Эксоцман
на главную поиск contacts

Ведущий мотив - достижение успеха

Опубликовано на портале: 16-09-2004
Директор школы. 1999.  № 6. С. 20-24. 
Что побуждает учителя трудиться? В последнее время мы наблюдаем парадоксальные ситуации, связанные с их поведением. Так, несмотря на материальные трудности, не было сколько-нибудь заметного оттока педагогических кадров из российских школ. Более того, интерес многих педагогов к внедрению различных новшеств, к самообразованию за последнее время не только не уменьшился, а даже увеличился, о чем свидетельствуют данные различных опросов. Возможные причины этого и других феноменов отношения к труду, а также способы влияния руководителя на подчиненного предлагает теория мотивации американского ученого Мак Клелланда, рассмотренная в этой статье.

Что побуждает учителя трудиться? В последнее время мы наблюдаем парадоксальные ситуации, связанные с их поведением. Так, несмотря на материальные трудности, не было сколько-нибудь заметного оттока педагогических кадров из российских школ. Более того, интерес многих педагогов к внедрению различных новшеств, к самообразованию за последнее время не только не уменьшился, а даже увеличился, о чем свидетельствуют данные различных опросов. Возможные причины этого и других феноменов отношения к труду, а также способы влияния руководителя на подчиненного предлагает теория мотивации Мак Клелланда. Разумеется, она не может объяснить всех вариантов поведения сотрудников и должна рассматриваться лишь как один из подходов.

По мнению Мак Клелланда, мотивация человека к трудовой деятельности зависит от того, насколько важными являются для него потребности в достижениях, во влиянии и в соучастии. Именно они определяют его поведение в процессе труда, побуждая предпринимать усилия, которые могут привести к удовлетворению названных потребностей. Ученый считает их приобретенными под воздействием различных жизненных обстоятельств, а это значит, что руководитель имеет возможность влиять как на формирование этих потребностей, так и вызванное ими поведение.

Источник положительных эмоций

Учитель, для которого значима потребность в достижениях, отличается самостоятельностью и ответственностью. Например, он может по собственной инициативе разрабатывать какие-либо новые методики преподавания, что требует умения организовывать как собственную деятельность, так и работу других, отслеживать ее результаты. Такой педагог, желая достичь целей своей деятельности как можно более эффективными способами, не может обойтись без самосовершенствования. Однако стремление к достижениям у отдельных учителей реализуется в применении внешне эффектных, но малоэффективных методов работы, а это далеко не всегда удается своевременно распознать руководителю. Правильно оценить достоинства и недостатки таких действий можно лишь с помощью контроля по конечным результатам деятельности учащихся. Человек с высоким уровнем потребности в достижениях, как правило, предпочитает выполнять задачи средней или повышенной сложности, но реально выполнимые. Впрочем, он готов брать на себя ответственность и за работу, несущую в себе элемент риска, что позволяет ему проявить определенную самостоятельность. Вместе с тем он не склонен к внедрению достаточно авантюрных, на его взгляд, изменений, которые могут отрицательно сказаться на его имидже. Но как справедливо замечено, «кто не рискует, тот не пьет шампанское», а значит, и не добивается успехов. Достичь же их в настоящее время без определенных изменений в структуре своей деятельности практически невозможно. Автору этих строк пришлось столкнуться с педагогом, который, опасаясь за собственную репутацию успешного учителя, отвергал всякие изменения, что в итоге привело его к профессиональному регрессу.

Учитель с ведущей потребностью в достижениях нуждается в скорейшем получении первого результата своей деятельности, при этом ему совсем необязательно, чтобы данный результат был наилучшим. Его не пугают неудачи в начале дела, однако он должен быть уверен, что поставленная цель реальна. Любая реакция со стороны учащихся, их родителей, коллег, а тем более администрации школы по поводу его работы для него очень значима.

По своим установкам такие педагоги отличаются от тех, кто стремится любым путем избежать неудач. Для первых трудовая деятельность является источником в основном положительных эмоций, она позволяет раскрыть свои способности, мобилизовать имеющиеся личностные ресурсы. Совершенно иначе ведут себя вторые. Они не верят в возможность достижения успеха, боятся критики, зачастую тяготятся работой. Как правило, эти учителя не желают участвовать во внедрении различных новшеств, опасаются любых изменений. Примечательно, что работники, стремящиеся к успеху, видят причины своих достижений во внутриличностных факторах, таких, как способности, старание. А вот их антиподы все объясняют влиянием внешних факторов, например, отношением к себе руководителя, нехваткой ресурсов. То им мешает директор, то недостает технических средств обучения, то неудачно составлено расписание занятий. Они склонны занижать собственную самооценку, стараются выполнять либо очень легкие задания, либо задачи высокой степени сложности, но полученные непосредственно от руководителя. Так что администратору необходимо внимательно изучить способности таких работников и ставить перед ними реально выполнимые задачи. Учителя с высоким уровнем потребности в достижениях, напротив, отличаются адекватной, а порой и несколько завышенной самооценкой. Они трудолюбивы, но часто не желают делиться достигнутыми успехами с коллегами, что вызывает определенные сложности при организации командной работы, а порой и приводит к конфликтам. Известны случаи, когда по этой причине отдельные педагоги уходили из школы, ориентированной на коллективное решение проблем.

На основе своих исследований Мак Клелланд пришел к выводу, что потребность в достижениях представляет собой характеристику не только отдельных работников, но и организаций. Школы, где она высока, обычно считаются успешными, имеют статус гимназий, лицеев, экспериментальных площадок, школ-лабораторий. Многие учащиеся являются призерами различных предметных олимпиад, а подавляющее большинство выпускников поступают в вузы. Учителя и администрация таких учебных заведений признаются сильными и способными успешно реализовывать инновационные проекты.

Для руководителя школы очень важно суметь заметить и оценить успехи педагогов. Это позволит ему ставить перед ними более оптимальные по содержанию задачи, определять степень предоставляемой свободы в действиях и необходимой помощи. Целесообразно проводить с учителями беседы по коррекции их самооценки, создавать условия, позволяющие им участвовать в разработке и внедрении новшеств, повышать свой профессионализм, получать более высокую квалификационную категорию.

Жажда власти

Еще одна важная потребность - быть влиятельным. Она выражается в желании педагога участвовать в распределении школьных ресурсов, контролировать действия других людей, оказывая влияние на их поведение. Вообще учительский труд предполагает осуществление определенных властных полномочий по отношению к учащимся, поэтому педагогам присуще стремление к обладанию властью, ибо без нее невозможно реализовать профессиональные задачи. Однако далеко не все учителя удовлетворены только возможностью влияния на учеников. Их стремление к власти гораздо шире и выражается в желании воздействовать на коллег и даже на своих руководителей. Необходимо осознать, что это нормальное явление, корни его лежат в природе человеческой личности, для которой характерны два полюса: желание контролировать все и всех и в противовес ему избегание всяких властных претензий.

Учителей с высокой потребностью быть влиятельными можно условно разделить на две группы. Первая стремится к властвованию ради обладания самой властью, ее привлекает возможность руководить, контролировать действия других людей, а цели школы для них не являются личностно значимыми. При умелом делегировании такого типа педагогам властных полномочий руководитель может получить в их лице достаточно верных союзников, но все же в реальных условиях чаще всего они становятся его оппонентами. Конфликты администрации с ними не приводят к рождению новых идей по совершенствованию учебно-воспитательного процесса, а носят характер откровенной борьбы за власть и ресурсы.

Другая часть педагогов стремится к влиянию ради достижения целей организации или групповых целей. Эти учителя стараются влиять на определение миссии своей школы и желают оказывать воздействие на коллег. Для них смысл удовлетворения властных притязаний сводится к стремлению выполнять наиболее ответственную работу в школе, к которой они совершенно справедливо относят управленческую деятельность. Такие педагоги, на мой взгляд, чрезвычайно продуктивно трудятся в качестве руководителей методических объединений, предметных и межпредметных школьных кафедр, заместителей директоров школ. Работа с учителями, для которых потребность быть влиятельными является ведущей, представляет значительную сложность. Директору школы может постоянно казаться, что они только и думают о том, как занять его место или место завуча. Отсюда возникает напряженность в отношениях, значительные усилия администрации затрачиваются на то, чтобы удержать власть. Одна из причин этого кроется в весьма узком представлении некоторых руководителей об источниках власти, которые нередко сводятся ими лишь к праву вознаграждать или принуждать, принимать окончательное решение. Не следует забывать, что есть еще виды власти, которые зависят от личностных качеств человека, такие, как власть примера, основанная на желании подражать авторитетному коллеге, экспертная власть, которая не связана с занимаемой должностью и базируется на компетентности человека в определенной сфере или в определенном вопросе.

Представляется, что директор школы может без ущерба собственному влиянию способствовать удовлетворению властных притязаний учителей, дав им возможность реализовать свой личностный потенциал, к примеру, в качестве организатора творческой группы, наставника молодых педагогов.

Потребность в соучастии

И, наконец, о еще одном мотиве - потребности в соучастии. Педагоги, у которых она ярко выражена, стремятся к дружеским или партнерским отношениям с коллегами, стараются соблюдать и приумножать традиции коллектива, следовать принятым в нем нормам поведения. Для данного типа людей важно быть нужным кому-то, знать, что окружающие проявляют интерес к их делам. Такие сотрудники достаточно эффективно работают в творческих группах, методических объединениях, семинарах. Они предпочитают те виды деятельности, которые позволяют им общаться со значительным количеством людей.

Учительский труд, требующий активного взаимодействия с учащимися, их родителями, коллегами, своим содержанием создает много возможностей для удовлетворения потребности в причастности, однако это совсем не означает отсутствия необходимости стимулирования деятельности этих педагогов. При работе с ними руководителю следует чаще оценивать их труд, регулярно предоставлять информацию о реакции окружающих на их действия. Для этих учителей очень значимо, насколько их трудовые усилия одобряются и поддерживаются в коллективе. Также им необходимо чаще напоминать о важности их работы для организации, о пользе, которую они приносят ученикам.

Педагоги с высокой потребностью в соучастии более, чем другие, ценят личное общение с руководителем. Важным средством мотивации данной категории учителей выступает и управленческая деятельность по созданию условий, позволяющих им активно взаимодействовать с широким кругом людей, в том числе и вне школы.

Отметим, что нередко для педагогов с доминирующей потребностью в причастности характерно стремление участвовать во всех делах, которые происходят в школе. Это ведет к распылению сил, неглубокой проработке проблем и определенной неорганизованности. Работая с такими учителями, руководителю необходимо уделять больше внимания организации их труда.

* * *

Потребности в достижениях, влиянии и в соучастии, по мнению Мак Клелланда, не заменяют друг друга в случае удовлетворения. Опыт свидетельствует о том, что большинство руководителей учреждений и органов образования считают оптимальной ситуацию, когда у управленца высоко выражены потребности в достижениях и во власти, а вот потребность в соучастии находится на среднем уровне выраженности. Такая комбинация отражает их желание сделать свои организации эффективными и упрочить свое лидерское положение. Однако данное сочетание таит в себе и возможные негативные моменты. Так, комбинация сильных потребностей в достижениях и во власти может ориентировать руководителя на достижение только личных выгод в ущерб интересам организации и, кроме того, создает сложности в общении с сотрудниками.

________________________________
* См. «Директор школы» за 1997 г., № 1, С. 9, Спецвыпуск 1, С. 21, № 3, С. 29, № 4, С. 14, Спецвыпуск 2, С. 36.

BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также:
Trevor Williams
Sociology of Education. 1975.  Vol. 48. No. 4. P. 432-456. 
[Статья]
Н. Белюгова
Директор школы. 1999.  № 4. С. 24-30. 
[Статья]
Игорь Давидович Гуревич
Директор школы. 1993.  № 4. С. 1-11. 
[Статья]
Константин Михайлович Ушаков
Директор школы. 2003.  № 4. С. 3-10. 
[Статья]
Дмитрий Семенович Львов, Валерий Григорьевич Гребенников, Баграт Айкович Ерзнкян
Экономическая наука современной России. 2000.  № 3-4. С. 5-21. 
[Статья]