Эксоцман
на главную поиск contacts

Utilizing organizational culture gap analysis to determine human resource development needs / Использование анализа организационно-культурного разрыва для определения потребностей развития человеческих ресурсов

Опубликовано на портале: 18-05-2004
Leadership and Organization Development Journal. 1998.  Vol. 19. No. 7. P. 374-385. 
В статье Ф. У. Брауна, сотрудника колледжа бизнеса университета штата Монтана (США), оценивается эффективность теории конкурирующих ценностей Куинна-Рорбаха как средства для определения потребностей в развитии человеческих ресурсов. Статья представляет собой отчет о проекте, предпринятом для оценки актуального состояния организационной культуры и сравнения его с желаемым будущим состоянием. Анализ возможного разрыва между этими двумя состояниями используется с целью определения конкретных навыков персонала, которые необходимо развить и активировать, чтобы перевести организацию из актуального состояния в желаемое. Первичной целью исследования являлось определение ценности как теории конкурирующих ценностей, так и методического инструмента, созданного на ее основе для определения потребностей в развитии персонала организации. Во введении кратко описывается модель Р. Куинна и Дж. Рорбаха, которая была создана на основе обзора литературы по проблемам лидерства и организационной эффективности. В основу модели положены две оси ценностей. Горизонтальная ось отражает дихотомию внутреннего и внешнего фокуса в ориентации организации. Данное измерение указывает на преобладание интереса либо к устройству внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде. Вертикальная ось связана с организационной структурой, на ней распределяется преобладание в организации либо контроля, либо гибкости. Оба измерения образуют четыре квадранта, которые отражают доминирующие темы (или модели) в организационной теории. Верхний правый квадрант был назван автором моделью открытых систем, в которой ценятся адаптивность, способность изменяться, ориентация на внешние ресурсы и потребителей. Нижний правый квадрант, разделяет внешний фокус ориентации с моделью открытых систем, но отличается от нее ориентацией скорее на контроль, чем на гибкость. Он получил название модели рациональной цели, в которой предпочтение отдается эффективности в смысле продуктивности, четкости целей, всеобъемлющему планированию. Нижний левый квадрант (ориентация на контроль и внутренний фокус) представляет модель внутренних процессов, характеристиками которой являются стабильность, контроль, преемственность, управление информацией. Верхний левый квадрант содержит модель человеческих отношений, основанную на внутренней ориентации и гибкости и включающую в себя ценности человеческого развития, сплоченности, поддержку морального духа. Исследование проводилось в одном из фермерских кооперативов Среднего Запада США, было опрошено 12 человек совета директоров и 24 человека из числа постоянных работников. В качестве методического инструмента оценки использовался вопросник Куинна-Камерона, предназначенный для диагноза степени представленности в организационной культуре четырех архетипов организации: корпоративная команда (большая гибкость и внутренний фокус), отзывчивая адхократия (высокая гибкость и внешний фокус), рациональная фирма (высокий контроль и внешний фокус) и стабильная иерархия (высокий контроль и внутренний фокус). Каждый архетип описывается шестью параметрами - аспектами организационной культуры: 1) доминирующие характеристики; 2) лидерство; 3) организационный клей; 4) климат организации; 5) критерии успеха (организации в целом); 6) стиль руководства. Респонденты распределяли между четырьмя архетипами 100 очков, причем в первой версии вопросника это соответствовало их представлению об организации в настоящем, а вторая версия оценивало представление о желаемом будущем, то есть видение наиболее желательного пути развития организации. Таким образом, простым сложением очков можно определить, к какому архетипу тяготеет данная организация в настоящем и к какому, по представлению ее членов, должна стремиться в будущем. Результаты исследования показали, что в обеих группах респондентов представления о будущем характере организационной культуры кооператива отличны от оценки современного ее состояния, и что обе группы желают изменений в одном направлении (к большей выраженности черт кооперативной команды и стабильной иерархии и меньшей рациональности фирмы). Исследователь пришел к выводу о полезности модели конкурирующих ценностей для определения потребностей в развитии навыков и способностей персонала, необходимых для осуществления организационных изменений.

BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также:
Александр Анатольевич Погребняк
TERRA ECONOMICUS. 2020.  Т. 18. № 3. С. 108-124. 
[Статья]
Roger Friedland
Социологические исследования. 2000.  № 3. С. 90-93. 
[Статья]
Andrew Edgar
[Статья глоссария]
Евгений Борисович Моргунов
[Книга]
Dianne S. Lewis
Journal of Organizational Change Management. 1994.  Vol. 7. No. 5. P. 41 - 55 . 
[Статья]