Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Поиск эффективных институтов для России XXI века

с 27.10.03 по 27.12.03


Может ли мотивация труда наемных работников быть абсолютно непредсказуемой?

А.Л.Темницкий


В комментариях Л. Г. Миляевой утверждается: «интересно изучать мотивацию
труда работников предприятий, хромающих «лежащих на боку», т.к. в отличие
от успешно работающих предприятий, здесь можно обнаружить абсолютно непредсказуемую
структуру и состав мотивации труда.

Вне зависимости от того, является ли данное утверждение обобщающим выводом или только
лишь предположением (в тексте на это нет указаний), представляется актуальным,
оттолкнувшись от этого столь парадоксального и не вмещающего в логику социологического
анализа утверждения, рассмотреть еще раз более подробно проблему изучения мотивации
труда, а заодно ответить и на поставленные в комментарии вопросы. Почему такое утверждение
представляется парадоксальным? Прежде всего, потому, что, когда мы утверждаем о непредсказуемости
мотивов и поведения человека, группы, то мы обычно говорим: «от этого человека
(группы) можно ожидать чего угодно. И тогда мы, обычно, представляем людей с неуравновешенной
психикой или группу «обкуренных» подростков», мотивация поведения
которых действительно непредсказуема. Но какое это имеет отношение к работникам
промышленных предприятий? И можно ли использовать термин «абсолютной» непредсказуемости?
Для социологии, как науки вероятностного знания, термины «абсолютно», «однозначно»,
стопроцентно» не допустимы. Социологи скорее скажут: возможно, скорее всего,
можно предположить, наконец, к данному примеру: «что при определенных условиях
мотивация труда работников может стать в большей мере непредсказуемой, чем предсказуемой».
При этом под непредсказуемостью здесь будет пониматься невозможность заранее выдвинуть
гипотезы, например, появился новый, ранее неизвестный обществу объект исследования
(челноки, предприниматели, фермеры). Но можно ли отнести к непредсказуемым объектам
рабочих «хромающих, промышленных предприятий, которые за годы реформ в своем
большинстве никуда из этого предприятия не уходили и продолжают ходить на работу,
за которую либо вовсе не платят, либо платят гроши. Что там непредсказуемого?
Когда в начале 90- годов появились ранее неизвестные для России предприятия (новые
частные, с иностранным участием), мы предположили, что возможно на таких предприятиях
структура мотивации рабочих будет уже иной. Рабочих отбирали по жесткому конкурсу,
их зарплата в 2- 3 раза превышала, зарплату коллег на соседних предприятиях. С учетом
этого прежде, чем составлять определенный перечень мотивов труда (здесь я перехожу
к заданному вопросу о том, как составляются перечни мотивов), пришлось провести предварительные
неформализованные интервью с рабочими, затем сформулировать не закрытые, а полузакрытые
вопросы по мотивации в анкете работника. По результатам исследования на новом частном
предприятии (1993 г.) выяснилось, что в дальнейшем нам необходимо включать в перечень
мотивов «гарантии занятости» и исключить «желание участвовать в управлении
делами предприятия», как не набравший и 5% ответов. О том, какие вопросы о мотивации
включались и исключались из вопросников на протяжении 40 лет исследований в отечественной
социологии труда хорошо описано в переизданной книге «Человек и его работа
[1].

Таким образом, при составлении перечня мотивов труда, их наборе надо исходить из
сложившейся практики, работ, ставших классическими, а также оперативно учитывать,
происходящие изменения в условиях труда работников. Мы также изучали мотивации
труда рабочих одного из московских предприятий ВПК в 1999г., которое по всем показателям
можно было отнести к неуспешным, короче, предприятие – банкрот. Однако никакой
непредсказуемости в мотивации труда мы там не обнаружили. Напротив, страх потери
работы там оказался сильнее, чем на частных предприятиях.). Объясняется это достаточно
просто: там остались работать высококвалифицированные рабочие с интерспецифическими
для данного производства навыками, в возрасте старше 40 лет, которые в силу сложившихся
привычек, чувства гордости за принадлежность к рабочему классу не могли пойти торговать,
как это сделали более молодые, не могли они себя и позиционировать на профессиональном
рынке труда в силу возрастных ограничений и спада производства в целом. Их мотивация
весьма предсказуема, она носит по - своему рациональный характер. Более подробно
об этом изложено в представленном на первую сессию докладе: «Социокультурные
факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990- е годы» (предприятие
VI).

Изучение мотивации труда носит, на мой взгляд, будет всегда неполным, если оно ограничивается
только лишь вопросами о том, что для работника важно, что он ожидает и как воспринимает
те или иные стороны труда. Изучение мотивации труда невозможно без включения в
инструментарий показателей отношения к труду, удовлетворенности трудом, трудового
поведения, а также учета влияния непроизводственных условий жизни на мотивы труда.
Более подробно об этом см. в прилагаемой анкете работника, которая не носит коммерческого
характера и может быть использована любыми желающими исследовать мотивацию труда
на предприятиях любого профиля. В ней даже есть блок вопросов, в какой – то
мере адаптирующих методику Хофстеда (переменные F4.1-F4.10).
Так почему же нельзя, скорее окажутся неэффективными исследования мотивации труда
на «хромающих» предприятиях. Это второй вопрос, поставленный в комментарии
Л.Г. Миляевой.

Практика исследования мотивации труда на таких предприятиях (пример предприятия
VI) показала, что рабочие, отвечая на любые вопросы анкеты, явно и неявно подчеркивают
то незавидное положение, в котором они оказались не по своей воле. Действительно,
о каком отношении к труду, оценках возможности насыщения важных для работы мотивов
труда может идти речь, если самой работы либо нет, либо она носит эпизодический
характер, зависит от расположенности к тебе руководителей, которые распределяют «левые»
задания? Словом все то, что связано с проявлениями вынужденной мотивации труда, о
которой так убедительно пишет в своих Т.Г. Озерникова, проявляется здесь в полной
мере.

Исследования на такого рода предприятия, по сути, сводятся к изучению экономического
положения и характера бедственного состояния работников, а не выявления эффективных
стратегий поведения и каких -то инновационных мотиваций труда. Рабочие на таких
предприятиях вынуждено рассматриваются как пассивный объект воздействия, как правило,
неблагоприятных системных факторов (спада производства, тяжелого положения предприятия,
ухода государства от форм социальной защиты, развала профсоюзов, трудовых коллективов
и т.п.). Рабочие повсеместно терпят социальные бедствия и вынуждены терпеть, адаптироваться
либо идти на конфликт, забастовку, взывая о помощи со стороны государства, предприятия,
отдельного начальника. Все предсказуемо и к, сожалению, пока не вызывает никакого
оптимизма в построении и проявлении мотивации труда. Если у Вас имеются другие данные,
соображения, отметьте, пожалуйста, хотя бы в форме гипотез возможные, на Ваш взгляд,
направления непредсказуемости в мотивации труда работников таких предприятий, а
также я, к сожалению, не увидел какого- либо комментария по поводу реализованной
выборки по обследованным Вами предприятий.

С уважением и надеждой на взаимопонимание А.Л. Темницкий.

Литература

1. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Сопоставление статистик отношения к труду советских
рабочих в 60-70-е годы и российских в 90- е (по данным пяти исследований) // Здравомыслов
А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов.
2 -е издание, исправленное и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003.

MS Word Document
сохранить
[52 КБ]

 Написать комментарий Ваш ответ
(для участников конференции)

  • 20.11.03 Комментарий (Л.Г.Миляева)
  •  
      Дискуссия