Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Поиск эффективных институтов для России XXI века

с 27.10.03 по 27.12.03


кризис мотивации как следствие институциональных преобразований

Т.Г.Озерникова

На трудовую мотивацию оказали влияние следующие институциональные преобразования:
1. Развитие рынка труда, появление безработицы, усиление косвенного экономического
принуждения к труду. Возникли новые отношения найма, основанные на контрактных отношениях,
предоставляющие работникам более высокую степень свободы, но сужающие их права и
уменьшающие социальные гарантии.
2. Реформа отношений собственности, которая привела не к созданию нового «среднего
класса», к получению большей частью экономически активного населения реального
статуса наемного работника.
3. Важнейшее средство гармонизации социально-трудовых отношений, снижения вынужденной
мотивации за счет усиления защищенности наемного персонала – социальное партнерство,
являющееся важнейшим методом управления трудом в условиях рынка. В России цивилизованные
социально-трудовые отношения находятся пока в начальной стадии формирования. Профсоюзное
движение не стало реальным выразителем интересов наемных работников в социально-трудовых
отношениях.
4. Воздействие государства как важнейшего политического института на трудовую мотивацию
было резко негативным. Наиболее значимым неблагоприятным воздействием стали постоянные
изменения «правил игры», причем не в пользу основной массы трудящихся.
Особенно пострадали широкие слои населения от ценовой и налоговой политики государства,
от реформирования оплаты труда. Отмечен феномен «мотивационной усталости»
честно работающего человека.
5. Очень важным институциональным фактором, определяющим условия приложения труда
наемных работников и оказывающим влияние на формирование трудовой мотивации, является
трудовое законодательство. Именно несоответствие норм старого КЗоТа развитию рыночных
отношений в сфере труда привело к «уходу значительной части трудовых отношений
«в тень», подрыву налоговой базы и фактическому отсутствию элементарной
защищенности работников, что оказывается прямым следствием их формально провозглашенной
«гиперзащищенности» . Принятый 30 декабря 2001 г. и вступивший в действие
с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ оказался компромиссным вариантом, который,
в конечном счете, не удовлетворяет ни интересы наемных работников, ни интересы работодателей.
В то же время, принятый вариант отражает реально сложившееся соотношение социальных
сил в современном российском обществе. С точки зрения формирования стимулов к труду,
новый Трудовой кодекс расширяет возможности работодателей в применении механизмов
принуждения к труду. Произошла частичная институционализация неформальных норм, реально
регулировавших трудовые отношения в переходный период (например, срочные контракты
применялись достаточно широко и раньше, в нарушение КЗоТ, выплаты заработной платы
в натуральной форме также были очень распространены и пр.). При этом большинство
этих неформальных норм противоречили старому КЗоТу именно в части нарушения прав
работников. Компромиссный Трудовой кодекс, в целом, ухудшил положение наемных работников,
однако это ухудшение уже давно стало неформальной нормой трудовых отношений.

Усиление принуждения к труду в его основных формах способствовало, по нашему мнению,
формированию вынужденной мотивации, характерной чертой которой является формирование
интереса не к улучшению условий существования субъекта («достижительная мотивация»),
а к выживанию работника и его семьи. В условиях интенсивного принуждения формирование
достижительной мотивации вряд ли возможно для большинства наемных работников.

Развитие институциональных стимулов к труду, по нашему мнению, достаточно длительный
и протекающий естественноисторическим путем процесс. Институты отражают реальные
потребности общества, реальное соотношение социальных сил. Институциональное развитие
в России в период реформ протекает значительно быстрее, чем в развитых странах с
рыночной экономикой, ведь есть обширный опыт институционального оформления рыночных
отношений. Однако «внедряемые сверху» новые «правила игры» порождают
иногда невиданные в мире, деформированные формы поведения и адаптации , которые,
несмотря на их кажущуюся неестественность, соответствуют реальным общественным потребностям,
соотношению социальных сил в обществе и менталитету граждан. Представительство интересов
наемного персонала достаточно ограничено (лишь некоторые отраслевые профсоюзы ведут
в этом направлении активную работу). Необходимо не только осознание трудящимися необходимости
представительства и защиты их прав, но и реальная готовность к действиям в данном
направлении. Эти изменения в сознании наемных работников произойдут только в результате
приобретения практического опыта работы по найму в условиях рынка.

Рассматривать целенаправленное государственное реформирование системы институциональных
стимулов к труду как основное и единственное направление преодоления кризиса в мотивационной
сфере, на наш взгляд, не вполне правильно.
Развитие новых форм мотивации труда в условиях переходной экономики будет, по нашему
мнению, реализовываться прежде всего в практике управления человеческими ресурсами
на предприятиях и в организациях различных отраслей хозяйства и форм собственности.
Это оперативный, гибкий уровень формирования стимулов к труду. В условиях рынка и
конкуренции работодатели будут вынуждены обратить пристальное внимание на развитие
системы стимулов к труду, и новые формы стимулирования, отвечающие потребностям практики,
будут затем институционально оформляться.


 Написать комментарий Ваш ответ
(для участников конференции)

  • 22.11.03 Вопрос к докладу А.Л. Темницкого «Преодолен ли кризис…». (Ю.В.Латов)
  • 11.11.03 кризис мотивации как следствие институциональных преобразований (Т.Г.Озерникова)
  •  
      Дискуссия