трудовой сфере. Наиболее ярко данная форма косвенного принуждения проявляется в идеологическом принуждении. Последняя форма косвенного принуждения – это технологическое принуждение, которое формируется на основе отчуждения труда как деятельности, когда «закрепление» работника за рабочим местом объективно обусловлено. Примерами технологического принуждения может быть исключительно узкая профессиональная специализация работника, а также отсутствие возможности перемены труда, например, в «монозаводских» городах[11].

Необходимо отметить, что для косвенных форм принуждения не всегда характерен низкий уровень удовлетворенности работой. Например, при косвенном экономическом принуждении к труду возможно сочетание среднего и даже высокого уровня общей удовлетворенности работой (то есть ее наличием как источника средств к существованию в условиях безработицы) с неудовлетворенностью отдельными условиями приложения труда. Особенно специфично формируется удовлетворенность работой при идеологическом принуждении: ярко выраженная идентификация с общественными ценностями может формировать высокую удовлетворенность общественной значимостью труда при неудовлетворенности его условиями.

Вынужденная мотивация представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы ради удовлетворения, прежде всего, витальных потребностей существования (выживания). Однако можно заставить человека работать, но нельзя заставить его хотеть работать. В условиях жесткого внешнего принуждения «отмирают», прежде всего, высшие социогенные потребности в творчестве, самореализации, достижениях. Принуждение блокирует внутреннюю мотивацию, являющуюся неиссякаемым источником трудовых достижений. Поэтому можно назвать вынужденную мотивацию «псевдомотивацией», подчеркивая при этом ее неэффективность с точки зрения использования потенциала человека труда.

Представляет интерес рассмотрение факторов, определяющих формирование вынужденной мотивации. На наш взгляд, правомерно выделение факторов формирования вынужденной мотивации на институциональном, операциональном и личностном уровне. На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное принуждение). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения, которое реализуется на операциональном уровне. На операциональном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и методов руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий. Кроме того, характер трудовых функций, определяющих содержание труда на рабочем месте, также может выступать фактором принуждения. На личностном уровне факторами вынужденной мотивации являются объективный уровень конкурентоспособности работника, особенности его сознания и психологическая устойчивость.

Общие факторы вынужденной мотивации имеют специфические формы проявления в конкретно-исторических условиях. Вынужденная мотивация имела место во всех обществах на различных этапах развития человечества. В советский период на мотивационные процессы оказывали воздействие все основные формы принуждения к труду. Вынужденная мотивация была доминирующим типом мотивации в советский период. Характеризуя тип «советского человека», Ю. Левада отмечает: «Постоянный страх человека перед всемогущей государственной системой чаще всего был привычным и неосознаваемым специально…»[12].

Коренные изменения социально-экономической системы в период реформ привели к радикальной трансформации условий протекания мотивационных процессов. Характеризуя сложившуюся ситуацию в наиболее общем виде, можно отметить, что старые механизмы принуждения к труду в значительной степени разрушены, но формируются новые, рыночные механизмы принуждения, пока не «сглаженные» эффективным государственным регулированием и социальной политикой. В условиях социальной и экономической нестабильности работники испытывают чувство неуверенности в завтрашнем дне, незащищенности и страха. Значительно возрастает значение таких ценностей как стабильность и прочное положение, среди интересов начинает доминировать физическое выживание.

В современных условиях можно, по нашему мнению, конкретизировать проявление форм принуждения к труду следующим образом:

Прямое принуждение к труду практически отсутствует. Однако «мотивация страха» сохраняется – неуверенность населения в завтрашнем дне, чувство страха и незащищенности формируется нестабильностью в различных сферах общественной жизни (прежде всего, в экономической и политической сферах).

Идеологическое принуждение к труду отсутствует. Возникает «ценностно-нормативный хаос», проявляющийся, во-первых, в недостаточной степени правовой регламентации общественной и экономической жизни (что приводит к правовой незащищенности, в том числе и в трудовой сфере) и, во-вторых, в переходном состоянии общественного ценностного сознания, «ценностном вакууме».

Развивается косвенное экономическое принуждение к труду на основе реального отчуждения труда от собственности и формирования армии наемного труда в результате приватизации. Дополнительными факторами экономического принуждения к труду становится рост безработицы и, соответственно, страх потери работы как основного источника средств к существованию, а также усиление бедности и депривация, резкое увеличение доли населения, имеющего доходы ниже величины прожиточного минимума. Усилению экономического принуждения к труду способствует крайне слабая система социальной защиты.

Свобода выбора способов поведения в сфере труда в меньшей степени регламентируется административными мерами, однако в значительной степени ограничивается экономическими факторами. В то же время отдельные элементы административного принуждения сохраняются. При этом важно отметить, что именно свобода выбора субъектов экономических отношений (на всех уровнях) и связанная с этой свободой ответственность являются едва ли не основными характеристиками функционирования рыночных отношений.

Сохраняется и даже усиливается технологическое принуждение к труду. Роль работника как «придатка производственного процесса» в монозаводских городах стала еще очевиднее, так как смена места жительства для таких работников с развитием рынка жилья стала практически невозможной. Стагнация производства, устаревание оборудования, кризисное состояние многих предприятий производственной сферы резко ухудшают условия приложения труда работников, обедняют содержание труда, усиливают технологическое принуждение к труду.

Децентрализация управления трудом привела к усилению принуждения к труду на уровне организации, практически полной правовой незащищенности работника в отношениях с работодателем. В 90-е годы ХХ века получили распространение длительные задержки выплат заработной платы, административные неоплачиваемые отпуска, массовые сокращения, резко ухудшающие положение наемного персонала. Неразвитость системы социально-трудовых отношений, слабость профсоюзов способствуют присвоению наемными работниками негативных социальных ролей.

Рассмотрим особенности вынужденного типа отношения к труду, выделенные с целью эмпирического исследования данного явления:

1. Особенности базовой мотивации: низкий уровень удовлетворения витальных потребностей, соответственно — рост их актуальности, прежде всего потребностей в безопасности; формирование выживания как специфического интереса, неразвитость других интересов, связанных с трудовой деятельностью; усиление «ближней» мотивации (мотивации выживания) и временном отказе от стратегических жизненных целей; ограниченность свободы выбора поведения в сфере труда.

2. Особенности конкретной мотивации: расхождение структуры реальных и провозглашаемых мотивов; узость, бедность структуры реальных мотивов труда; наличие в мотивационной структуре мотивов стабильности, защищенности; подавление внутренней мотивации.

3. Особенности удовлетворенности работой: при прямом принуждении — низкий уровень удовлетворенности работой; при косвенных формах принуждения — сочетание высокого уровня общей удовлетворенности работой (то есть ее наличием) и высокого уровня частных показателей неудовлетворенности отдельными элементами трудовой ситуации.

При подготовке и проведении исследования отношения к труду в качестве основной гипотезы рассматривалось преобладание вынужденного типа отношения к труду наемного персонала в период перехода к рынку как результат институциональных трансформаций. Исследование было проведено автором совместно с к.э.н. Т.Г. Бахматовой в апреле – мае 2000 года в г. Иркутске по квотной репрезентативной выборке методом структурированного интервью. В качестве объекта исследования были выбраны следующие категории населения: работающие по найму в различных отраслях хозяйства (489 чел.), безработные (167 чел.) и предприниматели (98 чел.).

Анализ результатов исследования трудовых ценностей позволил сделать вывод, что труд имеет самостоятельную ценность для относительно небольшой части работников, и инструментальную ценность – для большинства. Трудовые ценности дифференцированы у работающих по найму, безработных и предпринимателей. Существует зависимость типов мотивации и структуры трудовых ценностей от социально-демографических характеристик работников, в частности, от рода занятий и возраста. Наиболее значимой ценностью для занятого населения остается хороший заработок (64,8%), а на втором месте – гарантия стабильной занятости (36,8%), на третьем – интересная, творческая работа (34,9%). Таким образом, за годы реформ в сознании работников значительно возросла ценность гарантий стабильности занятости, «работы на стабильном, имеющем перспективы предприятии». Это, несомненно, результат десятилетнего кризиса, падения производства, роста безработицы.

В условиях переходного периода возрастает доля работников, для которых труд является средством выживания. Может ли упорный труд быть не просто источником средств к существованию, а способом добиться успеха в жизни? Является ли работа «инструментом», способом, позволяющим не просто выжить, а жить хорошо? Эти вопросы также были поставлены в нашем исследовании. Среди работающих по найму упорный труд, как инструментальная ценность, занимает четвертое место (отметили 33,0% опрошенных) после хорошего образования (64,4%), личных качеств (63,3%) и нужных связей, знакомств (49,3%). Среди безработных «упорный труд» также занимает четвертое место среди факторов достижения жизненного успеха, хотя, по сравнению с группой работающих респондентов, его ценность несколько ниже (отметили 29,9% опрошенных безработных). Наиболее высокая оценка ценности упорного труда для достижения жизненного успеха дана предпринимателями (54,1% опрошенных). Таким образом, для большинства работников значима инструментальная ценность труда, причем прежде всего как средства выживания, а не как условия жизненного успеха.

Уровень общей удовлетворенности наемного персонала своей работой достаточно высок: 69,7% опрошенных выразили удовлетворенность работой (при этом 16,9% полностью довольны работой, а 52,8% отметили, что «работой скорее довольны, чем недовольны»). В то же время, высокий уровень общей удовлетворенности работой сочетается с неудовлетворенностью отдельными условиями приложения труда, что является индикатором вынужденного типа отношения к труду в условиях косвенного экономического принуждения.

Проведенный анализ конкретной мотивации позволил выявить структуру мотивов труда наемного персонала г. Иркутска. Реальными мотивами труда являются своевременность выплаты заработной платы, содержание труда, организация труда, условия труда, возможность переобучения, повышения квалификации, отношения в коллективе, отношение администрации к работникам, а также устойчивость положения предприятия и перспективы стабильной занятости. Основные элементы трудовой ситуации, которые сейчас имеют мотивирующее значение, характеризуют «внешние» по отношению к самому процессу труда условия. Главным мотивом труда сейчас является стремление к безопасности, устойчивости материального положения семьи. Этот мотив формируется таким условием приложения труда как своевременность выплаты заработной платы. Мотивирующее значение приобрели такие факторы как условия и организация труда, отношения в коллективе и отношение администрации к работникам. В условиях экономической нестабильности важным мотиватором становится такой фактор как устойчивость положения предприятия, перспектива стабильной занятости.

 При анализе компонентов отношения к труду был сделан вывод, что гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду подтверждается по большинству выделенных критериев. Проявления вынужденного типа базовой мотивации особенно ярко проявляется в группах наемного персонала, отличающихся меньшей конкурентоспособностью. Особый интерес представляет анализ дифференциации реальной структуры мотивов по группам наемного персонала. Можно предположить, что вынужденный тип конкретной мотивации будет выражен слабее для высокодоходных и высокостатусных групп.

В исследовании выявлены особенности структуры мотивов труда по следующим признакам: форма собственности предприятия, отрасль, социально-демографические и профессионально-квалификационные характеристики работников (пол, возраст, должность, образование), а также уровень заработка и среднедушевых доходов в семье[13]. Результаты сравнительного анализа показали, что, несмотря на существенные различия в структуре мотивов труда в зависимости от типа предприятия и отрасли, существующая система стимулов к труду формирует искаженную структуру мотивов. Вынужденная мотивация распространена достаточно широко и проявляется даже в достаточно благополучных отраслях и секторах экономики, что свидетельствует о неблагоприятном действии общих институциональных факторов.

Вынужденный характер трудовой мотивации свойственен (в большей или меньшей степени) всем группам наемного персонала. Наиболее ярко значимость мотивов стабильности и защищенности и «узость» мотивационной структуры проявляется среди представителей «нижних этажей» должностной структуры, работников молодого и пожилого возраста, женщин и работников с низким уровнем образования, то есть наименее конкурентоспособных групп наемного персонала.

Полностью преодолеть вынужденную мотивацию невозможно – в определенных формах она существует и в развитых странах. Однако можно ставить задачу снижения степени ее распространения. По нашему мнению, усиление вынужденной мотивации в период становления рыночной экономики достаточно объективно, так как старые механизмы мотивации (в том числе и социальная защищенность, и патернализм, и мощная идеология) разрушены, а новые, рыночные механизмы формируются на фоне бедности, страха, отсутствия реальной социальной защиты массовых групп населения. Рыночные механизмы мотивации, отличные от принуждения (вознаграждение и побуждение) за рубежом формировались постепенно, по мере осознания неэффективности принуждения в качестве стимула к производительному труду, труду с высокой степенью проявления активности, инициативы и творчества. Формирование таких механизмов в России является сейчас насущной необходимостью. В условиях незавершенности процесса институциональных трансформаций «центр тяжести» в решении проблем трудовой мотивации переносится на операциональный уровень. Развитие конкурентных отношений будет способствовать усилению внимания к проблемам мотивации труда со стороны менеджмента.



[1] Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley: University California Press, 1978. Vol. 1. P. 151.

[2] Радаев В.В. Экономическая социология. – М.: Аспект Пресс, 1998. – С. 66.

[3] Кузьминов Я.И., Набиулина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. – М.: Экономика, 1989. – С. 22.

[4] Радаев В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы // Экономическая социология. Том 2. 2001. № 3. – http://www.ecsoc.msses.ru

[5] Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации //Вопросы экономики. 1991. №1. С. 78 – 82.

[6] Tilly Chris and Charles. Work under Capitalism. Oxford, 1998. P. 74.

[7] Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. М., 2000. – С. 212-213.

[8] Е.И. Емельянов и С.Е. Поварницына отмечают, что «в любой бизнес-организации, куда человек приходит на работу, его труд будут эксплуатировать. И эксплуатировать тем интенсивнее и эффективнее, чем лучше организован этот бизнес». Подчеркивается, что в условиях рыночных отношений выбор наемного работника ограничен: на государственной службе труд работника будет эксплуатировать государство, извлекая из него ту же прибавочную стоимость. Другой возможный выбор – это безработица, то есть отсутствие всяческой эксплуатации, но, при этом – и отсутствие средств к существованию. Третий – это достижение независимости в собственном бизнесе, то есть отказ от роли наемного работника. – См.: Емельянов Е.И., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – http://www.begin.ru

[9] Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства //Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. – 1999. – №3. – С. 80.

[10] Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб., 2000. С. 432.

[11] Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998. C. 65-66.

[12] Левада Ю.А. «Человек советский: проблема реконструкции исходных форм //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. №2. С. 11–12.

[13] Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск, 2001. С. 216-249.

 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


 
  Дискуссия