Эксоцман
на главную поиск contacts

Системно-конструктивистская теория фирмы и управление процессами глубоких изменений на предприятии

Опубликовано на портале: 19-02-2003
Проблемы теории и практики управления. 1998.  № 6/98.
Направление внутрифирменных изменений в решающей мере зависит от коллективной интерпретации инсценированных интервенций в рамках коммуникационных процессов. Своевременное создание эффективной коммуникационной архитектуры позволяет обеспечить обратную связь между инициаторами и адресатами внутрифирменных изменений, и является важным условием их успешного осуществления.

Организация представляет собой нечто конкретное и материальное, она не может существовать и выступать в качестве потенциала активных действий, а является фактически совокупностью их устоявшихся рутинных моделей, которые объединяют определенные коллективы людей вокруг определенных сфер деятельности в определенное время и в определенном месте. Повседневная жизнь организации строится на моделях коммуникационных событий или привычек. Информация о качестве ее жизни часто зависит от того, как эти коммуникационные события воспринимаются самими членами организации.
В ходе внутрифирменных изменений постоянно подчеркивается роль человека. С этим связано представление о том, что фирменная культура в известном смысле является просто суммой ценностей, представлений и поведенческих моделей отдельных людей. Отсюда отдельный человек стоит на переднем плане всех изменений, и поборники таких изменений пытаются повлиять на него с помощью настоятельных призывов, апелляций к добродетели и т.д.
Такова, однако, лишь одна сторона медали. В действительности же существует множество людей, которые придумывают что-то новое или защищают старое, чему-то мешают или в чем-то сомневаются. Но они не могут вести себя как независимые субъекты в бесструктурном пространстве, а вступают в отношения с другими людьми, участвуют в обсуждениях и структурированных потоках событий в качестве так называемых агентов системы. Подобные отношения, словесные диспуты и структуры образуют в известной степени исторически формируемые системные ресурсы, которые должны использоваться, но не потребляться, и воспроизводиться на определенных этапах развития.
В данной связи вряд ли целесообразно подходить к осуществлению изменений с позиций поведения, представлений и ценностей отдельного человека. Для этого он слишком сильно связан всей своей жизнью и работой с судьбой организации, определяющей его опыт и ожидания. Внутрифирменные изменения заключаются скорее в коллективной перестройке материальных, но прежде всего нематериальных структур.

В конечном счете внутрифирменные изменения следует понимать в первую очередь как индивидуальную и коллективную перестройку компетенций, т.е. как многомерный процесс переквалификации. Такая перестройка создает поток событий, который переориентирует и преобразует уже сложившийся повседневный событийный поток или даже полностью его изменяет, направляя в русло новой модели.
BiBTeX
RIS