Эксоцман
на главную поиск contacts

Испытательный срок

Опубликовано на портале: 03-03-2004
Управление персоналом. 2004.  № 12.
Подробно рассматриваются вопросы надлежащего оформления условий испытательного срока при приёме на работу.

С принятием Трудового кодекса РФ в нормы, регламентирующие испытательный срок, были внесены существенные изменения, повышающие гарантии прав как работников, так и работодателей.

Обсуждение условий труда - важная стадия заключения трудового договора, при этом каждая из сторон трудового договора обладает правами и обязанностями, несет ответственность в соответствии с действующим законодательством.

К сожалению, на практике очень часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или трактуют их в свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям и работникам важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом оформлено.

В настоящей статье и работник, и работодатель смогут найти ответы на многие вопросы, а именно: в каких случаях может устанавливаться испытательный срок, какой продолжительности, как это условие должно быть оформлено и каковы последствия неудовлетворительного результата испытания. Соглашение сторон об испытательном сроке Согласно части 1 статьи 70 Трудового кодекса, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе или занимаемой должности. Причем в условиях существующего рынка труда и растущих требований к работнику установление испытательного срока, как правило, не зависит от квалификации работника и его профессионального опыта. Цель испытания - определить пригодность нового работника к работе. Ведь работодатель должен быть уверен, что нанимает действительно хорошего специалиста. Следовательно, вопрос о включении условия об испытательном сроке в трудовой договор решается работодателем индивидуально с каждым работником на этапе заключения трудового договора.

Но именно здесь и совершается первая и самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. Однако при заключении трудового договора необходимо помнить о том, что Трудовой кодекс устанавливает равенство сторон трудового договора и условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Таким образом, решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя. Согласно статье 57 Трудового кодекса, установление испытательного срока относится к числу дополнительных условий трудового договора. Стороны вправе вообще не обсуждать это условие. Но если стороны пришли к соглашению о его включении в трудовой договор, то в этом случае оно становится обязательным для его исполнения обеими сторонами.

Если условие об испытательном сроке не было оговорено в тексте трудового договора, работник считается принятым на работу без испытания. Здесь уместно вспомнить, что до введения в действие Трудового кодекса статья 21 КЗоТ РФ требовала указания на условие об испытании только в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В настоящее время запись об испытательном сроке в приказе (распоряжении) правового значения иметь не будет. Тем более, что приказ (распоряжение) о приеме на работу издается на основании уже заключенного трудового договора, и его содержание должно в точности соответствовать условиям трудового договора.

Довольно часто возникает вопрос о необходимости указания на установление испытательного срока в трудовой книжке работника. Для этого следует обратиться к Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР 20 июня 1974 г. N 162 (с последующими изменениями и дополнениями). Согласно п. 2.13. Инструкции, в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу с указанием на конкретное наименование структурного подразделения (отдела), в которое принят работник, а также наименование работы, профессии или должности и присвоенного разряда. Как видно, данная Инструкция не содержит упоминания о том, что запись о приеме на работу должна содержать указание на испытательный срок. Значит, в трудовую книжку работника сведения об испытательном сроке и его продолжительности не заносятся.

Принимая на работу нового работника, работодатель вполне естественно считает, что нужно внимательно присмотреться к этому специалисту. Необходимо признать тот факт, что некоторые работодатели предпочитают на период испытательного срока вообще не оформлять трудовые отношения с работником, а подождать результатов испытания. Другие работодатели выбирают другой метод: заключают с работником срочный трудовой договор на период испытательного срока. Широко практикуется заключение на срок испытания договоров гражданско-правового характера. Однако все эти попытки избежать надлежащего оформления на работу новых работников грубым образом нарушают нормы действующего законодательства о труде. Последствия таких действий названы в статье 11 Трудового кодекса: если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства, и работник будет считаться принятым на работу по трудовому договору как фактически допущенный к работе.
BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также: