Эксоцман
на главную поиск contacts

«Персональная» шизофрения: как «мухи» превращаются в «слонов»

Опубликовано на портале: 24-09-2004
Директор школы. 2000.  № 9. С. 35-39. 
Статья рассматривает проблему развития организации, именуемую "болезнью организации". Организации, как и люди, болеют. Болезнь, как известно, представляет собой отклонение от нормального функционирования целого. Но это отклонение не следует понимать как ошибку или заблуждение. Оно порождено определенным процессом, который имеет свою внутреннюю причину в организации и развивается в ней по своим естественным законам.

Организации, как и люди, болеют. Болезнь, как известно, представляет собой отклонение от нормального функционирования целого. Но это отклонение не следует понимать как ошибку или заблуждение. Оно порождено определенным процессом, который имеет свою внутреннюю причину в организации и развивается в ней по своим естественным законам.

С. Кордон описывает «болезни» организации как организационную патологию, выделяя несколько типов такой патологии*. К ним относятся: люмпенизация, сдвиг целей, двойная рациональность, организационные торги и игры и другие виды патологии, описать которые в небольшой статье просто невозможно. Наконец, к организационной патологии принадлежит и организационная шизофрения, на которой мне, как бывшему врачу, захотелось остановиться более подробно и рассмотреть ее применительно к школе и школьной жизни.

Против кого дружим?

Шизофрения в медицинской практике - заболевание, опасное степенью неадекватности и разрушительности для личности человека. Что же такое может произойти с персоналом школы? Как и отчего развивается «персональная» (от слова «персонал») шизофрения?

Причин, на мой взгляд, достаточно много. В современных экономических условиях одной из них может быть длительная полоса неудач. Зарплата низкая, ремонт не проводится, повысить квалификацию за счет школы невозможно. Говорить о какой-либо социальной поддержке, хотя бы типа путевки в санаторий, тем более не приходится. Страдают также многие организационные факторы: распределение функций и ответственности, правила, стандарты работы, организационная структура, коммуникации с внешней и внутренней средой, контроль, стимулирование, планирование, принятие решений и т.д. Коллектив школы перестает чувствовать себя победителем еще и потому, что к отсутствию материальных стимулов добавляется отсутствие стимулов моральных. Грамоты вручать немодно.

«Шизофреническое» состояние разворачивается на фоне весьма поверхностной организационной среды: у работников школы отсутствует реальная идентификация с чем-либо в школе, в частности с коллективом школы и той работой, которую им приходится выполнять. (Читатель, надеюсь, поймет, что я описываю крайнюю ситуацию, в которой все совсем плохо. В реальности патология может быть менее выражена и более мозаична.)

Администрация и педагоги вносят низкий эмоциональный вклад в то, что они делают в школе. Отношение к своей работе у таких людей носит чисто инструментальный характер: работа для них не более чем источник денег. Сама организация, ее цели, интересы и проблемы для них являются чужими. Сотрудники полагают, что этим должно заниматься только начальство. Но и руководство школы может не особенно интересоваться проблемами, когда все идет по более-менее накатанной колее. Если дела школы идут плохо, но самих работников непосредственно пока это не касается, то они и не волнуются. Если же трудности отражаются на их материальном положении, они во всем склонны винить начальство - или отдел образования, или мэра и губернатора, или правительство, а то и президента.

Плохое материальное положение, неудовлетворение основных потребностей приводят к тому, что у людей возникает сильная потребность в идентификации с другими, такими же, как они. Но эта идентификация носит поверхностный, механический характер идентификации одиночки с толпой. Возникает зависимость каждого от остальных, а всей массы людей - от степени их единства во взглядах и мнениях.

На наш взгляд, в ряде случаев формируется так называемая круговая порука. Претензии, предъявляемые к одному из членов коллектива, встречаются в штыки не только самим «провинившимся», но и всеми другими, находящимися в той же позиции. Например, всеми педагогами, всеми завучами, всеми уборщицами. «Круговая порука» и «круговая оборона» делают непродуктивными усилия людей, пытающихся внести какие-либо изменения. Причем, хочу подчеркнуть, на мой взгляд, часто это процесс двусторонний: педагоги держат оборону против администрации, администрация - против педагогов. Как говорила в одном старом советском фильме известная актриса: «Против кого дружим, девочки?»

Черно-белое восприятие мира

Таким образом, для такой школы характерны нетерпимость, агрессивность в отношении всего, что может угрожать ее ригидной целостности. Как и при медицинской шизофрении, может возникать коллективная иллюзия величия, которая обычно связывается с прошлой славной историей школы. Возможна также и мания преследования: все окружение такой школы воспринимается как крайне враждебное. Активно идет поиск врага как вне, так и внутри организации, и он обычно находится. В самой организации козлами отпущения становятся либо мыслящие и критически настроенные люди, либо те, кого просто можно безнаказанно долбить. Или же те, кто занимает особую позицию, например директор, завуч, председатель профкома и т.п. Ну а тех, кто предлагает провести какие-либо изменения, решительно одергивают или обвиняют. На роль врага внутри организации сотрудниками может выдвигаться администрация, администрацией - сотрудники, профком и т.п.

Господствует черно-белое восприятие мира, а в самой организации все делятся на «своих» и «чужих». «Чужих» преследуют, обвиняя в неэффективности, некомпетентности и предательстве интересов коллектива или его части. Любые точки зрения и взгляды, отличающиеся от мнения большинства, с порога отвергаются, их авторы преследуются и изгоняются. Либо, если они оказываются людьми «упертыми», возникает череда тяжб: профкомовских, связанных с комиссией по трудовым спорам, прокурорских, ревизорских, наконец судебных.

В коллективе преобладают страх и беспокойство. Господствует жесткий и детальный контроль. При этом подозреваются все, и никто не может оказаться вне зоны контроля. Однако контролируются вещи и действия, которые для выживания учреждения носят второстепенный характер: внешний вид подчиненных, их поведение на работе, неукоснительное выполнение распоряжений второстепенного характера, не имеющих прямого отношения к главным целям и задачам организации. Эффективность работы контролируется по несущественным количественным показателям.

Причем контроль может быть и часто является отнюдь не односторонним. Не только администрация школы следит за педагогами, но и педагоги, а то и вахтеры, уборщицы и т.д. следят за «начальством». Именно их подозревают в различных аморальных поступках, хотят уличить и «вывести на чистую воду». Поступки же эти могут вообще не иметь места либо являются мелочью, не заслуживающей внимания в здоровой организации. Здесь же они раздуваются шизофреническим сознанием. Так «мухи» превращаются в «слонов». Печально, но уже непонятно, кто начал эту гонку преследования - учителя, или завуч, или директор? И она идет и идет по нарастающей, и никто не хочет, а точнее, не может остановиться.

Никто не знает, что же происходит

«Персональная» шизофрения более заразна, чем одноименная болезнь, с которой работают психиатры. Прослышав о неблагополучии в школе, «шизофренией» заболевает отдел образования, и вот уже, как круги по воде, расширяется жесткий финансовый контроль, идут бесконечные проверки и перепроверки, отнимающие массу времени, сил и нервов, в результате которых ничего не улучшается.

Поиск «врагов» и «предателей» в своих рядах порождает шпионаж за действиями и разговорами всех работающих в школе. Главная забота руководства - предотвратить утечку информации. Начальники не сообщают информацию подчиненным или передают ее в неполном и тенденциозном виде. Информация используется как средство манипуляции другими людьми: ее искажают, ее утаивают или стремятся попридержать как источник влияния на сознание сотрудников. Многие виды информации засекречивают, причем такие, засекречивать которые бессмысленно. Особенно это касается всего, что относится к оплате труда. Вот и возникают всяческие подозрения и снижается уверенность в объективной оценке работы. Многочисленные ограничения на контакты и обмен информацией приводят к тому, что никто - ни руководство школы, ни педагоги, ни обслуживающий персонал - не знает, что же происходит на самом деле. Это порождает в сознании коллектива искаженную картину, критическое отношение к которой запрещено, поскольку ее разделяет большинство. Отсюда и ошибочные действия, которые также объясняются и обосновываются с искаженной точки зрения.

Иногда фиктивное единство коллектива может персонифицироваться в лидере-директоре. Если он обладает жесткими, командными чертами и не способен воспринять критические замечания, то по каналам обратной связи ему передают информацию только позитивного характера. Идеи директора безусловно разделяются остальными. Но это, как правило, ложное согласие и поддакивание, никакой эффективной, целенаправленной, творческой работы нет. Такой директор нуждается в зеркальном образе. Подчиненные ему работники подбираются с таким расчетом, чтобы они были его отражением.

Продвижения и награды зависят от того, насколько активно человек поддерживает принятые нормы и ценности. Поэтому сотрудники выделяются и продвигаются по второстепенным, не имеющим значения для эффективности работы основаниям. Это создает предпосылки для появления у начальников всех уровней любимчиков и фаворитов. Причем фаворитизмом заражаются и те, кто почти ничем не обладает. Например, библиотекарь выдает хорошую книгу только тому, кого любит, кто ее поддерживает. Уборщица тщательно выносит мусор из того кабинета, где она находит понимание, и т.п. Отчасти это естественные реакции, но в «болеющей» школе все гиперболизируется, приобретает утрированные, уродливые оттенки.

Зато на последующих этапах развития событий все могут обеспокоиться поддержкой видимости всеобщего единства. Поэтому все конфликты жестоко подавляются, возникающие разногласия, расхождения рассматриваются как угроза целостности школы и ее существованию. Попытки критически переосмыслить опыт и деятельность изнутри жестоко подавляются или им противодействует сильное сопротивление. Попытки внести что-то новое извне отвергаются как враждебные и направленные против самой организации. Интересно и то, что отдельные члены коллектива могут соперничать за право предлагать что-либо новое. Например, завуч соперничает с директором, председатель профкома с завучем и т.п.

* * *

Болезнь может длиться долго. Пока реально не исчезнут сама организация или основные лица, ее представляющие. Либо большая часть людей просто перейдет в другую школу. Выздоровление, как и в случае с реальной шизофренией, представляет сложный процесс. Но об этом - в следующем материале.

_______________________________
*Кордон С. И. Организационная патология. - Пермь, 1997.

BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также:
Николай Алексеев
Проблемы теории и практики управления. 1998.  № 4/98.
[Статья]
Владимир Иванович Маевский
Journal of Institutional Studies (Журнал институциональных исследований). 2018.  Т. 10. № 3. С. 18-29. 
[Статья]
Аркадий Ильич Пригожин
Общественные науки и современность. 2015.  № 1. С. 127-138. 
[Статья]
Joseph A. Belizzi, Ronald W. Hasty
Journal of Organizational Change Management. 2000.  Vol. 13. No. 5.
[Статья]
Константин Алексеевич Радугин, Алексей Алексеевич Радугин
[Книга]
Валентина Григорьевна Смирнова, Борис Захарович Мильнер, Геннадий Рашидович Латфуллин, Виктор Глебович Антонов
[Книга]