Эксоцман
на главную поиск contacts

Управленческая команда как способ самореализации руководителя

Опубликовано на портале: 09-10-2004
Директор школы. 2003.  № 6. С. 6-9. 
Статья посвящена проблемам управленческой команды - это группы, ориентированной, в первую очередь, на решение организационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на организацию и людей в этой структуре как на явном, так и на латентном (скрытом) уровнях.

Сегодня нет руководителя, который бы не понимал смысл и значение термина «команда». Большинство уже имеет подобные коллективы, другие ставят их создание как приоритетную задачу. По нашим данным, более 80% руководителей высшего управленческого звена фирм, предприятий, организаций, административных структур выдвигают на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, именно подбор членов управленческой команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации управленческих функций. А почти две трети руководителей считают, что успех возглавляемой ими организациионной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники. Между тем, эта задача - создание дееспособной команды - далеко не простая...

Итак, речь идет об управленческой команде. Начнем с определения. Как мы понимаем, управленческая команда - это группа, ориентированная, в первую очередь, на решение организационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на организацию и людей в этой структуре как на явном, так и на латентном (скрытом) уровнях. Обратите внимание: речь идет о решении организационно-управленческих задач именно руководителя, а не организации. И это принципиально важно для дальнейшего разговора, поскольку данное определение представляется нам абсолютно реалистичным.

Группа, создаваемая для решения задач руководителя

Иными словами, под командой в данном случае понимается любая группа людей, создаваемая руководителем как на официальном, так и на неофициальном уровнях для решения его собственных задач, которые в различной степени могут совпадать с целями и задачами организации. Здесь уже пахнет крамолой, хотя только на первый взгляд. Например, официальная задача, миссия школы - успешное обучение подрастающего поколения. Однако эту задачу конкретно я, директор, могу успешно решать лишь тогда, когда таковым и останусь. А это по очень разным причинам может и не случиться.

Как это ни обидно, но создание организации, как правило, вообще не преследует цели блага ее членов. Конечно, предусматривается создание новых рабочих мест, но такая цель за редкими исключениями (например, общественные работы в США во время Великого кризиса) не является ведущей. Организация создается для другого. Например, кафедра, которой руководит один из авторов, создана для знакомства руководителей с проблемами управления человеческими ресурсами, но вряд ли ее открытие было связано с идеей создания комфортного рабочего места для нового заведующего. Скорее всего, создавая новую кафедру, ректор имел в виду, что она и ее тематика будут полезны для академии с точки зрения решаемых ею (академией) организационно-управленческих задач.

Наше благополучие, с этих позиций, - возможное побочное следствие существования организации. Особенность позиции руководителя в том, что он отвечает за успешное функционирование организации как таковой. Объективно он должен заботиться о благополучии организации, с этими людьми или иными. Конечно, имея дело с конкретными сотрудниками, зависящими от нас как от руководителей, мы, по мере сил, стараемся облегчить их существование. Однако основная цель руководителя - добиться выживания и успеха организации, достижения ее целей. А произойдет ли это с данными сотрудниками либо другими - дело вторичное.

Разумеется, нам как подчиненным чрезвычайно трудно согласиться с идеей такого равнодушия со стороны организации. При этом у нас возникают личные цели, связанные с обеспечением собственной безопасности, сохранением рабочего места, увеличением оплаты труда, улучшением условий труда, и множество других, которые имеют мало общего с целями, ради которых и была создана организация. Возникает то, что называется корпоративными (групповыми) целями, которые существуют всегда, ибо невозможно заставить человека не думать о собственных проблемах и путях их решения.

Таким образом, с точки зрения окружающего мира, организация существует для решения какой-то задачи. Однако у меня как у сотрудника главной может быть совсем другая задача. Мне нужно кормить семью, и я, наконец-то, нашел место работы, которое худо или бедно позволяет это делать. И я такой в организации не один. Для конкретных групп эти корпоративные цели людей могут стать важнее задачи организации. Иначе говоря, могут противоречить ее целям, хотя, возможно, иногда и совпадают с ними. При этом, конечно, бывает и так, что мы искренне поддерживаем организационные действия (не только словом, но и делом), когда они совпадают с нашими личными или с интересами группы, к которой мы принадлежим.

Глобальные задачи, которые решает руководитель

В приведенном выше примере создания кафедры мы исходили из того, что ректор, прежде всего, руководствовался интересами академии. Вместе с тем, как показывают исследования, это всего лишь одна из трех глобальных задач, которые должен решать в своей деятельности реальный руководитель. Ориентация на интересы академии отражает то, что мы называем «организационными задачами». Их выполнение определяется самой должностной позицией руководителя, потому-то для ее обеспечения и стараются подобрать управленческую команду профессионалов.

Вместе с тем, создание кафедры вполне могло быть следствием совершенно другой логики: с одной стороны, поиск и создание внутри организации места для вполне конкретного человека, появление которого в академии повысит ее статус и, в конечном счете, сработает на ту же организационную задачу, а с другой - добавить к себе в команду благодарного единомышленника, который, имея высокий статус в научном мире, может поддержать научное направление, разрабатываемое самим ректором. Здесь решение организационной задачи, скорее всего, является вторичным. На первое же место выходит задача, которую мы определяем как «кровная идея» или «дело жизни» руководителя. Эта задача придает всей управленческой деятельности руководителя личностный смысл. И для ее решения предпочтение при формировании команды отдается единомышленникам.

Наконец, не исключен и еще один вариант. Открытие той же кафедры может быть связано и с попыткой упрочить свое собственное положение как внутри структуры, так и за ее пределами. Стремясь сохранить свою позицию, руководитель привлекает на свою сторону человека, который, по его мнению, не являясь даже, может быть, самым лучшим специалистом, оценит по достоинству сам факт своего назначения и отплатит поддержкой в трудную минуту. Вот мы и получаем еще одну из возможных задач руководителя - обеспечение собственной безопасности, защиты. В этом, собственно говоря, нет ничего дурного. Такая задача, например, почти всегда актуальна для начинающего руководителя (хотя именно для него и является наиболее сложной). Не менее важна она, как показывают исследования, и для руководителя с большим стажем, особенно в случаях как объективного, так подчас и субъективного снижения профессиональной самооценки на фоне возрастных кризисов.

Комплекс задач по обеспечению безопасности руководителя и/или «дела» (вот она латентная, скрытая функция!) нацелен на сохранение позитивного изменения в должностной позиции, поддержание положительных взаимоотношений в организации, материальное обеспечение своего будущего и будущего своей семьи и детей и т.п. Эти задачи, как правило, никогда не декларируются, хотя и довольно часто присутствуют на осознанном или неосознанном уровне. Так что, когда необходимо решать задачи безопасности, то в команду в первую очередь берут «преданных» и «надежных».

Задачи, связанные в единый узел

Очевидно, что оторвать все задачи друг от друга сложно, да и в общем-то бесперспективно. Они прочно связаны в единый узел. Однако их иерархия, специфическая конфигурация определяют специфические особенности управленческого поведения руководителя организации.

Как правило, в мотивах формирования команды присутствуют все три вида задач, хотя всегда возможно выделить основную, доминирующую на данном этапе. При этом можно выделить интересные сочетания этих задач и обнаружить весьма узнаваемые для любого читателя фигуры. Так, например, возможно совпадение «кровной идеи» и «организационной задачи». В этом случае мы имеем дело с глубоким личностным включением в деятельность, а в крайнем варианте - с профессиональным фанатизмом. Возможно и полное несовпадение этих задач, что ведет либо к поиску сферы самореализации за пределами профессиональной сферы, либо к осознанной или неосознанной трансформации организационной задачи под свою «кровную идею» или задачу обеспечения личной безопасности.

Таким образом, наше окружение, то, как мы его сознательно и подсознательно подбираем, довольно полно отражает и нас как руководителей, и наши проблемы. Ведь в основе этого подбора, как бы мы ни убеждали себя в его объективности, лежит наша личная система взглядов на то, что такое хороший помощник, хорошая атмосфера в организации, каково правильное рабочее поведение, что такое «хороший» человек, чем он отличается от «толкового» - самое главное, для чего мы создаем вокруг себя это окружение, которое в некоторых случаях и становится командой.

* * *

Возвращаясь к заглавию статьи, еще раз отметим: управленческая команда, ее состав, способы и принципы ее формирования - это один из наиболее очевидных путей самореализации руководителя.

BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также:
Лариса Максимовна Митина
Директор школы. 1999.  № 1. С. 3-12. 
[Статья]
Tony Kippenberger
The Antidote. 1999.  Vol. 4. No. 4.
[Статья]
Е. А. Александрова, Татьяна Васильевна Фролова
Директор школы. 2003.  № 6. С. 18-26. 
[Статья]
[Интернет-ресурс]
Michael F. Kipp, Mary Ann Kipp
Team Performance Management. 2000.  Vol. 6. No. 7/8. P. 138. 
[Статья]