Эксоцман
на главную поиск contacts
Интернет-конференция
Поиск эффективных институтов для России XXI века

с 27.10.03 по 27.12.03

Анализ проблем мотивации труда персонала промышленных предприятий Алтайского края

Л.Г.Миляева
 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


Среди многочисленных кадровых проблем промышленных предприятий проблема низкой мотивации труда на протяжении всего трансформационного периода, сопряженного со значительными структурными сдвигами в экономике, занимает одну из лидирующих позиций. Особую актуальность она приобретает в депрессивных регионах, в экономике которых в дореформенный период доминировали предприятия военно-промышленного комплекса.

Среди многочисленных кадровых проблем промышленных предприятий проблема низкой мотивации труда на протяжении всего трансформационного периода, сопряженного со значительными структурными сдвигами в экономике, занимает одну из лидирующих позиций. Особую актуальность она приобретает в депрессивных регионах, в экономике которых в дореформенный период доминировали предприятия военно-промышленного комплекса. Убедительным подтверждением отмеченного являются результаты почтового опроса руководителей предприятий (N = 76) – членов Союза промышленников Алтайского края, проведенного осенью 2002 года при содействии Института проблем промышленного развития. Опросная анкета содержала 50 вопросов, ориентированных на комплексную оценку кадровой ситуации. В контексте с анализируемой проблематикой представляется целесообразным акцентировать внимание на следующих пяти моментах.

Результаты опросной статистики директората промышленных предприятий:

1. Выявили три наиболее значимые кадровые проблемы (1 – повышение эффективности труда; 2 – повышение мотивации труда; 3 – нехватка высококвалифицированных специалистов)[1].

2. Показали, что по мнению 92% респондентов приоритетность кадровых проблем за период 2000-2002 гг. не изменилась.

3. Позволили сформировать перечень мотивационных стимулов к труду и проранжировать, исходя из собственных наблюдений, их приоритетность (1 – достойный уровень заработной платы; 2 – хорошие условия труда; 3 – удовлетворенность от занятия любимым делом; 4 – развитие способностей и получение профессиональных навыков; 5 – творческий характер труда; 6 – престижность профессии или занимаемой должности; 7 – престижность предприятия; 8 – возможность профессионального (карьерного) роста; 9 – наличие свободного времени).

4. Показали, что по мнению 80% респондентов приоритетность мотивационных стимулов к труду в период 2000-2002 гг. не изменилась.

5. Выявили 45% респондентов, давших «добро» на проведение весной 2003 года анкетного опроса работников предприятий, нацеленного на интегральную оценку важнейшего параметра кадровой ситуации – «мотивация труда».

Для реализации последнего из отмеченных обстоятельств предполагалось использовать авторскую методику комплексной оценки системы мотивации труда, предусматривающую последовательное выполнение следующих этапов:

1. Формирование по результатам опросной статистики перечня мотивационных стимулов к труду – анализируемых параметров легенды.

2. Утверждение опросной анкеты (см. фрагмент «Анкеты респондента»).

3. Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов.

4. Проведение опроса респондентов – заполнение опросной анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией[2].

5. Обработка данных анкетного опроса – расчет по каждому параметру легенды рейтинга (среднего балла) ожидания, восприятия и важности.

6. Исчисление по каждому параметру легенды коэффициента мотивации как разницы рейтингов восприятия и ожидания. Поскольку рейтинг восприятия как правило ниже рейтинга ожидания, коэффициенты мотивации – величины отрицательные (при абсолютном соответствии – равные нулю).

7. Графическая презентация результатов в информационном поле из 4 квадрантов. Очевидно (рис. 1), что каждый квадрант характеризуется тремя параметрами: коэффициентом мотивации; рейтингом важности и уровнем проблемности. Первый квадрант, расположенный в верхнем правом углу, характеризуется высоким коэффициентом мотивации, высоким рейтингом важности и отсутствием проблемности. Второй квадрант, расположенный в нижнем правом углу, – высоким коэффициентом мотивации, низким рейтингом важности и умеренным уровнем проблемности. Четвертый квадрант – нижний в левом углу – характеризуется низким коэффициентом мотивации, низким рейтингом важности и умеренным уровнем проблемности. И, наконец, третий квадрант характеризуется низким коэффициентом мотивации, высоким рейтингом важности и самым высоким уровнем проблемности.

8. Анализ графической презентации результатов: определение стратегии предприятия по повышению мотивационных стимулов к труду. Иными словами на данном этапе необходимо наметить стратегические подходы к нормализации параметров легенды, попавших в третий «проблемный» квадрант.

9. Исчисление по каждому параметру легенды индекса мотивации как частного от деления рейтингов восприятия и ожидания.

10. Взвешивание в соответствии с рейтингом важности параметров легенды – исчисление коэффициентов сравнительной значимости (в долях единицы); выявление рангов значимости (табл. 1).

11. Исчисление по каждому параметру легенды частного уровня реализации мотивационных стимулов к труду (для удобства – частного уровня мотивации), представляющего произведение индекса мотивации и коэффициента сравнительной значимости.

12. Расчет интегрального уровня системы мотивации труда как суммы частных уровней мотивации.

13. Комплексная (абсолютно-сравнительная) оценка системы мотивации труда исследуемого предприятия (табл. 2).

Таблица 1

Ранг значимости параметров легенды

Легенда

Условное обозначение предприятий

По всему кругу предприятий

По экспертным оценкам

А

Б

В

Г

Д

Е

Ж

З

1. Достойный уровень заработной платы

1

2

1

1

1

1

1

1

1

1

2. Хорошие условия труда

2

4

4

2

2

3

2

2

2

2

3. Возможность профессионального (карьерного) роста

6

8

8

4

8

8

7

6

7

8

4. Престижность предприятия

8

6

7

8

3

5

6

8

8

7

5. Престижность профессии или занимаемой должности

7

7

2

7

7

6

8

7

6

6

6. Удовлетворение от занятия любимым делом

3

3

3

3

4

2

3

3

3

3

7. Развитие способностей и получение профессиональных навыков

4

1

6

5

6

4

4

4

4

4

8. Творческий характер труда

5

5

5

6

5

7

5

5

5

5

9. Наличие свободного времени

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

 

Графическая презентация результатов исследования

Рис. 1 Графическая презентация результатов исследования

Таблица 2

Инструментарий комплексной оценки системы мотивации труда

Абсолютная оценка
(в соответствии с расчетным значением интегрального уровня системы мотивации труда)

Относительная оценка
(в сравнении с «внешней средой»)

диапазон интегрального уровня мотивации

качественная градация абсолютной оценки мотивации труда

Интегральный уровень мотивации в сравнении с «внешней средой»

качественная градация относительной оценки мотивации труда

от 1,00 до 0,80

нормальная

больше

относительно благополучная

от 0,80 до 0,60

удовлетворительная

равен

сопоставимая

0т 0,60 и ниже

критическая

меньше

относительно неблагополучная

 

Представленный алгоритм был апробирован весной 2003 года на базе 8 предприятий – членов Союза промышленников Алтайского края. Выбор предприятий базового эксперимента осуществлялся в соответствии со следующими критериями. В частности, руководители всех анализируемых предприятий:

1. Принимали участие в «осеннем» 2002 года почтовом опросе.

2. Отметили проблему повышения мотивации труда как наиболее значимую кадровую проблему.

3. Оценили кадровую ситуацию как нормальную, а систему мотивации труда как удовлетворительную.

4. Дали принципиальное согласие на апробацию методики комплексной оценки системы мотивации труда.

5. Выразили готовность к апробации искомой методики в апреле-мае 2003 года.

Поскольку одной из целей весеннего опроса респондентов – работников промышленных предприятий являлась проверка гипотезы о приоритетности на современном этапе развития материальной мотивации для всех категорий работающих во внимание принимались еще два параметра: 1) категориальная структура персонала; 2) тип предприятия (его организационно-правовая форма; профильный вид деятельности; численность работников и т.д.). Для удобства, чтобы не акцентировать внимание на втором дополнительном критерии, авторы сочли целесообразным ввести условное обозначение предприятий (табл. 1, 3, 4, 6). В контексте с отмеченным необходимо подчеркнуть, что списочная численность персонала анализируемых предприятий находилась в диапазоне 50 ¸ 1200 человек. Объем выборки составлял 25% от общего числа работающих на данных предприятиях, что обеспечивало удовлетворительную ее репрезентативность. Выборка формировалась в соответствии с категориальной структурой персонала (табл. 3).

Таблица 3

Структура персонала анализируемых предприятий, %

Анализируемые  показатели

Условное обозначение предприятий

“внешняя среда”

А

Б

В

Г

Д

Е

Ж

З

Категория респондентов:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель

22,9

30,0

13,3

15,4

11,8

16,7

14,6

23,9

18,3

Специалист

28,6

60,0

46,7

15,6

11,8

25,0

31,3

59,2

35,3

Рабочий

48,5

10,0

40,0

69,0

76,4

58,3

54,1

16,9

46,4

Наличие дополнительных или смежных профессий

28,6

30,0

26,7

28,9

23,5

33,3

41,7

16,9

31,5

Образование:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Среднее

14,3

0

6,7

15,5

23,5

22,9

27,1

2,8

14,8

Среднее специальное

34,2

20,0

33,3

37,7

29,4

35,5

33,4

16,9

29,7

Незаконченное высшее

2,9

0

0

0

5,9

2,1

0

0

1,0

Высшее

48,6

80,0

60,0

46,8

41,2

39,5

39,5

80,3

54,5

 

Результаты комплексной оценки систем мотивации труда анализируемых промышленных предприятий отражены в табл. 4. Интегральный уровень системы мотивации труда «внешней среды» составил 0,71.

 

Таблица 4

Комплексная оценка системы мотивации труда на анализируемых предприятиях

Условные  обозначения анализируемых предприятий

Интегральный уровень системы мотивации труда

Оценка системы мотивации труда

Экспертная

Абсолютная

Сравнительная

А

0,76

удовлетворительная

удовлетворительная

относительно благополучная

Б

0,81

удовлетворительная

нормальная

относительно благополучная

В

0,83

удовлетворительная

нормальная

относительно благополучная

Г

0,63

удовлетворительная

удовлетворительная

относительно неблагополучная

Д

0,71

удовлетворительная

удовлетворительная

сопоставимая

Е

0,71

удовлетворительная

удовлетворительная

сопоставимая

Ж

0,73

удовлетворительная

удовлетворительная

относительно благополучная

З

0,68

удовлетворительная

удовлетворительная

относительно неблагополучная

В качестве обобщающего оценочного показателя нанятой рабочей силы был использован индивидуальный уровень конкурентоспособности, слагаемыми которого согласно авторской методике[3] являются четыре признака: квалификация, стаж работы по профессии, возраст, образование. Подчеркнем, что квалификация – собирательный признак. Например, для рабочих промышленных предприятий квалификация – результирующая четырех составляющих (тарифного разряда, наличия дополнительных и смежных профессий, творческого потенциала); для руководителей и специалистов – пяти : 1) менеджерской компоненты квалификации, учитывающей масштаб руководства (предприятие в целом, подразделение предприятия, функциональный отдел, участок, мастерская и т.д.); 2) внутридолжностной квалификационной категории; 3) количества дополнительных специальностей, подтвержденных дипломом; 4) количества смежных специальностей, подтвержденных соответствующими записями в трудовой книжке; 5) показателя творческой результативности.

 В соответствии с целями исследования, учитывая значительность массива первичной информации, авторы сочли допустимым применение метода укрупненной балльной оценки признака «квалификация». Его суть заключается в следующем: респондентам при заполнении опросной анкеты предлагается идентифицировать свою квалификацию с одним из трех уровней (высоким, средним или низким). Далее, на основании результатов выборочной детализованной оценки признака по стандартной методике, исчисляется средний балл по каждому из уровней квалификации для рабочих, руководителей и специалистов (табл. 5). Производится расчет средневзвешенного балла по параметру «квалификация» персонала предприятия в соответствии с квалификационной структурой, уточненной на основании опросной статистики.

В таблице 5 приведены балльные оценки градаций признаков конкурентоспособности, соответствующие выявленным параметрам респондентов. Так, средний возраст работников по кругу анализируемых предприятий находился в диапазоне от 33 лет (предприятие Г) до 46 лет (предприятие В), что обусловило выделение из «стандартного» 6-ти позиционного перечня только двух возрастных градаций. Стаж работы по профессии, варьируясь от 0,5 года 18,0 лет, обосновал правомерность включения в оценочную таблицу трех «стажевых» градаций и т.д.

Таблица 5

Балльная оценка градаций признаков конкурентоспособности персонала
промышленных предприятий[4]

Признаки  конкурентоспособности

Рабочие

Руководители и специалисты

Значимость признака, доли %

градации признаков

баллы

градации признаков

баллы

Квалификация

высокая

7,1

высокая

6,9

0,60

средняя

6,2

средняя

6,0

низкая

4,3

низкая

4,8

Стаж работы  по профессии

менее 3-х лет

3,0

менее 3-х лет

3,0

0,20

от 3-х до 10 лет

7,0

от 3-х до 10 лет

7,0

от 10 до 20 лет

10,0

от 10 до 20 лет

8,5

Возраст

от 30 до 40 лет

10,0

от 30 до 40 лет

8,0

0,10

от 40 до 50 лет

7,7

от 40 до 50 лет

10,0

Образование

среднее

3,7

среднее

-

0,10

среднее специальное

6,3

среднее специальное

5,0

незаконченное высшее

6,7

незаконченное высшее

7,5

высшее

10,0

высшее

9,0

 

На наш взгляд, представляется целесообразным проиллюстрировать на конкретном примере (в частности, на примере предприятия Г) расчет уровня конкурентоспособности персонала.

Первичная информация: списочная численность работников 610 человек; количество работников, участвовавших в опросе 155 человек (25,4 % от списочной численности персонала), в том числе 107 человек (69,0% от общего числа опрошенных) – рабочие; 48 человек – руководители и специалисты (31,0%). Средний возраст опрошенных рабочих – 31 год, руководителей и специалистов – 37,5 лет, средний возраст опрошенных работников – 33 года. Стаж работы по профессии (специальности) опрошенных рабочих – 5 лет, руководителей и специалистов – 12 лет. Образовательный уровень рабочих: 24 человека имеют среднее образование; 58 человек – среднее специальное; 25 человек – высшее. Образовательный уровень руководителей и специалистов: все 48 опрошенных респондента имеют высшее образование. Квалификационный уровень рабочих (по результатам самоидентификации): у 40 человек – высокий; у 43 – средний; у 24 человек – низкий. Квалификационный уровень руководителей и специалистов: у 33 человек – высокий; у 12 – средний; у 3 человек – низкий.

Балльная оценка квалификационного уровня рабочих предприятия Г:

(7,1* 40 + 6,2* 43 + 4,3* 24) : 107 = 6,1 балла.

Балльная оценка квалификационного уровня руководителей и специалистов:

(6,9* 33 + 6,0* 12 + 4,8* 3) : 48 = 6,5 балла.

Балльная оценка квалификационного уровня опрошенного персонала:

(6,1* 107 + 6,5* 48) : 155 = 6,2 балла.

Балльная оценка признака «стаж работы по профессии» рабочих: 7,0 баллов.

Балльная оценка признака «стаж работы по профессии» опрошенных руководителей и специалистов: 8,5 баллов.

Балльная оценка признака «стаж работы по профессии» опрошенного персонала предприятия Г:

(7,0* 107 + 8,5* 48) : 155 = 7,5 балла.

Балльная оценка признака «возраст» опрошенных рабочих: 10,0 баллов.

Балльная оценка признака «возраст» опрошенных руководителей и специалистов: 8,0 баллов.

Балльная оценка признака «возраст» опрошенного персонала предприятия Г:

(10,0* 107 + 8,0* 48) : 155 = 9,4 балла.

Балльная оценка признака «образование» опрошенных рабочих:

(3,7* 24 + 6,3* 58 + 10,0* 25) : 107 = 6,6 балла.

Балльная оценка признака «образование» опрошенных руководителей и специалистов: 9,0 баллов.

Балльная оценка признака «образование» опрошенного персонала предприятия:

(6,6* 107 + 9,0* 48) : 155 = 7,3 балла.

Уровень конкурентоспособности опрошенных рабочих предприятия Г:

(6,1* 0,6 + 7,0* 0,2 + 10,0* 0,1+ 6,6* 0,1) : 10 = 0,67.

Уровень конкурентоспособности опрошенных руководителей и специалистов предприятия Г:

(6,5* 0,6 + 8,5* 0,2 + 8,0* 0,1+ 9,0* 0,1) : 10 = 0,73.

Уровень конкурентоспособности опрошенного персонала предприятия Г:

(6,2* 0,6 + 7,5* 0,2 + 9,4* 0,1+ 7,3* 0,1) : 10 = 0,69 или

(0,67* 107 + 0,73* 48) : 155 = 0,69.

Таблица 6

Сравнительные результаты опросной статистики персонала промышленных

предприятий Алтайского края

Анализируемые

показатели

Условное обозначение предприятий

“внешняя среда”

А

Б

В

Г

Д

Е

Ж

З

Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Справедливый

14,3

10,0

-

20,0

5,9

10,4

31,3

-

12,8

Завышенный

-

-

-

-

-

2,1

-

1,4

0,3

Заниженный

85,7

70,0

100

68,9

82,4

85,4

56,3

87,3

78,5

Нет ответа

-

20,0

-

11,1

11,8

2,1

12,5

11,3

8,3

Как Вы оцениваете уровень своей квалификации?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Высокий

40,0

40,0

46,7

47,1

29,4

31,3

31,3

59,2

42,9

Средний

51,4

40,0

53,3

35,5

64,7

43,8

56,3

22,5

41,5

Низкий

8,6

20,0

-

17,4

5,9

25,0

12,5

18,3

15,5

Соотношение фактической заработной платы и величины прожиточного минимума трудоспособного индивида, раз

1,23

1,80

1,32

2,18

1,60

2,20

2,35

1,70

1,87

Соотношение «справедливого» и фактического размеров зарплаты, раз

2,50

2,90

2,25

1,40

3,25

1,72

1,66

3,05

2,25

Соотношение средней по предприятию и средней по «внешней среде» заработной платы, раз

0,65

0,93

0,70

1,16

0,84

1,17

1,25

0,90

1,00

Уровень конкурентоспособности персонала,

доли единицы

0,62

0,73

0,63

0,69

0,75

0,71

0,72

0,81

0,71

Качественная градация уровня конкурентоспособности персонала*

С

ВС

С

С

ВС

ВС

ВС

В

ВС

Качественная оценка уровня заработной платы**

НС

НС

НС

ВС

НС

ВС

ВС

НС

С

* Условные обозначения уровня конкурентоспособности[5]: Н – низкий (уровень конкурентоспособности до 0,50); НС – ниже среднего (от 0,50 до 0,60); С – средний (от 0,60 до 0,70); ВС – выше среднего (от 0,70 до 0,80); В – высокий (более 0,80).

** Условные обозначения уровня фактической зарплаты: С – средний (коэффициент соотношения равен 1,00); НС – ниже среднего ( < 1,00); выше среднего (>1,00).

 

Итак, на основании сравнительного анализа результатов комплексной оценки систем мотивации труда можно сделать следующие первоначальные выводы:

1. Приоритетность мотивационных стимулов к труду практически не зависит от типа предприятия (численности персонала, организационно-правовой формы, отраслевой принадлежности, основного вида деятельности и т.д.), что убедительно подтвердили данные опросной статистики и экспертных оценок (табл. 1).

2. Наиболее проблемными по кругу анализируемых промышленных предприятий региона являются четыре параметра легенды (1 – достойный уровень заработной платы, 2 – хорошие условия труда, 6 – удовлетворение от занятия любимым делом, 7 – развитие способностей и получение профессиональных навыков); относительно благополучными можно считать три параметра (8 – творческий характер труда, 4 – престижность предприятия, 9 – наличие свободного времени); к умеренно проблемным следует отнести следующие два параметра: 3 – возможность профессионального (карьерного) роста и 5 – престижность профессии или занимаемой должности (рис. 1).

3. Низкие величины индекса мотивации по параметру «достойный уровень оплаты труда» и, соответственно, низкие значения интегрального уровня мотивации (табл. 4) выявлены у предприятий, имеющих в штате значительную долю высококвалифицированных специалистов, преимущественно занятых выполнением государственного заказа, финансируемого из бюджетных источников.

4. Независимо от типа предприятия приоритетным видом мотивации является материальная мотивация (заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для всех категорий работающих оказалась выше 60%[6].

5. Величина соотношения «справедливого» и фактического размеров зарплаты прямо пропорциональна степени несоответствия уровней конкурентоспособности персонала и оплаты труда (табл. 6). Так, для предприятий Б, Д и З с уровнем оплаты НС – «ниже среднего» и качественными оценками уровня конкурентоспособности В – «высокая» или ВС – «выше среднего» указанное соотношение составляет порядка трех раз; для предприятий А и В с уровнем оплаты НС и оценкой конкурентоспособности С – «средняя» – порядка 2,25¸2,50 раз и т.д.

Представляется очевидным, что расширение аналитической информации в процессе дальнейшей апробации искомой методики позволит сделать более основательные выводы по исследуемой тематике, а главное – подготовить для промышленных предприятий региона практические рекомендации, направленные как на решение выявленных проблем, так и на разработку эффективных систем мотивации труда.



[1] Респондентам предлагалось проранжировать 10 кадровых проблем, присвоив наиболее значимой первый ранг и т.д.

[2] Подчеркнем, что основу инструкции составляет идея оценки каждого из анализируемых параметров легенды по пятибалльной шкале Лайкерта «полностью не согласен (1балл) – полностью согласен» (5 баллов) с позиций трех критериев: ожидания, восприятия и важности.

[3] Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2002. – с. 108-110.

[4] Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2002. – с. 170-172.

[5] Там же, с. 141

[6] Оценивалась доля респондентов (в % от общего числа участников опроса соответствующей категории), отдавших предпочтение данному виду трудовой мотивации.

 Написать комментарий Ваш комментарий
(для участников конференции)


  • 18.11.03 Методические вопросы изучения мотивации труда (А.Л.Темницкий)
  •  
      Дискуссия