Эксоцман
на главную поиск contacts

"Печатный" путеводитель для менеджера по персоналу

Опубликовано на портале: 06-10-2003
Управление персоналом. 2002.  № 11.
Обсуждается вопрос о том, каким способом, через какие СМИ эффективнее подбирать персонал на те или иные позиции.

Ситуация, возникшая после кризиса, когда на вакансию курьера шли бывшие управленцы, давно ушла в прошлое. В настоящий момент рынок труда стабилизировался: в стране налицо явный экономический рост и связанное с ним увеличение количества рабочих мест. Это позитивный процесс, который, увы, создает определенные сложности для работодателя. Сейчас у соискателя появился реальный выбор, более того, возможность устроиться на позицию, которая зачастую опережает уровень его квалификации. Набрать персонал становится все труднее, и это заставляет работодателей активизироваться, искать новые варианты. В настоящий момент есть несколько стандартных способов поиска сотрудников, у каждого из которых есть свои плюсы и минусы.

Работодатель обращается в кадровое агентство. Отмена лицензирования "кадрового" бизнеса в российском законодательстве послужила толчком к образованию множества новых кадровых центров и агентств по трудоустройству. Тем не менее, несмотря на огромное количество кадровых агентств, только единицы могут качественно закрыть вакансию и сделать это оперативно. Большинство агентств по подбору персонала работают на потоке, да и сами работодатели бывают не очень разборчивы в выборе консультантов. Зачастую клиент действует следующим образом: посылает запросы в несколько кадровых агентств и ждет, кто окажется более оперативным. Подобная практика в большинстве случаев себя не оправдывает: на потоке качественного специалиста не найдешь. Залог продуктивной работы с кадровым агентством - грамотно выстроенные отношения между менеджером по персоналу и рекрутером. Для того, чтобы агентство по подбору персонала сработало четко, быстро и качественно, оно должно быть по сути "семейным", т.е. работать с компанией постоянно, знать корпоративную культуру фирмы, ее специфику, условия работы. Это невозможно достичь без тесного контакта и полного доверия, на что многие работодатели идут неохотно. Немаловажно учитывать и специфику вакансий (искать персонал низшего и отчасти среднего звена с помощью кадрового агентства дорого и малоэффективно).

Работодатель ищет через Интернет. Несмотря на мощные темпы развития Сети в России, через Интернет ищут работу соискатели особой категории, которые, как правило, не читают издания по трудоустройству. С одной стороны, обращение к специализированным сайтам, без сомнения, оправданно, т.к. дает возможность без привлечения дополнительных средств охватить максимально широкую аудиторию. В то же время надо учитывать, что далеко не все вакансии могут быть закрыты через Интернет. Соискатели, использующие Интернет-сайты, подходят не для всех компаний, да и сами они очень требовательны к будущему работодателю и при трудоустройстве обращают большое внимание на статус компании и условия работы. Несмотря на большие перспективы этого направления, поиск соискателей через Интернет в настоящий момент может считаться лишь дополнением к стандартным способам набора персонала. Если речь идет о наборе ТОП-персонала, людей творческих профессий, технических и административных специальностей - Интернет необходим, но ни в коем случае не заменяет издания по трудоустройству. Работодатель напрямую обращается в издание по трудоустройству.

Рынок изданий по трудоустройству достаточно сложный и специфичный, на нем присутствуют девять специализированных изданий, из которых два ярко выраженных лидера - "Работа и зарплата" и "Работа для вас". Помимо этого, существует ряд изданий, которые не являются "рекрутинговыми", но имеют внутри себя хорошо развитые рубрики по трудоустройству, например рубрика "Вакансии" в газете "Ведомости". При том, что все специализированные издания - "игроки" на одном поле, у них много существенных отличий: тираж, распространение, дизайн, розничная цена. Покупая кадровую прессу, соискатель, как правило, не ограничивается одной газетой, и все же читательская аудитория этих изданий тоже существенно различается. Современная тенденция такова, что одного издания для закрытия большинства вакансий недостаточно. Вместе с тем любое издание заинтересовано получить весь бюджет клиента и не будет предлагать услуги конкурента. Поэтому, несмотря на заманчивые предложения по ценам, срокам и так называемым "эксклюзивным площадям", шансы на быстрое и эффективное решение проблемы подбора персонала снижаются.
BiBTeX
RIS