Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Поиск эффективных институтов для России XXI века

с 27.10.03 по 27.12.03

Адаптация к зависимости в отношениях с руководством: возможен ли выход?

А.Л.Темницкий
 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


Утверждается, что основные условия труда (размер заработка, гарантии занятости, возможности продвижения и т.п.) в большей мере зависят от характера сложившихся (складывающихся) трудовых взаимоотношений между работниками и руководством, чем от квалификации, опыта и стажа работы. В целом сложившиеся между рабочими и руководством отношения на современной фирме характеризуются как отношения односторонней зависимости первых от вторых. На примере данных социологических исследований (1999-2002 гг.) показываются факторы усиления и возможного ослабления такого рода зависимости. По шкале патернализм- партнерство определяется соотношение и динамика патерналистских – партнерских ориентаций рабочих экономически успешных промышленных предприятий.

В последнее время все чаще звучат утверждения о преодолении кризисов в различных сферах жизни российского общества. Говорят о преодолении кризиса дефицитной экономики, коммунистической системы, индустриального общества, государственных институтов, макроэкономических проблем. Констатируется, что мы уже живем в посткризисном обществе[1]. Можно ли с такой же уверенностью утверждать, что и кризис в мотивации труда преодолен? Ответ на этот вопрос скорее отрицательный, но чтобы его прояснить необходимо дать определение критериев кризиса в мотивации труда, учесть влияние требований ситуации на том или ином отрезке времени, социокультурного и даже международного контекста.

 

Наиболее остро проблема кризиса в мотивации труда стояла в конце 80-х, начале 90- гг., когда еще только намечались контуры перехода от административно - командной системы управления народным хозяйством к рыночным механизмам и когда «кризис труда в стране вступил в решающую стадию, за которой либо выход из него, либо катастрофа»[2]. Необходимо было преодолеть массовую потерю интереса к работе, решить проблему отчуждения работников от процесса трудовой деятельности, восстановить в массовом сознании разрушенную связь между трудом и благосостоянием, решить проблему потребительской активности (или проще говоря, насытить прилавки потребительскими товарами, чтобы можно было что-то купить на зарплату).

 

Сегодня с высокой степенью уверенности можно утверждать, что катастрофы не произошло, более того удалось по максимуму реализовать задачу насыщения прилавков всевозможными потребительскими товарами. Однако это вовсе не означает, что проблема мотивации труда решена, потому как для выхода из кризиса использовались методы малосвязанные с формированием эффективного наемного работника, способного свободно распоряжаться своей рабочей силой. Была сделана ставка на роль заработка и страх безработицы, а не на развитие чувств собственника и профессионального потенциала работника. В результате сформировалась адекватная и довольной устойчивая структура мотивации труда.

 

Для примера рассмотрим структуру и динамику основных мотивов труда рабочих частных экономически успешных промышленных предприятий. Отметим лишь то, что, на наш взгляд, проблему мотивации труда можно изучать только на работающих предприятиях, на которых своевременно выплачивается зарплата, несколько превышающая среднюю по отрасли и региону, работники заняты полную рабочую неделю, а предприятие имеет устойчивый рынок сбыта продукции. Такие предприятия, которые можно назвать успешными, и отбирались для проведения социологических исследований[3].

 

Сложившуюся структуру мотивов труда можно назвать однофакторной. Заработок как основной мотив труда утвердился в сознании абсолютного большинства рабочих, а все остальные мотивы лишь дополняют его (табл.1).

Таблица 1

Основные мотивы труда рабочих обследованных предприятий (%)*

Мотивы труда

1993
г.
n=172

1996
г.
n=230

1999
г.
n=484

2002
г.
n=270

Заработок

73

92

90

89

Возможность общения с людьми

32

39

28

34

Реализация своих способностей

40

18

19

25

Гарантия занятости
(не потерять работу)

30

48

39

38

* Сумма процентов превышает 100, т.к. можно было выбрать несколько вариантов ответа.

 

Мотив реализации способностей в труде как индикатор ценности содержания труда потерял свое былое значение. Начиная с 1996г. он занимает устойчивое четвертое место и выполняет, как будет показано ниже новую функцию. Зато возрос и укрепился страх потери работы, поднявшись к 2002 г. на вторую ступеньку и вытеснив традиционный для российских трудовых коллективов мотив труда, связанный с общением с товарищами по работе.

 

Эффективна ли такая структура мотивации, где заработок доминирует и в определенной мере, соглашаясь с В.С. Магуном, отражает мотивацию достижения, а страх потери работы - мотивацию избегания[4]? Для ответа на этот вопрос необходимо, прежде всего, выявить, какие факторы способствуют насыщению мотива заработка. Определим основные факторы удовлетворенности размером заработка (табл.2).

 

Первое, что бросается в глаза, устойчиво высокая связь между удовлетворенностью размером заработка и содержанием труда. Это свидетельствует, на наш взгляд, что содержание труда не утратило своего значения в новых условиях, но его роль изменилась. Известно, что технико-функциональные характеристики рабочего места в 90-е годы, по сути, не изменились, уровень разнообразия в труде не повысился, творчество не поощрялось, повышение квалификации не стимулировалось. Таким образом, нельзя утверждать о сохранении гедонистической функции содержания труда, как это было в советском обществе. В новых условиях содержание труда выполняет преимущественно инструментальную роль и является дополнительным фактором повышения удовлетворенности размером заработка.

Таблица 2

Взаимосвязь между удовлетворенностью рабочими обследованных предприятий размером заработка и оценками различных сторон труда (значимые коэф. Gamma при Р < 0,05)

Оценки сторон труда

1993
г.
n=172

1996
г.
n=230

1999
г.
n=484

2002
г.
n=270

Удовлетворенность содержанием труда

0,381

0,350

0,410

0,345

Оценка зависимости размера оплаты от:,

 

 

 

 

личного трудового вклада

0,392

нет связи

нет связи

0,189

конечных результатов работы предприятия

нет связи

нет связи

0,233

0,235

Оценка справедливости оплаты труда

*

нет связи

0,301

0,368

* Вопрос не задавался.

 

Незначительную роль в структуре удовлетворенности размером заработка играют оценки его связи с личным трудовым вкладом. По сравнению с 1993 г. его влияние на размер заработка снизилось в два раза. Доля рабочих, считающих, что размер их заработка значительно зависит от личного трудового вклада составила в 2002 г. - 37%. Существенно выше оценивается связь размера заработка с конечными результатами работы предприятия- 52%. Отметим, что именно повышение связи размера заработка с личным трудовым вкладом рассматривалось в начале 90- х годов как наиболее эффективный путь выхода из кризиса в мотивации труда. На всем протяжении 90 -х годов характер и сила этой связи внимательно отслеживалась отечественными учеными. Однако выводы оказались неутешительными. Подчеркивалось, к примеру, что зарплата связывается не с выполнением конкретной задачи, а индексируется в зависимости от уровня инфляции, является скорее инструментом власти, а не мотивации к труду, т.к. порядок выплаты премий не имеет твердых оснований, а является произвольно устанавливаемым, служит средством демонстрации и укрепления статуса линейных руководителей[5] .

 

Не может не обратить на себя внимание высокая степень связи между удовлетворенностью размером заработка и оценками справедливости в оплате труда. В 2002 г. ее значение оказалось наиболее высоким из всех взаимозависимостей (см. табл.2). Проблема справедливости оплаты и ее роль в мотивации труда рабочих требует отдельного специального анализа. В проведенных исследованиях было зафиксировано последовательное снижение доли рабочих, считающих, что их труд оплачивается справедливо (табл.3).

Таблица 3

Динамика оценок рабочими обследованных предприятий справедливости в оплате труда

Считают оплату своего труда:

1993 г.
n=172

1996 г.
n=230

1999 г.
n=484

2002 г.
n=270

справедливой индексы**

*

2,7

2,4

2,1

доля (%)

*

23

13

7

* Вопрос не задавался.
** Минимальное значение индекса -1, максимальное -5.

 

По сравнению с 1996 г. доля рабочих, считающих, что их труд оплачивается справедливо снизилась в три раза. Сопоставляя данные табл.2 и табл.3. можно сделать вывод, что чем больше снижались оценки справедливости оплаты труда, тем более значимое место она занимала в структуре удовлетворенности размером заработка. Известно, что чувство причиняемой несправедливости наиболее развито у рабочих. По данным исследований ВЦИОМ ценность справедливости у рабочих находится на первом плане (83%), опережая здоровье, самопомощь и порядок[6].

 

Справедливость как ценностная ориентация сознания предполагает прежде всего соответствие вознаграждения трудовому вкладу работника и, как правило, связывается с решением не общесоциальных проблем, а локальных (на уровне отдельного предприятия, отрасли). В советском обществе проблема социальной справедливости наиболее остро вставала при необходимости произвести те или иные радикальные изменения. Так, в период с 1985 по 1989 гг. она рассматривалась как инструмент и цель перестройки. Однако уже по данным 1989 г. отмечалось, что с переходом предприятий на хозрасчет в существующих условиях не удалось переломить в целом негативное восприятие справедливости в оплате труда[7] . С переходом к рынку было отброшено в сторону всякое представление о какой-либо справедливости как помеха на пути рыночных реформ. Само это понятие практически исчезло со страниц социологической и экономической литературы. Таким образом, справедливость как общественно - значимая проблема оказалась неразрешимой ни в рамках советского, ни тем более постсоветского общества.

 

Особенной чертой рабочих является умеренность притязаний к ожидаемой зарплате. Желаемая зарплата у рабочих по данным многочисленных исследований, как правило, не превышает реальную более чем в 3 раза. По данным последнего исследования в ноябре 2002 г. на одном из успешных предприятий Воронежа желаемая (соответствующая, по мнению рабочих трудовом вкладу) зарплата составляла в среднем около 12 тыс. руб. при реальной в 6 тыс. руб. Несомненно, согласование требований по поводу оплаты является ключевым вопросом в решении проблемы справедливости, а следовательно и мотивации труда.

 

Подводя итог, можно сказать, что в 90-е годы сложился адаптационный тип мотивации труда. Сформировалась обедненная, насквозь пропитанная ориентацией на заработок, структура мотивации, позволяющая работнику как- то решать проблемы выживания и поддерживать свое домохозяйство. Достижение новых постадаптационных задач экономики требует адекватной мотивации труда, где на первое место выходит не усиление зависимости работника страхом потери работы, а укрепление партнерства справедливым отношением к его труду. В таких условиях поспешное (лозунговое) преодоление кризисов отражает, скорее, накопленную усталость, отсутствие желания и готовности действовать, чем стремление к решению новых актуальных проблем.

 



[1] Такие высказывания часто звучали в выступлениях на 10 международном симпозиуме «Куда пришла Россия» 16-18 января 2003 г. , прежде всего, из уст экономистов В. Мау, С. Аукуционека и др.

[2] Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. С. 68.

[3] Объектами исследования являлись рабочие частных промышленных предприятий Москвы, а в 2002 г. - Москвы и Воронежа. В 1993 г. были отобраны - три предприятия, 1996 - одно, 1999-два, 2002 г. -два предприятия.  

[4] Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Канон- Пресс-Ц., 2001.С. 433.  

[5] Донова И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии? // Социологические исследования. 1995. №2. С.27. См. также Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях // ЭКО. 1996. №6. С.112, Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего - к частному и разному. Новосибирск, 1997. С.152-154.

[6] Горяинов В.П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов // Социологический жуpнал.1997, №3.С.144 -146. 

[7] Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1990. С.107-111.

 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


  • 20.11.03 Комментарий (Л.Г.Миляева)
  •  
      Дискуссия