Эксоцман
на главную поиск contacts

В зависимости от условий, квалификации и опыта. О дифференцированной оплате труда директоров школ

Опубликовано на портале: 05-08-2004
Директор школы. 1993.  № 1. С. 10-12. 
Сегодня в мире существует две концепции руководителя школы. Первая - директор-педагог, для нее характерно назначение на директорский пост учителя, хорошо зарекомендовавшего себя на педагогическом поприще. Иная концепция (она широко распространена в западных странах) - директор-управленец. В этой статье рассматривается организация дифференцированной оплаты руководителей средних школ (она, естественно, основана на оценке их труда).

Организацию дифференцированной оплаты руководителей средних школ (она, естественно, основана на оценке их труда) целесообразно строить аналогично оплате труда преподавательских кадров, используя как и в случае с учителем, двухэтапную экспертизу.

Директор-педагог и директор-управленец

Сегодня в мире существует две концепции руководителя школы. Первая - директор-педагог, для нее характерно назначение на директорский пост учителя, хорошо зарекомендовавшего себя на педагогическом поприще. В сегодняшней ситуации эти люди не проходят специальной управленческой подготовки, и следовательно, часто не рассматривают новое назначение как принципиальное изменение сферы деятельности, к тому же практически все директора школ имеют педагогическую нагрузку.

Для такого руководителя стрессом является, например, увеличение количества детей в школе, ведь директор-педагог считает необходимым лично знать каждого ребенка или хотя бы большинство из них, а невозможность этого при большом количестве учеников приводит к дискомфорту.

Все эти приоритеты были отражены в структуре заработной платы директора школы, на которую, как известно, наиболее существенное влияние оказывает именно количество учащихся.

Иная концепция (она широко распространена в западных странах) - директор-управленец. Руководителям школ запрещено иметь педагогическую нагрузку, и это сильно меняет профессиональные приоритеты, сосредотачивая их в области организационно-аналитической деятельности. Для такого директора увеличение, например, количества учащихся вовсе не является стрессом, а ведет лишь к перераспределению обязанностей в связи с появлением еще одного заместителя.

В этой статье мы не собираемся обсуждать достоинства и недостатки той или иной концепции. Ясно. однако, что первая ближе к российской культурной традиции, хотя и действовать в ее рамках в школах с высокой наполняемостью весьма затруднительно. В зависимости от принятой в регионе концепции деятельности руководителя школы выстраивается и шкала оценок его деятельности. Она может базироваться на двух факторах: субъективном
- оценке личностных характеристик, и объективном -оценке условий деятельности. Будем исходить из того, что тарифная часть зарплаты директора - это плата за минимальный уровень руководства в "нормальных условиях, и рассмотрим вопрос оценки субъективного фактора. Личностные характеристики директора школы определяются:
- набором знаний, умений и навыков, которые могут быть оценены независимой внешней экспертизой. Это знания в области экономики, права, квалиметрии, групповой и личностной психологии и др. Такую процедуру мы в дальнейшем и будем называть первым этапом или внешней экспертизой; рейтингом в руководимом коллективе, определяемом по различным, удобным для данных условий методикам; рейтингом среди родителей и, возможно, детей; рейтингом среди руководителей вышестоящего звена, в данном случае руководство рай-гороно. Эти процедуры в дальнейшем будем называть вторым этапом или внутренней экспертизой.

Четыре категории

Предлагаются четыре категории руководителей школ: директор-стажер, первая, вторая и третья.

Категория директор-стажер присваивается автоматически как результат назначения вышестоящей инстанцией. Через год, по желанию директора, возможно прохождение внешней и внутренней экспертизы.

Первая и вторая категории - технологические и требуют определенного уровня знаний. Третья категория - авторская школа. Здесь требуется экзаменационная процедура в независимой экспертизе, а речь идет о защите проекта и результатов, например, на расширенном Ученом Совете института повышения квалификации или педвуза. Полученные в рамках намеченных процедур категории, за исключением директора-стажера, должны периодически подтверждаться, при этом обязательно прохождение внутренней экспертизы, а внешняя может быть заменена определенным объемом подготовки в системе повышения квалификации.

В ситуации переходного периода целесообразно, на наш взгляд, при старте новой системы дифференцированной оплаты расставить опытных директоров, например, со стажем более пяти лет, по категориям на основании только внутренней экспертизы или уже имеющихся данных о их профессиональной квалификации. Это позволит уменьшить остроту конфликтных ситуаций, выведя за их рамки группу наиболее авторитетных руководителей. Однако и для этой группы также обязательно прохождение аттестации через определенный промежуток времени.

Целесообразно на начальном этапе дать руководителям право отказаться от данной процедуры аттестации, в этом случае в структуре их оплаты будет отсутствовать надбавка за категорию. Среди объективных параметров деятельности следует выделить такие условия труда как соответствие проекта школы и количества детей (ведь именно увеличение сменности ведет к стрессовым нагрузкам руководителям), состояние материальной базы, контингент учащихся. Однако последний фактор не должен быть сегодня ведущим, т.к. увеличение количества детей без изменения сменности не ведет к принципиальным изменениям рабочей нагрузки, а скорее приводит к появлению новых заместителей и перераспределению обязанностей. Говоря о соотношении тарифной и надтарифной части зарплаты, следует иметь в виду, что надтарифная за условия руда (сменность школы, часть должна приобретать все большее значение, являясь инструментом управления, способным отражать специфику региональных условий. Чем более тонкую структуру имеет часть заработной платы, тем больше возможностей для эффективного управления.

Из этой схемы нам видны слагаемые заработной платы директора школы: - тариф- минимальная гарантированная оплата руководящей работы; доплаты за профессионально личностные характеристики (профессиональную категорию); доплата за условия труда (сменность школы, тип учебного заведения, состояние материально-технической базы и др.); доплата за стаж административной деятельности; другие возможные доплаты.

BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также:
Trevor Williams
Sociology of Education. 1975.  Vol. 48. No. 4. P. 432-456. 
[Статья]
Давид Львович Константиновский, Владимир Николаевич Шубкин
[Книга]
Игорь Давидович Гуревич
Директор школы. 1993.  № 4. С. 1-11. 
[Статья]