Эксоцман
на главную поиск contacts

Система мотивации персонала в УГТУ

Опубликовано на портале: 24-06-2004
Университетское управление. 2000.  № 3(14). С. 66-68. 
Тематический раздел:

В условиях перехода к рыночной экономике государственные высшие учебные заведения, и УГТУ не исключение, столкнулись с рядом проблем, которые сказываются практически на всех процессах управления высшей школой, включая систему качества образования и кадрового потенциала высших учебных заведений. Вузы поставлены перед необходимостью самостоятельно решать свои проблемы, разрабатывать новые пути развития и принципы менеджмента в высшей школе. И от того, насколько сотрудники заинтересованы качественно выполнять свою работу, зависит успех продолжающихся преобразований в высшей школе. Система мотивации труда, социальных гарантий и социальной защиты имеет приоритетное значение в концепции кадровой политики. Реформы не будут эффективны без изменения оплаты интеллектуального труда. Никакая кадровая политика не сможет изменить положение с кадрами, если она будет состоять из необеспеченных деклараций. То есть необходимо создать эффективную систему оплаты труда, которая позволила бы, во-первых, более рационально использовать и без того недостаточные средства из федерального бюджета, во-вторых, оптимально распределять средства между подразделениями университета, в-третьих, привлекать на оплату труда сотрудников дополнительные источники финансирования за счет обучения контрактных студентов.



Н. Р. Кельчевcкая
Е. Е. Зверева

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УГТУ

В условиях перехода к рыночной экономике государственные высшие учебные заведения, и УГТУ не исключение, столкнулись с рядом проблем, которые сказываются практически на всех процессах управления высшей школой, включая систему качества образования и кадрового потенциала высших учебных заведений. Вузы поставлены перед необходимостью самостоятельно решать свои проблемы, разрабатывать новые пути развития и принципы менеджмента в высшей школе. И от того, насколько сотрудники заинтересованы качественно выполнять свою работу, зависит успех продолжающихся преобразований в высшей школе. Система мотивации труда, социальных гарантий и социальной защиты имеет приоритетное значение в концепции кадровой политики. Реформы не будут эффективны без изменения оплаты интеллектуального труда. Никакая кадровая политика не сможет изменить положение с кадрами, если она будет состоять из необеспеченных деклараций. То есть необходимо создать эффективную систему оплаты труда, которая позволила бы, во-первых, более рационально использовать и без того недостаточные средства из федерального бюджета, во-вторых, оптимально распределять средства между подразделениями университета, в-третьих, привлекать на оплату труда сотрудников дополнительные источники финансирования за счет обучения контрактных студентов.

В УГТУ разработано и внедрено в практику Положение "Об оплате труда работников университета, которое регламентирует порядок распределения фонда заработной платы при бюджетном и внебюджетном финансировании, позволяет рационально распределять бюджетные и внебюджетные средства между структурными подразделениями, определяет условия установления различных надбавок с целью стимулирования работы сотрудников УГТУ.

В деятельности вуза в условиях рыночных отношений резко возрастает роль руководящего состава, так как ответственность за финансово-хозяйственное состояние вуза, за качество подготовки специалистов ложится на плечи руководителей различного звена. Поэтому оплата их труда должна являться стимулом для повышения эффективности управления вузом. В УГТУ на базе основного положения об оплате труда сотрудников разработаны и внедрены в практику работы вуза следующие положения:

  • "О социальных гарантиях проректоров УГТУ";
  • "Об особенностях оплаты труда и стимулировании работы лиц, занимающих штатные должности деканов";
  • "О стимулировании работы и социальных гарантиях руководителей ведущих подразделений университета".

Эти положения определяют порядок стимулирования руководящих работников, а также, что немаловажно, устанавливают социальные гарантии, предоставляемые руководителям после оставления ими занимаемой должности. Этот вопрос является очень важным в кадровой политике вуза, поскольку, например, проректоры назначаются ректором по контракту только на срок его избрания. С окончанием срока избрания ректора заканчивается действие их контрактов, а так как вуз заинтересован в том, чтобы опытные кадры не уходили из университета и продолжали работу на его благо, то в Положении "О социальных гарантиях проректоров УГТУ" им гарантирован перевод по их желанию на другую должность в университете с сохранением в течение трех лет среднего заработка, а также другие гарантии, которые, кроме признания бывших заслуг, стимулируют продолжение эффективной работы бывшего проректора уже в каком-либо новом качестве.

Но УГТУ - прежде всего образовательное учреждение, и основу персонала составляют научно-педагогические кадры. В настоящее время в УГТУ, как и во всех государственных вузах, наблюдается кризис кадровой системы. Состояние кадрового потенциала университета характеризуется снижением численности и текучестью кадров. Безусловно, это отрицательные тенденции, т.к. параллельно наблюдается увеличение численности обучающихся. На одного преподавателя приходится все больше и больше студентов, что значительно сказывается на качестве образовательного процесса. Кроме того, наблюдается снижение квалификационного уровня профессорско-преподавательского состава.

Для стимулирования повышения квалификации и закрепления преподавательских кадров высшей квалификации в УГТУ разработано и действует Положение "О вознаграждении работников Уральского государственного технического университета, защитивших докторские диссертации." Этим положением регламентируется порядок установления вознаграждения за успешную защиту докторской диссертации при условии продолжения работы в университете, а также его размер в зависимости от возраста: чем раньше сотрудник защищается, тем больше размер единовременной выплаты.

Положением об оплате труда работников университета для преподавательского состава предусмотрены различные стимулирующие выплаты, в том числе и из собственных средств кафедры. Чтобы обеспечить достойную оплату труда сотрудников, кафедра должна зарабатывать достаточно средств, и здесь мы снова возвращаемся к вопросу создания системы мотивации руководителя, на этот раз основного структурного подразделения университета - кафедры, так как от руководителя подразделения во многом зависит как, будет организована работа и тем самым - благосостояние его подчиненных. Кроме того, на заведующих кафедрами возложена огромная ответственность по руководству коллективом. В сегодняшних условиях, когда кафедры вынуждены заботиться не только о качественном обеспечении учебного процесса, но и о зарабатывании средств, организаторские способности руководителей подразделений приобретают особо важное значение. Стимулировать и развивать эти способности - задача администрации вуза. Необходимо лично заинтересовать заведующего кафедрой в результатах деятельности коллектива.

В настоящее время в процессе разработки находится Положение "О стимулировании работы заведующего кафедрой", которое определяет критерии и порядок стимулирования заведующих в зависимости от результатов деятельности кафедры по определенным, наиболее важным сегодня направлениям, таким, как образовательная, научная, финансовая деятельность, подготовка научно-педагогических кадров, работа по стабилизации кадрового состава кафедры.

Но нельзя забывать о том, что заведующий кафедрой - должность выборная, срок пребывания на ней зависит от волеизъявления коллектива. Если человек дважды выбран на эту должность, то это говорит о том, что он квалифицированный руководитель и преподаватель, и это является достаточным основанием для его поощрения по окончании работы в этой должности. Вузу выгодно сохранить в своем составе столь опытных работников, а социальные гарантии для бывших заведующих являются дополнительным стимулом в работе во время пребывания их в должности руководителя кафедрой. Для этого разработано и принято решением ученого совета Положение "О социальных гарантиях заведующего, оставившего руководство кафедрой УГТУ-УПИ"

Кроме того, острейшей проблемой УГТУ, как и всей системы высшего образования, является старение преподавательского состава, отсутствие внутреннего воспроизводства кадров, и есть опасность полностью утратить десятилетиями создававшуюся ценную преподавательскую школу нашего вуза.

Поэтому появилась необходимость создания действенной системы мотивации молодых специалистов для привлечения их к научно-педагогической работе. В УГТУ начата работа в этом направлении, разрабатывается программа, суть которой заключается в следующем:

  • привлечение студентов старших курсов к преподавательской деятельности;
  • заключение контракта на работу преподавателем с молодым специалистом без конкурсного избрания;
  • установление повышенной заработной платы;
  • предоставление ссуды для оплаты расходов, связанных с защитой диссертации;
  • направление на стажировку по выбранному научному направлению;
  • помощь в решении социальных вопросов и т.д.

По нашему мнению, социальные результаты описанных кадровых инноваций дают положительный эффект: повышается заинтересованность сотрудников в результатах работы, следовательно, повышается эффективность их работы.

Однако это лишь несколько этапов на пути реформирования системы мотивации труда работников университета, и необходимо продолжать работу по разработке и внедрению инновационной стратегии управления персоналом. Можно не без определенной гордости сказать, что администрация УГТУ принимает меры для того, чтобы обеспечить эффективную работу коллектива на благо университета.

BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также:
Борис Иванович Башкатов, Галина Юрьевна Карпухина
[Книга]
К.В. Кузнецова
[Учебная программа]
Николай Иванович Дряхлов, Евгений Андреевич Куприянов
Социологические исследования. 2002.  № 12. С. 87-92. 
[Статья]
Риля Ринатовна Салахутдинова
Социологические исследования. 2009.  № 11. С. 45-55. 
[Статья]