Эксоцман
на главную поиск contacts

Организации: структуры, процессы, результаты (Organizations. Structures, Processes, and Outcomes, Richard H. Hall)

Опубликовано на портале: 02-05-2004
Санкт-Петербург: Питер, 2000, cерия "Теория и практика менеджмента", 512 с.
Тематический раздел:
Рассматривается функционирование современных предприятий и организаций, подробно описываютсят их виды и различные структуры, особое внимание уделяется повышению организационной эффективности. Почему возникают организации? Как они изменяются под влиянием внешнего и внутреннего окружения? В чем причина долголетия одних фирм и быстрого распада других? На эти и многие другие вопросы теории и практики организаций читатель найдет ответы в этой книге. Работа адресована экономистам и социологам, менеджерам, работникам отделов кадров и всем, кто интересуется данной темой.

Глава 1.
Результаты жизнедеятельности организаций

Почему организации изучают?

    Существуют два ответа на этот вопрос. Первый ответ очевиден: организации представляют собой главный компонент современного общества. Они окружают нас. Мы рождаемся среди них и обычно среди них и умираем. Наше жизненное пространство заполнено ими. Их невозможно избежать. Они так же неминуемы, как смерть и налоги.
    Организациями пронизана вся наша жизнь. Представьте себе все, чем вы занимаетесь в течение дня. Кто из нас не подвержен влиянию организации тем или иным путем? Предположим, вы читаете книгу и вам может казаться, что это ваше личное дело; однако книга была подготовлена и опубликована организацией - издательством Prentice Hall Inc., и читаете вы ее потому, что этого требует от вас какая-либо организация, колледж или университет. Я написал книгу в обстановке организации - в университете Олбани. Наши вкусы в еде и питье (и количество, которое мы потребляем) формируют маркетинговые организации. Сами по себе пищевые продукты и напитки обрабатывают и распределяют организации. Изделия, с которыми мы постоянно соприкасаемся, например, автомобили и рабочие столы, сделаны в условиях организаций. Обслуживающие нас полиция, банки и страхование четко организованы. Мы работаем в организациях. Даже свой досуг мы проводим в организованных условиях. Я люблю горные лыжи. Но я не представляю, как бы я мог заниматься этим видом спорта без лыжной базы, которая также является организацией.
    Великие социальные изменения в истории имели серьезную организационную основу. Подъем Римской империи, распространение христианства, изменение и развитие социального строя - все это выполнялось организациями. Проблемы размещения токсичных отходов, использования ядерной энергии, терроризма, безработицы, абортов и другие, с которыми сталкивается современное общество, нельзя понять вне содержания порождающих их организаций.
    То, что тщательный анализ организаций является серьезным и важным делом, подтверждают следующие простые примеры. Причем, это не отвлеченные академические рассуждения. Например, работа рынка ценных бумаг представляет собой анализ поведения различных организаций. Инвесторы постоянно оценивают, как идут дела в фирмах, и в соответствии с этим покупают и продают акции. Опираясь на факты, они принимают важнейшие решения об инвестициях. Как и другие формы анализа организаций, анализ рынка ценных бумаг не является точной наукой.
    Когда у нас есть возможность выбора потенциального работника из нескольких претендентов, мы также производим анализ организаций, в которые они входят, -так мы пытаемся решить, который из них нам больше подойдет. Даже выборы президента США являются оценкой организации, к которой он принадлежит. Когда крупная организация проводит кампанию по выборам, участники голосования оценивают, представитель какого типа организации претендует на эту должность.
    Анализ организаций происходит и на других уровнях. Так, руководители организации определяют положение ее дел. Профсоюзы, будучи сами организациями, анализируют работу компаний, с которыми они заключают контракты. Потребители оценивают качество магазинов и торговли в них. Покупатель автомобиля хочет убедиться в том, что производитель имеет хорошую репутацию и серьезный опыт участия в бизнесе и что дилеры способны разрешить любую возникающую проблему. Каждого человека касается также выбор организации здравоохранения, в которую он будет обращаться за помощью.
    Организации способны принести как много добра, так и немалый вред. Большинство из них в этом смысле находится где-то посередине. Это утверждение является вторым ответом на наш вопрос: почему мы изучаем организации? Потому, что они порождают те или иные результаты. Организации не являются источниками исключительно добра. Они могут распространять зло, но также могут спасать жизни, а порой и души. Они могут вести войну, а могут принести мир. Результаты могут быть умышленными или неумышленными, осознанными или неосознанными (Merton, 1957). Результаты могут быть неожиданными. Например, в тех штатах, где имеется крупный сектор частных школьных организаций, учащиеся в государственных школах учатся лучше, чем в штатах с меньшим количеством частных школ. Причина заключается в том, что государственные школы оказываются способными лучше обеспечить учебный процесс для меньшего числа учеников (Arum, 1996).
    В первой главе этой книги мы рассмотрим последствия воздействия организаций на отдельных людей, на те или иные их категории, на социальные группы и общество. Однако прежде, чем проанализировать эти последствия, следует отметить, что организовано не все. Мои чувства и эмоции принадлежат только мне, даже если они отчасти формируются моими переживаниями по поводу каких-либо организаций. Мои отношения с женой и детьми также не определяются организациями. Правда, последнее утверждение несколько усложняется, если вспомнить, что мы с женой вместе посещаем университетские мероприятия, церковь, вместе катаемся на лыжах, да и многие другие грани нашей жизни формируются организациями.
    Множество парадоксов связано с организациями, которые наполняют нашу жизнь. Например, "типичный для США трудоустроенный человек работает на предприятии с 599 полностью занятыми и с 72 частично занятыми работниками" (Marsden, Cook, and Knoke, 1996; c. 49). В то же время почти 2/3 коммерческих фирм в США имеют менее 5 работающих (Dun's Census of American Business, 1995; c. 26). Причина такого парадокса в том, что, хотя среди общего числа организаций большинство являются малыми, в некоммерческом и общественном секторах они гораздо крупнее (Marsden et al., 1996; c. 50).
    Проблема размера организации более полно представлена в главе 4, но два момента, касающиеся этого вопроса, важны будут и здесь. Во-первых, товары и услуги, когда-то предоставляемые практикующим одиночкой или малой организацией, все чаще предоставляются крупными организациями, которые к тому же являются нередко ответвлениями еще более крупных организаций (Danet, 1981; c. 382). Например, Printice Hall Inc., издатель этой книги, является филиалом Simon & Schuster, а та, в свою очередь, является частью Paramount Communications, которой владеет Viacom Inc.
    Во-вторых, указанная тенденция к консолидации и росту сопровождается противоположным движением многих организаций к сокращению численности работающих. Возможно, это вызвано тем, что фактический центр американской экономики перемещается от крупных фирм к малым (Ritzer, 1989). Ритцер сообщает, что 500 крупных компаний уволили свыше 3 млн рабочих за период между 1980 и 1987 гг. За тот же период фирмы с числом работающих менее 100 создали 12 млн новых рабочих мест. Разумеется, в случае успеха этих малых организаций появляется сильная тенденция к укрупнению их путем роста или слияния.
    Малые организации жизненно необходимы как инкубаторы идей. Они были также признаны жизненно важными для развивающихся стран в форме так называемой "неформальной экономики" или "микропредпринимательства" (Liedholm and Mead, 1993; Rakowski, 1994).
    Здесь есть еще одна интересная особенность. Существуют организации с большим количеством занятых, хотя их работа кажется очень незначительной. Это организации "прямой продажи" или "многоуровневые", вроде Amway, Tupperware и Mary Kay Cosmetics (Biggart, 1989; Johnston and Snizek, 1991). Например, одна страховая компания имеет торговый штат в 155 тыс. агентов (Biggart, c. 117), но ее центральный офис маленький и каждый агент действует независимо.

Зачем нам нужны организации?

    Ответ прост: для нашей же пользы. Организации нужны для того, чтобы совместно сделать то, что человек не может сделать в одиночку. Для иллюстрации приведу очень простой личный пример. National Ski Patrol (Национальное лыжное общество) - одна из организаций, к которой я принадлежу. Этой организации не существовало до тех пор, пока горнолыжный спорт не стал популярным в США. Основатель Национального лыжного общества Минни Доул наткнулся на раненого лыжника в Вермонте и не смог ему сам помочь. Он создал организацию, которая сейчас существует почти во всех районах США, где занимаются горнолыжным спортом.
    Когда люди хотят получать прибыль, спасать души, развлекаться или бороться с алкоголизмом, они объединяются в организации. Некоторые экономисты, например Оливер Вильямсон (1975, 1985), разрабатывали более изощренные и сложные модели, чтобы объяснить, почему мы создаем организации, но мне кажется, что и это простое объяснение также хорошо.
    Хотя эта простая модель и работает хорошо, тем не менее анализ организаций совсем не прост. Обратимся теперь к более сложным вопросам - результатам или последствиям существования организаций. Этими вопросами не перестают интересоваться социологи и другие ученые (Stern and Barley, 1996; Scott, 1996; Blau, 1996). Мы начнем наш анализ результатов с рассмотрения влияния организаций на отдельную личность.

Организация и личность

    Чаще всего исследователи анализируют влияния производственных организаций на отдельную личность. Разумеется, это закономерно, поскольку большинство людей входит в различные трудовые коллективы. Правда, некоторые аналитики предвидят "конец труда" (Rifkin, 1995), но пока труду и его организациям нет конца и края. Поэтому мы будем рассуждать в рамках традиционного подхода, но с учетом того, что производственные организации могут в будущем сокращаться.
    Множество исследований посвящено тому, как индивидуум осознает себя в качестве наемной рабочей силы организаций (Terkel, 1974; Rosow, 1974; Aronowitz, 1973; Work in America, 1973; Hall, 1994). Эти исследования едины во мнении, что рутинная, однообразная и скучная работа вызывает отвращение. Конечно, это не означает, что работа в обществах доорганизационного периода была приятной. Примитивное земледелие или охота и собирательство едва ли были легче. Те, кто романтизирует образ доорганизационных общественных систем, забывают, что люди умирали от голода и холода. Часть людей была рабами. Ранняя индустриализация с ее невероятно низкой оплатой, использованием труда детей и отсутствием охраны труда также была отвратительна, но то, что испытывают сегодня занимающиеся рутинной работой, можно назвать отчуждением скорее в марксистском смысле, чем социально-психологическом.
    Исследования индивидуального отношения к труду обнаружили также, что работа, которая обеспечивает сложную задачу, потенциал для продвижения и использует творческие способности, позволяет самовыражение, является радостной и даже легкой. Отношение человека к своему труду является результатом реализации собственных ожиданий и характеристик трудовой организации, к которой он принадлежит (Lorsch and Morse, 1974). Невозможно просто изменить организации или личности так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду.
    Существует и другая сторона работы в организациях. В своем серьезном исследовании Kohn (1971) обнаружил слабовыраженную, но устойчивую тенденцию к большей интеллектуальной гибкости, большей открытости к новому опыту и большей самоорганизованности для работающих в бюрократизированных организациях, чем для работающих в небюрократизированных. Окружающие человека условия влияют на его психические функции, но имеется и обратное влияние (Kohn and Schooler, 1978, 1982). Касаясь работы в бюрократизированных системах, Кон объясняет свое открытие тем, что бюрократические организации требуют от своих подчиненных лучшего образования, но и обеспечивают бульшую охрану труда, более высокое жалованье и более сложную работу. Подтекст этих исследований в том, что работа в организациях не обязательно убивает личность. Работа секретаря или исполнителя может быть инициативной и иметь потенциал для продвижения в одной организации и тормозить это продвижение в другой. Некоторые виды деятельности содержат большой потенциал для идиосинкразического поведения, другие - нет (Miner, 1987). Здесь опять характеристики организации являются критическими переменными, поскольку они взаимодействуют с характеристиками отдельной личности.
    До сих пор дискуссия об индивидууме в организациях была основана на изучении людей, постоянно работающих с полной нагрузкой. Но существует тенденция к росту числа частично занятых и непостоянно работающих. Например, в 1988 г. четверть всех работающих в США были непостоянными или частично занятыми (Davis-Blake and Uzzi, 1993) - это временные рабочие, арендованные рабочие или независимые подрядчики. Другая тенденция состоит в росте числа надомных работников, которые используют электронные средства для связи со своими работодателями (Lozano, 1989). Таким способом можно выполнять канцелярскую работу, преподавательскую и т. п. Надомники считают себя более свободными, чем сотрудники, привязанные к офису. Однако работа дома иногда влечет за собой потерю премиальных, так как трудно оценить усердие такого работника.
    В организациях люди не просто работают, но также интенсивно контактируют с потребителями и клиентами. Рост числа организаций по защите потребителя свидетельствует, что те, кто приходит в организации за товарами и услугами, не всегда ими удовлетворены. Конечно, адвокатских организаций всегда имеется гораздо меньше, чем организаций, от которых они защищают.
    Опрос населения по поводу их контактов с государственными агентствами в области занятости, профессионального обучения, компенсации за увечье, пособий по безработице, здравоохранения, больничного, медицинского и пенсионного обслуживания показал, что большинство опрошенных клиентов довольны обслуживанием и отношением этих организаций. (Katz et al.,1975). Так что широко распространенное мнение о несогласованности личности и "системы" отчасти является мифом, поскольку данные опросов опровергают бытующее мнение о неприятных столкновениях с государственными чиновниками. Тем не менее факт, что большинство людей довольно, еще не свидетельствует об эффективной работе той или иной организации. Katz и его коллеги отмечают:


Большинство довольных клиентов может значительно превышать меньшинство недовольных. Даже 75% уровень удовлетворенности может быть низким для некоторых программ, в которых желательна и возможна удовлетворенность на уровне 90% и выше. Для населения в 200 млн малый процент это большое количество (с. 115).

    Giordano (1974) изучал это же явление, но среди молодежи, которой пришлось иметь дело с системой наказания несовершеннолетних, и нашел, что негодование молодых людей против специалистов, обслуживающих эту систему, не столь уж яростно. Даже у тех, кто имел весьма негативный опыт столкновения с властными структурами, эти организации не вызывают того отвращения, которое обычно им приписывают.
    В работе Giordano можно отметить следующее: если клиент знаком с человеком, работающим в организации, то интерпретация этим клиентом всей деятельности организации становится необъективной. Дело в том, что люди, обращающиеся в организацию, взаимодействуют с работниками в соответствии со своими личностными особенностями. Человек же, работающий в организации, может отреагировать или как конкретная личность, или как член этой организации. Поэтому многие организации специально подбирают для своих служащих манеру общения с посторонними. Даже если эта манера является теплой и дружеской, как, например, у тех, кто обслуживает салоны самолетов, она все же предписана организацией (см. Hochshild, 1983). В случае профессионального штата, с которым имел дело Giordano и который формирует основную массу служб, изученных Katz et al и др. (1975), специалистам разрешается некоторая свобода в межличностном общении. Такая свобода менее вероятна на уровне клерка или розничного торговца, работа которых предполагает много индивидуальных контактов с организациями.
    Анализ личностных особенностей в организациях должен учитывать и экономические факторы. Социологи склонны игнорировать экономику, но это ошибка. Порой тот, кто концентрирует внимание на моральных факторах и на удовлетворенности забывает о том, что экономические факторы являются главными соображением, как для руководства, так и для работающих. Hage (1980) отмечал, что "с одной стороны, руководящие элиты и собственники капитала хотят снизить затраты путем проведения политики низкой заработной платы и унификации заданий. С другой стороны, работающие хотят повысить свой жизненный уровень и иметь интересную работу. Существует неотъемлемый конфликт между этими двумя направлениями" (с. 7). Хэйг пришел к мысли о том, что данный конфликт может разрешаться либо борьбой, либо сдачей своих позиций, то есть увольнением, как указывал и Hirschman (1972). А когда работники и не борются, и не увольняются, это может привести к потере интереса и пренебрежительному отношению к своей работе (Withey and Cooper, 1989). Очевидно, что люди экономически заинтересованы в организациях, где они работают. Организации влияют на экономическое благосостояние работающих, а следовательно, и на их зависимость.
    Организации - это среда, в которой люди работают. Многие поступки индивидуумов формируются ею. Например, продуктивность ученых сильно зависит от рабочей обстановки (Long and McGinnis, 1981; Allison and Long, 1990). Исследования показали, что организации поощряют научную производительность с помощью мотивации, интеллектуального стимулирования и хорошего оборудования. Если от работника ожидают высокой продуктивности, то он будет стремиться соответствовать этим ожиданиям.
    Самое важный результат воздействия организации на работников состоит в том, что она определяет положение работника в системе социальной стратификации. В 1980-х гг. организации стали играть в стратификации ключевую роль. Разделение труда внутри организации (внутренний рынок труда) и дифференциация между организациями приводят к такой ситуации, в которой неравные возможности характеризуют позиции организаций. Они существуют прежде наложения на работника любой конкретной обязанности. У организаций есть методики для удержания своих позиций. Образовательные нормы, уровень мастерства или наличие опыта устанавливаются заранее. Затем организации подбирают работников в соответствии с требованиями работы. То есть организации являются тем механизмом, с помощью которого осуществляется стратификация (Baron, 1984; Stolzenberg, 1978; Baron and Bielby, 1980; Kalleberg and Van Buren, 1996). Этот процесс динамический. В период роста организации существует множество стимулирующих работников возможностей (Rosenbaum, 1979). Когда организация находится на спаде, спектр возможностей для работников также уменьшается.

Категории людей

    Тему этого раздела лучше всего охарактеризовать выражением "зеркальная перегородка". Эта тема прозвучала однажды в словах одного моего знакомого, который работал на крупную фирму офисного оборудования. Он рассказал мне, что неформальная (вероятно, и незаконная) политика компании состояла в том, чтобы не продвигать людей старше 45 лет.
    Итак, люди делятся на категории на основе пола, возраста, расы, религии и этноса.
    Организации могут иметь, имеют и всегда имели определенную политику найма и продвижения персонала в отношении различных категорий людей. Например, фразу "Ирландцам не обращаться", часто можно было видеть в объявлениях некоторых коммерческих фирм в период высокой ирландской иммиграции в США.
    Закон о гражданских правах 1960-х гг. оказал влияние на политику учета организациями тех или иных категорий людей при найме. В то же время отнесенные к различным категориям люди все еще испытывают разное отношение организаций, в которых они работают (и учатся).
    Ситуация в конце XX в. быстро изменяется. Происходит перестройка экономики: производственная деятельность снижается, растет сфера услуг. Это будет способствовать росту таких работ, в которых заняты женщины и представители меньшинств (Reskin and Padevic, 1994: c. 166). Например, будет расти потребность в сиделках, дежурных и подобных работниках, а также в регистраторах и управленцах. Такие и подобные им вакансии дифференцированно заполняются женщинами и представителями меньшинств. Это не зависит от организации, за исключением тех случаев, когда организация ищет самую дешевую рабочую силу, по крайней мере, на начальном уровне своего развития. В то же время в практике найма будет сохраняться разница в оплате и продвижении между категориями людей.
    Была обнаружена и другая важная тенденция: повышение мастерства в одном аспекте и понижение его в другом (Reskin and Padevic, 1994: c. 167-168). Например, уровень ответственности при работе с компьютерами может быть сведен к вводу данных или доведен до умения принимать самостоятельное решение.
    Точно также и контингент рабочей силы, состоящий из временных рабочих, людей с неполным рабочим днем и независимых контрактников, "в основном обусловлен потребностью производства, а не выбором работающего" (Reskin and Padevic, 1994: c. 169). Такие работники обычно получают меньшую зарплату и премии, чем работающие полный день. Последствия этой дифференциации по-разному сказываются на разных категориях людей.
    И последней тенденцией, отмеченной Рескиным и Падевичем, является весьма очевидное увеличение этнического разнообразия рабочей силы. Иммиграция в США, особенно из Азии и Латинской Америки, поддерживает это разнообразие.
    Если раньше в основном поводом для дискриминации при найме являлся пол или принадлежность к меньшинствам, то теперь все чаще смотрят на уровень образования. Те, кто не имеет аттестата об образовании, найдут работу среди низкооплачиваемых представителей рабочей силы. Поскольку существует разница в доступности образования и в овладении им среди расовых, религиозных и этнических групп, дифференциальное распределение на этой основе сохранится.
    Reskin and Padevic
(1994) настроены пессимистически относительно изменений в возможностях продвижения для женщин и членов меньшинств в ближайшем будущем, поскольку многие в этой категории именно те, кто занимается случайной работой в результате сокращения (с. 173). В то же время в более отдаленной перспективе организации занятости будут выбирать закончивших обучение выпускников скорее исходя из их дипломов, чем их пола или статуса меньшинства (Acker, 1992).
    Трудно предсказать, что произойдет в отношении возрастной категории. Вскоре наступит драма возраста "пика рождаемости", когда многочисленное поколение "бэби бумерс", рожденное после второй мировой войны, вступит в пожилой возраст. Для этой группы следует разработать организационную политику.

Организации и община

    Очевидно, что организации по своим последствиям не слишком милостивы к отдельным людям и некоторым их категориям. Это справедливо и в отношении к административным единицам мелких городов и городков - общинам, а также к местностям, в которых они работают. Крупная фирма, колледж или университет могут быть основными учреждениями в городе, где они расположен. Достаточно вспомнить Блумингтон, Индиана; Энн Эрбор, Мичиган; Дархэм, Северная Каролина - места расположения крупных университетов или города-колледжи типа Грэнвилля, Огайо (город моей альма-матер, университета Дэнисон). В Рочестере, Миннесота, доминирует Mayo Clinic. General Electric когда-то доминировала в Скенектади, Нью-Йорк.
    В случае с Скенектади результат оказался драматическим. Когда General Electric функционировала в Скенектади с полной занятостью, город процветал. Но когда G. E. сменила свой микс-продукт и снизила свое производство в Скенектади, город зачах. Сокращение в G. E. захватило с собой и розничные магазины, отели, рестораны, и весь комплекс других предприятий малого бизнеса.
    Последствия для общины хорошо представлены в исследовании Seiler and Summers (1979). Они проследили, какие последствия для малого городка на Среднем Западе США имело решение крупной фирмы по производству стали расположить здесь новый большой завод. Эта компания не захотела отождествлять себя с властной структурой общины как таковой, но ясно, что ее действия оказали большое влияние на общину.
    Стальная компания Jones and Laughlin начала действовать в одностороннем порядке, а именно покупать землю под свой завод через тайных покупателей и нанимать рабочих в окрестностях, а не в самом городе. Компания также кооптировала лидеров местной общины с помощью ведущих банкиров и адвокатов в качестве своих местных представителей. Лично ни Джонс, ни Логлин в дела общины не вмешивались, но их оперативные работники проявляли активность. Например, компания изменила планы новой высшей школы в общине, настояв на строительстве более дешевой и практичной школы и таким образом снизив свое налоговое бремя.
    Сайлер и Саммерс
не считают, что все результаты действий компании были плохи для местной общины. Безусловно, некоторые были признаны положительными. Главное в том, что эта организация оказала прямое и драматическое влияние на местную общину. То есть даже одна мощная организация может оказать большое влияние.
    Большинство общин имеют более одной доминирующей организации, но от этого власть организаций в общине не становится слабее. Конкуренция между организациями, а значит, и интересы действующих организаций отражаются на местных структурах власти (Perrucci and Pilisuk, 1970; Galaskiewicz, 1979). Отношения между организациями, которые будут подробно рассматриваться в главе 10, могут иметь и положительные, и отрицательные последствия для общины. Например, Миннеаполис, Миннесота, славится необыкновенно высоким уровнем корпоративной благотворительности (Grittenden, 1978), который во многом обязан межорганизационным связям среди коммерческих фирм. Большинству других городов не так повезло. Некоторые, как, например, Скенектади, были буквально разрушены, когда бизнес переместился в другой район. Некоторые фактически ничего не получают от обитающих в них организаций. Общины можно со многих сторон рассматривать как сети межорганизационных связей (Galaskiewicz and Krohn, 1984).
    Существует и более тонкий способ влияния организации на общину, в которой она расположена. Одно исследование показало, что компании отличаются по степени участия их руководителей среднего звена в делах общины (Christensen et al., 1988). Поощрение организациями такого участия обогащает местную жизнь. То же исследование показало, что те из руководителей среднего звена, кто оказался вовлеченным в жизнь общины, менее склонны голосовать за переезд в другую общину.

Результаты на уровне общества

    Если организации оказывают такое сильное воздействие на отдельных людей и общины, очевидно, что они также воздействуют и на общество в целом, и на всю окружающую среду. С самого начала следует признать, что существует обоюдная связь между организациями и окружающей их средой. Разумеется, в большинстве современных теорий подчеркивается центральная роль окружающей среды в работе организаций. Как будет видно из следующей главы, среда организации определяет структуру и методы организации. В этом же разделе я собираюсь проанализировать эту причинно-следственную связь и рассмотреть воздействие организации на окружающую ее среду. Сначала мы обсудим некоторые специфические воздействия организации, а затем прейдем к более широко обоснованной концепции.

Некоторые специфические воздействия организаций

    Организации служат интересам индивидуумов или групп. Эти основные интересы формируют стратегию и структуру организации, а это в свою очередь оказывает влияние на более широкое общество. Рассмотрим Римскую империю как организацию. Римская административная организация контролировалась правящим классом, ориентированным на господство над массами (Antonio, 1979). Этот акцент на господство привел к снижению производства товаров и услуг и "подготовил и даже усилил те условия, которые привели к эрозии и фактическому разрушению социально-экономической субструктуры бюрократии" (Antonio, 1979: c. 906). То есть кратковременный успех способствовал долгосрочной неудаче - тема, к которой мы вернемся позже.
    Главная мысль исследования Антонио состоит в том, что административная бюрократия служит интересам правящей элиты. Этот вопрос стал предметом спора для аналитиков организаций. Некоторые аналитики полагали, что собственность в определенной степени "рассеялась" и контроль перешел в руки корпоративных менеджеров, а не конкретных собственников и осуществляется с помощью советов директоров, которые служат скорее средством управления, чем орудием собственников и держателей акций (Berle and Means, 1932).
    Эта точка зрения серьезно оспаривалась по нескольким причинам. Во-первых, и это очевидно, что семьи вроде Меллонов в Питсбурге, которые контролировали интересы Gulf Oil, Alcoa, Koppers Company и Carborundum Company в производственном секторе, имели также контрольный пакет акций в First Boston Corporation, General Reinsurance Corporation, а также в Mellon National Bank и Trust Company в финансовом секторе (Zeitlin, 1974). В свою очередь, Mellon National Bank владел 7 % акций Jones and Laughlin Steel. Семья Рокфеллеров имела подобные связи среди финансовых институтов и страховых компаний. Подобные по характеру смычки обнаружили и за пределами США. Хотя и нет прямых доказательств того, что контроль такой семьи имеет прямые экономические последствия, тем не менее семейная собственность имеет больший потенциал для контроля организаций, чем представители органов управления или рассеянные держатели акций (Aldrich, 1979).
    Существует также заметная степень смычки между советами директоров корпораций. Это означает, что члены совета директоров одной корпорации готовы работать на советы директоров других корпораций. Полагают, что такие смычки дают корпорации доступ к капиталу и возможность кооптировать или контролировать источники давления в среде (Pennings, 1980b).
    В целом, чем больше смычек, тем эффективнее организация. Особый интерес в исследовании Пеннинга представляет открытие, что фирмы, прочно сомкнувшиеся с финансовыми общностями, платят более низкие проценты по своим долгам, чем фирмы с меньшей степенью смычки. Похожую взаимосвязь между смычкой и прибыльностью обнаружили в своем исследовании Барт с коллегами (Burt et al., 1980; Burt, 1983).
    Открытия, подобные этому, можно рассматривать с двух основных сторон. Во-первых, рассматривать их как открытый менеджмент. Смычки с семейными связями или без них являются в основном средством достижения конкурентной остроты. Вторая сторона более скрытая. Такие смычки позволяют правящему классу сохранять свою власть и благосостояние за счет остального населения. Обе точки зрения несомненно содержат зерна истины.
    Существуют еще некоторые интерпретации воздействия корпоративной власти на общество. Согласно Useem (1979), "внутренняя группа" коммерческих элит отбирается для того, чтобы помогать в управлении другими институтами, например, государственными советами, благотворительными организациями, колледжами и университетами. Такой же характер смыкания директоратов можно найти и в некорпоративном секторе общества. Useem приходит к выводу, что это позволяет продвигать более общие интересы класса капиталистов в целом. Такой политической интерпретации можно противопоставить другое заявление: эти институционные смычки являются, главным образом, средством, с помощью которого в советы директоров организаций вводятся способные люди и приносят пользу обществу. Но ни одна из интерпретаций не отрицает значения или наличия смычки.
    Организации являются активными участниками разработки и осуществления государственной или общественной политики. Это происходит через лоббирование и другую политическую деятельность. Американская лига симфонических оркестров (ASOL) и Национальная футбольная лига (NFL) являются активными политическими игроками. Организации должны соприкасаться со всеми ветвями власти - законодательной, исполнительной и судебной. То есть организации можно рассматривать как источник законов; они влияют и на назначение судей (Champagne, Neef and Nagel, 1981).
    Аналитические исследования деятельности Госдепартамента США подтверждают эти выводы. В исследовании характера интересов, выявленного в деятельности Госдепартамента за период 1886-1905 гг., было обнаружено, что основные финансовые и промышленные интересы были закреплены для Госдепартамента как законные имущественные права. Американская внешняя политика стала отражать интересы этой организации (Roy, 1981, 1983; Carstensen and Werking, 1983).
    Но в другом исследовании, касающемся здоровья, было показано, что действия корпоративных образований в форме трудовых ассоциаций, профессиональных обществ, групп по общественным интересам, правительственных бюро и комитетов конгресса были ключевыми в данных областях государственной политики (Laumann, Knoke and Kim, 1985). Эти организации были заинтересованы в принятии и осуществлении определенных политических решений. Отдельные личности, пока они не действуют в интересах или по приказанию корпораций, мало значат для этих областей политики. Важно отметить, что Лауман и его коллеги обнаружили также, что правительственные бюро и комитеты конгресса играют немалую роль в этих областях политики.
    Судя по частым разоблачениям очевидного перерасхода на оборонные контракты, существуют общие интересы среди подрядчиков Министерства обороны, правительственных агентств и некоторых организаций конгресса.
    Вредные последствия. Организации могут причинить реальный, прямой физический, а также социальный и психологический вред обществу. Например, General Electric, упомянутая выше в связи с городом Скенектади, Нью-Йорк, имела два завода, которые выпускали вредные промышленные реактивы в реку Гудзон (Revkin, 1997). Впоследствии G. E. прекратила сброс полихлорвинилов (PCBs), которые нанесли вред коммерческому рыбному хозяйству и дикой природе, к тому же считались канцерогенными и неизученными. Дело не в том, чтобы критиковать G. E. Дело в том, что яд попал в реку независимо от того, знала ли G. E. об опасности или нет. Долгосрочные последствия краткосрочных решений не всегда удается предвидеть (Hall, 1981).
    Perrow
(1984) создал термин "нормальные аварии" для описания фактических и потенциальных несчастных случаев на атомных станциях, в системе ядерных вооружений, в технологии рекомбинации ДНК, на кораблях, перевозящих грузы высокотоксичных или взрывчатых веществ и на химических заводах. Его исследование было опубликовано еще до аварии на химическом заводе в Бхопале в Индии, когда погибли тысячи людей, и до Чернобыльской катастрофы в России. Мысль Перроу заключается в том, что очень сложные технические системы, тесно сдвоенные или интегрированные, имеют большой потенциал для катастрофы, потому что источником аварии является не индивидуальная ошибка оператора, а систематические или организационные проблемы. В своем организационном анализе технологических аварий Перроу не заходит слишком далеко, поскольку существуют потенциальные организационные решения этих весьма реальных задач (Hirschhorn, 1985). Тем не менее основная точка зрения Перроу остается ценной и пугающей - механизм организаций потенциально способен вызывать катастрофы огромного масштаба. Эта точка зрения подтверждается анализом аварии космического корабля Челленджер. Ошибки и в организационных, и в технических решениях были причиной этой катастрофы (Vaughan, 1990, 1996).
    Решение запустить Челленджер было следствием особенностей структуры и культуры организации, которые способствовали принятию решения в условиях большой неопределенности. Согласно Вогану, авария произошла не в результате недобросовестных расчетов.
    Тот же самый Шарль Перроу и его коллега Мауро Гиллен распространили это объяснение и на эпидемию СПИДа (1990). Они считают, что СПИД является "столько же организационной проблемой, сколь и биологической" (с. 150). Эти исследователи рассматривают организации, которые считают, что "в группах других интересов СПИД распространяется плохо". Если они правы, тогда эти организации очень вредно влияют на более широкое общество.
    Продолжая тему взаимного воздействия, которая была задана в начале анализа отношений организации - общество, надо сказать, что организации сами могут испытывать несчастные случаи по причинам, им неподконтрольным. Исследование "корпоративных трагедий" описывает, что может случиться с организацией (Mitroff and Kilmann, 1984). К таким трагедиям относится подделка ее продукта, как в случае примеси цианида в Тиленоле (Tylenol) c соответствующей проекцией в сознание некоторых людей, у которых Procter & Gamble долгое время вызывал доверие. Организации могут подвергаться действию событий, выходящих далеко за пределы их контроля, точно так же, как деятельность в пределах регулирования в организации может оказывать влияние, неожиданное для общества.
    Организации могут быть причиной или жертвой несчастного случая. Они могут быть вовлечены в преступные действия (Sutherland, 1949; Clinard and Yager, 1980). Криминальные действия были идентифицированы в широком спектре типов организаций: от сферы работ по дому до рынка ценных бумаг (участие в сделках с использованием привилегированной информации на Уолл-стрит) и индустрии накопления и займов (Tonry and Reiss, 1994).
    Организации могут участвовать в преступлении двумя путями. Некоторые организации являются "принуждающими" к преступлению; это означает, что они вынуждают своих членов или потребителей участвовать в незаконной деятельности (Needleman and Needleman, 1979). Например, некоторые франшизные автомобильные дилеры принуждаются к такой незаконной практике, как взятки и утаивание доходов, чтобы выжить финансово (Farberman, 1975). Needleman and Needleman полагают также, что существуют "способствующие" преступлению организации. Например, компании страхования от огня способствуют деятельности поджигателей. Поджигатель приобретает захудалый непродажный дом. После того как дом сгорит, поджигатель получает страховку за здание. Страховые компании потворствуют поджигателям, хотя сами не имеют прибыли. Нужны более энергичные изучения владельцев трущоб и моделей страхования, но страховые компании, очевидно, полагают, что активное фундаментальное исследование может обидеть или разогнать легитимных клиентов. Таким образом, организации вносят свой вклад в эти имущественные преступления. Конечно, в случае поджога есть опасность для жизни, что делает его более чем финансовым преступлением.
    Хорошо документированную историю преступлений, совершаемых корпорациями, можно интерпретировать с двух основных точек зрения. Одна заключается в том, что это просто случай индивидуального отклонения людей, пытающихся пополнить свои карманы независимо от того, повредит это организации или нет. Другая точка зрения исходит от организации. Vaughan (1983), например, применяет концепцию "утечки власти" (с. 74) в качестве показателя того, что характеристики организации играют роль в преступлении. Организационные утечки власти предполагают наличие длинных иерархий и специализации такой высокой степени, что подразделения уже не удается контролировать. С точки зрения Вогана, в этой ситуации наиболее вероятно развитие корпоративных преступлений. Редко бывает, чтобы вовлечена была вся организация или большинство персонала организации участвовали бы в таких преступлениях.
    Другой исследователь был несколько удивлен, обнаружив, что корпоративные незаконные действия были возможны в среде богатой или "щедрой" (Baureus and Near, 1991). Возможно, в такой среде меньше опасность слежки и незаконные действия рассматриваются как менее рискованные.
    Чтобы дополнить картину, следует отметить еще одно соображение, касающееся вредных последствий существования организаций. Мы уделили особое внимание частным коммерческим фирмам, хотя правительственные и общественные организации также могут причинить вред. В конце концов, ведь это правительственные организации ведут войны и сеют смерть и насилие налево и направо. Вред, причиняемый правительственными организациями, может носить и более мягкий характер - например, бездействие. Замечательным примером тому служит анализ ситуации с каналом Love Canal в Ниагара Фолз, Нью-Йорк. В этом случае токсичные отходы сбросили в неиспользуемый канал, который потом засыпали. На этом месте и вблизи него были построены дома и школы. Когда домовладельцам стала известна ситуация и ее последствия, которые выражались в выкидышах, родовых дефектах и болезнях, они обратились к местным, государственным и федеральным учреждениям за помощью. На каждом уровне правительственные организации, например Министерство здравоохранения, старались защитить свои собственные интересы и тем самым продлевали вредное воздействие на население.

Последствия для общества в целом

    Внедренные в общество организации оказывают на него огромное влияние. Этот процесс имеет довольно короткую историю, поскольку организации как корпоративно действующие лица возникли относительно недавно (Kieser, 1989). Беспрецедентная роль организаций в современном обществе основывается на том факте, что современная организация, подобно частному лицу, является юридической единицей. Coleman (1974) в ряде статей показал, что законность организации устанавливается государством, которое само является законным образованием. Поскольку государство предоставляет личности права и обязанности, то эти права и обязанности распространяются на организации. Эти права в сочетании с крупным размером многих организаций дают им огромную власть внутри государства. Коулман указывает также на то, что государству или правительству гораздо удобнее иметь дело с организациями, чем с частными лицами, и оно стремится обеспечить льготы организациям в области налогообложения и прав собственности.
    Признание организаций юридическими единицами - это не банальный вопрос. Организации можно призвать к ответу за определенные действия скорее, чем частных лиц. К примеру, компания Air New Zealand понесла ответственность за авиакатастрофу, в которой погибло 257 человек (New York Times, 1981). Пассажирам не сообщили о том, что ввели новый план полета, и самолет погиб в вулкане. Суд обвинил также руководство авиалинии в попытке скрыть свою ошибку. Swigert and Farrel (1980-1981 гг.) анализировали случай, когда Ford Motor Company обвинили в убийстве людей, погибших в авиакатастрофах, происшедших с ее моделями Pinto в 1970-х гг. Авторы обнаружили, что СМИ слишком увлеклись моральной стороной дела в ущерб разбору механических дефектов. Свигерт и Фаррель пришли к выводу, что сдвиг общественного внимания произошел потому, что организацию подозревали в соучастии в заранее подготовленном преступлении. Тот факт, что Форд был признан судом невиновным, не изменил общественного мнения.
    Организации признают, что они ответственны за свои действия, и пытаются представлять ситуацию так, чтобы их действия либо не казались преступными, либо были обеспечены смягчающими обстоятельствами (Waegal, Ermann, and Horowitz, 1981; Marcus and Goodman, 1991). Организации признают, что могут быть виновными, подтверждая тем самым свой легальный статус.
    Признание легального статуса организаций поднимает вопрос, который будет рассматриваться в следующей главе: могут ли организации считаться объектами или единицами собственного права отдельно от составляющих их индивидуумов? Этот сложный вопрос включает в себя нечто большее, чем их легальный статус.
    Итак, на самом широком уровне организации подвержены влиянию общества и сами влияют на него. Организационные факторы проявляются даже в таких ситуациях, когда предприняты все усилия для уменьшения воздействия организаций. Например, очевидно, что в период "культурной революции" в КНР господствовали очень специфические бюрократические правила (Shenkar, 1984). Но следствия существования организации как таковой были неизбежны даже в тоталитарной ситуации. Конечно, специфические формы китайских организаций испытывают влияние традиционной китайской культуры и социальной системы, что проявилось в событиях на площади Тяньаньмынь в июне 1989 г. То есть организации являются системами внутри более широкой социальной системы (Abbott, 1989).

Организации и социальные изменения

    Организации - активные члены общества. Особенно отчетливо это проявляется, когда мы рассматриваем вопрос социальных изменений. Парадокс состоит в том, что организации и стимулируют, и затрудняют социальные перемены. В этом разделе мы прежде всего рассмотрим, какими путями внутренние изменения в организациях вызывают социальные изменения. Затем мы обратимся к организациям, как к активным агентам изменений. И наконец, рассмотрим организации с точки зрения их сопротивления изменениям.

Внутренние изменения и социальная структура

    Изменения внутри организаций влияют на социальную структуру двумя путями. Первый - через изменение характера членства. Очевидным примером является прием женщин на работу на всех уровнях в организациях. В результате произошли изменения социальной структуры, включая смену ролей мужчины и женщины в семье, другой характер отношения к рождению и воспитанию детей, рост таких услуг, как приготовление пищи обслуживающими организациями. Ресторанная еда - это не домашняя еда.
    Второй путь, через который внутренние изменения влияют на социальную структуру, - это другой характер работы. Хотя неясно, влияет ли отношение человека к своей работе на его взгляды на жизнь, или же наоборот, но такая связь определенно существует (см. Hall, 1994). Стиль выполнения работы может меняться разными путями: через программы участия в принятии решений, путем создания добровольных групп поиска увеличения выхода продукции компании или с помощью других механизмов, но это связано с другими важными социальными отношениями. Например, мы не можем предвидеть, какие последствия будет иметь современная волна сокращений.

Организация как агент изменения

    Помимо воздействия на общество (намеренное или ненамеренное) через структурирование жизни общества и влияния на его членов организации являются и активными участниками процесса социальных изменений. Это наиболее заметно на политической арене, где организации лоббируют и борются за принятие законов и правил, благоприятных для их собственных программ. Благоприятное для одной организации решение ведет к программам, которые в свою очередь влияют на общество. Как только правительственное агентство принимает новую программу, оно становится агентом социальных изменений. С этой точки мы и начнем анализ агентов изменений, продвигаясь от общепринятой формы социального изменения к рассмотрению организаций как революционных деятелей.
    Пример организации в качестве агента изменений приводится в ново-классическом исследовании (оно явилось предшественником множества подобных исследований) Tennessee Valey Authority (TVA) (Бассейновое управление долины Теннеси) в период его становления (Selznick, 1966). Этот пример уместен не только для анализа изменения, но и для анализа воздействия окружающей среды на организации.
    Закон о TVA был принят Конгрессом США в 1933 г. Как отмечает Selznick (1966):


Был представлен крупный водохозяйственный проект, использующий "побочные продукты" плотины, построенной с целью регулирования паводков и улучшения судоходства на реке Теннеси и ее притоках. Предусматривались также контроль и обработка нитратов, используемых для производства удобрений, хотя эти аспекты зависели от производства электроэнергии... Новая концепция региона - речной бассейн как комплексная единица - нашла отражение в том, что было создано новое государственное управление со специальными полномочиями (с. 4-5).

    Очевидно, что TVA оказало свое влияние на физическую окружающую среду. Но для нас представляет интерес его влияние на социальную систему. Для понимания социальных последствий TVA важно иметь в виду, что эта организация предполагалась децентрализованной. То есть использовался принцип, когда решения внутри организации принимаются на самых нижних приемлемых уровнях с участием ее членов, а на уровне обывателей привлекаются к процессу принятия решения местные организации и даже местные граждане. Например, службы пропаганды сельскохозяйственных знаний и внедрения достижений при колледжах работали в тесном сотрудничестве с TVA. Это, разумеется, один из первых примеров сотрудничества, или "процесса привлечения новых элементов в руководство или в определяющую политику структуру организации как средства против угрозы ее стабильности и существованию" (Selznick, 1966: c. 13).
    Сотрудничество, однако, - процесс двусторонний. Организация сама испытывает влияние новых элементов, вовлеченных в процесс принятия решения; Селжник рассказывает о том, каким образом некоторые мероприятия TVA отклонились от первоначальных целей из-за новых элементов в системе. В то же время процесс кооптации влияет на систему, из которой эти элементы были кооптированы. Наличие элемента внедрения новых достижений опытных станций сельскохозяйственных колледжей сделало эту часть локальной системы гораздо сильнее, чем когда-либо в прошлом. Американская Федерация фермерских бюро также приняла участие в процессе на ранней стадии. В обоих случаях включение одной группы ассоциировалось с исключением другой. Например, сельскохозяйственные организации, не объединенные в Фермерские бюро, либо потеряли власть, либо не имели тех преимуществ, которые имели кооптированные организации. Кроме того, сила Фермерского бюро в процессе принятия решения привела к исключению других федеральных правительственных сельскохозяйственных программ. Значит, эти программы оказались не нужными системе, несмотря на их достоинства. Селжник отмечает: "В результате этого возникла парадоксальная политическая ситуация, когда новый курс TVA не поддержали те управления, с которыми оно делило политическую общность, а присоединились враги этих управлений" (с. 263). Трудно анализировать такую ситуацию, когда другие государственные программы также были частью той же самой более крупной организации, так что внутренние политики в одной крупной организации находились под влиянием внешних связей некоторых ее компонентов. Альтернативный анализ TVA показывает, что в целом процесс, руководимый творцами нового курса делает ситуацию еще более сложной (Colignon, 1997).
    Организация, подобная TVA, влияет на окружающую социальную систему. Одни элементы процветают, тогда как другие страдают. Возникают новые социальные связи по мере формирования союзов индивидуумов и организаций. Таким образом, организация, специально рассчитанная на то, чтобы быть агентом изменения, может стать им, но не исключено, что станет этим агентом такими способами, которые не совпадают с первоначальными намерениями ее создателей. Динамика взаимодействия с окружением влияет и на организацию, и на ее окружение.
    Пересматривая позже свое исследование, Селжник замечает, что TVA была атакована защитниками заповедников за открытую добычу угля. Потребность в угле для производства электроэнергии и настойчивость тех, кто поддерживал его добычу внутри TVA, привели к дальнейшим последствиям для окружающей среды. Современное состояние TVA Селжник приписывает той внутренней борьбе, которая происходила в начале - борьбе за поддержку окружения. Поскольку такая поддержка избирательна, столь сильная организация преобразует мир вокруг нее. Если группы в руководстве TVA видят необходимость роста производства электроэнергии в ущерб консервации почв, внутренний процесс принятия решения в этом случае находится под влиянием давления извне и принимается решение о продолжении деятельности в ущерб социальной и физической среде.
    Другое свое исследование организаций как агентов изменения автор (Selznick, 1960) посвятил большевистской революции в России. Там он анализировал характер и роль "организационного оружия", и вот что он имеет в виду:


Мы будем говорить об организациях и о практике вооружения организаций, когда они используются стремящейся к власти элитой с нарушением конституционного порядка той арены, на которой происходит спор. При такой практике слово "оружие" не означает какое-то политическое средство, а несет свой буквальный смысл и неприемлемо для общества в качестве законного способа действия. Таким образом, партизанская практика, применяемая в избирательных кампаниях - до тех пор, пока они придерживаются писаных и неписаных правил в этом контексте, - не является оружием в этом смысле. С другой стороны, когда члены, добровольно объединившиеся в организацию, фактически являются агентами элиты аутсайдеров, тогда рутинный прием в члены становится "инфильтрацией".

    Важным компонентом вооружения организации является "отличительная особенность превращения членов добровольной ассоциации в дисциплинированных и способных к быстрому развертыванию политических агентов" (Selznick, 1960: c. xii).
    Прежде чем мы вернемся к другим элементам анализа Селжника, следует уяснить, что "организационное оружие" является тактикой не одних только большевиков. Конечно, это гибельный компонент самых крупных социальных изменений и изменения внутри самой организации. Другими словами, чтобы достичь изменения, нужна организация. Спонтанные демонстрации или коллективные эмоциональные реакции могут быть искренними и с добрыми намерениями, но длительное движение в направлении социального изменения должно осуществляться через организации.
    Масштаб организации в качестве оружия определяется ее целью. Даже если искомые изменения ограничены и не затрагивают основ системы, агент изменения может рассматриваться как оружие, хотя и в меньшей мере, чем тот, который ставит цель изменения организации в целом или общества. Цель большевизма состояла в полном изменении общества. Основным средством достижения этой цели была "боевая партия". Основу таких партий составляют кадры преданных людей. Эта преданность требует от личности целиком быть занятой делом, отказаться от прочих мыслей и быть поглощенным движением. Когда имеется ядро из преданного персонала, партия защищает себя от внутренних разногласий, запрещая властные центры, которые могли бы угрожать официальному руководству. Партия должна быть способна к мобилизации и манипуляции; она должна быть защищена от возможности изоляции от тех людей, которых она надеется обратить, а также от возможной ликвидации руками существующих органов власти; и она должна бороться за власть всеми возможными способами. Эта борьба ведется путем официального признания или путем конспирации и незаконной деятельности. И всегда в умах ее членов на первом месте должна быть базовая идеология (Selznick, 1960: c. 72-73).
    Осуществление этих принципов можно видеть на примере истории большевистского движения, которое Селжник тщательно прослеживает. Подобный манифест организационного оружия потенциально применим к любому моменту истории и к любой социальной обстановке, будь то уровень общества в целом или более низкий уровень. Современные террористические группировки во многом имеют те же особенности, что и большевистское движение, и то же характерно для раннего христианства. Домовладельцы в описанной ранее ситуации Love Canal создали организацию в качестве своего оружия в борьбе за собственное благополучие. Холокост в определенном смысле можно рассматривать как организационное оружие зла.
    Главный урок анализа Селжника прост: чтобы достичь успеха, организационное оружие должно завоевать власть и поддерживать в обществе стремление к изменению. Страницы истории наполнены неудавшимися попытками, не нашедшими достаточной поддержки в обществе, которое они пытались изменить. Базовый набор идей, лежащий в основе попыток изменения, должен быть совместимым - или стать совместимым - с ценностями всего населения. Эти ценности большей части общности могут меняться в процессе изменения и становиться более соразмерными ценностям агента изменения. В то же время и сам агент изменения может изменяться в поисках поддержки у более широкого слоя общества.
    Значение этой формы поддержки можно экстраполировать из анализа Женского христианского союза трезвости (Gusfield, 1955; 1963). Эта организация добилась больших успехов в своих попытках изменить общество с помощью закона о запрещении продажи алкогольных напитков. Эта тактика совпала с ценностями того времени и мобилизовала поддержку довольно большой части населения. Но позже, когда стало очевидно, что запрещение не выполняется - и разумеется, имеет некоторые непреднамеренные последствия, которые тянутся до сих пор, - и по мере изменения общества, первоначально поддержавшего сухой закон, перед WCTU (Женский христианский союз трезвости) встал вопрос о его будущем. Союз мог изменить свое отношение к алкоголю, чтобы сохранить единство с преобладающим мнением, либо сохранить свою позицию в пользу полного воздержания. Внутри организации приняли решение избрать второй путь. Последствием этого решения стала изоляция движения от населения и потеря влияния организации в широких слоях общества.
    Таким образом, социальная система, окружающая организацию, задачей которой являются социальные изменения, влияет на нее так же, как и на любую другую организацию. Несмотря на то что такие организации могут носить ореол революционности или мученичества, они все равно остаются организациями. Критический аспект состоит в принятии организации обществом. Разумеется, это важно для любой организации, поскольку чтобы выжить, нужно иметь поддержку в той или иной форме, но для ориентированных на социальные изменения организаций это особенно важно. К несчастью (а иногда и к счастью), исследователи организаций, политики и лица, принимающие решения, не представляют четко, как определить, что настало время реализации идеи, поэтому организация, приступившая к миссии изменения, находится, в лучшем случае, в рискованной позиции.
    Организации могут стать агентами изменений и другими, более мягкими способами. Как отмечает Perrow (1970b):


Мы забываем или игнорируем тот факт, что у организаций есть огромный потенциал влияния на жизни всех, кто с ними контактирует. Они контролируют или могут активизировать огромные ресурсы, и это не только земля, машины и трудящиеся, но и полиция, правительства, коммуникации, искусство и другие сферы. Организация, будучи законно учрежденным образованием, может требовать защиты полиции или общественного обвинения в борьбе со своим противником, может обращаться к частным охранным предприятиям для защиты с гораздо большим размахом и властью, чем частное лицо. Она может требовать от суда ответов на свои запросы и определенных судебных решений. Она может ходатайствовать в правительстве о внесении поправок в законы о зональных тарифах, о контроле цен, о маркировке опасных веществ и о защите здоровья. Она определяет содержание рекламы, художественное оформление своих изделий и упаковки, форму и цвет своего здания. Она может переезжать из одной общины в другую и сама выбирать себе общину, в которой будет строиться. Она может вовремя блокировать грозящий спад или смягчить его, поддержать или выступить против экономической политики правительства или практики приема на работу. Короче говоря, организации представляют огромную силу, которую можно использовать таким путем, который не связан напрямую ни с производством товаров и услуг, ни с выживанием (с. 170-171).

    Как мы увидим в следующем разделе, мощный потенциал организаций часто используется для того, чтобы помешать изменению. Даже если организация является активным агентом изменения, то, когда желаемое изменение достигнуто, она стремится противостоять дальнейшим переменам. Профсоюзное движение, которое когда-то считалось революционным, сейчас рассматривается некоторыми как реакционное. Национальные революции устанавливают правительства, которые в свою очередь атакуются как противники социального прогресса. Например, революции в Америке, Франции, в России, Китае и на Кубе. Сейчас многие внутри и за пределами этих стран рассматривают существующие в них режимы как очень консервативные и даже реакционные.

Организации как противники изменения

    Поскольку данная глава посвящена результатам жизнедеятельности организаций, важно проследить основополагающий факт участия организаций в социальных изменениях. Организации также активно сопротивляются изменению. Это сопротивление направлено на те изменения, которые вводятся вне организации.
    Организации по своей природе консервативны. Забавный пример этому мы находим в анализе популистского сельского социализма в Саскачеване, Канада (Lipset, 1960). В 1944 г. к власти в этой провинции пришла Федерация кооперативных товариществ (CCF ). Она поставила перед собой целью создание "общественной собственности на все ресурсы и механизмы для производства материальных ценностей, организовав Кооперативное товарищество, в котором потребности человека будут обеспечиваться с помощью регулирования производства, распределения и обмена, а не путем получения прибыли" (с. 130). Эта цель была реализована только отчасти. Одна из причин заключалась в том, что продолжалась политическая оппозиция движению; другая, которая соответствует приведенному здесь аргументу, состояла в том, что движение само стало заметно более консервативным, когда достигло власти. Важно еще и то, что новое социалистическое правительство использовало существующие правительственные структуры для претворения в жизнь своей программы. Липсет объясняет это так:


Воспитанные в традициях свободной экономики и принадлежащие к консервативным социальным группам гражданские службы в значительной степени способствовали инерции общества, и эта инерция сорвала попытку нового правительства провести реформы. Промедление в инициации реформ означает, что новое правительство погрязло в процессе работы старых институтов. Чем дольше новое правительство медлит с изменениями, тем более надежным оно становится для старой практики и тем тяжелее вносить изменения в институт власти, которые планировали вначале (с. 272-273).

    Причина этого срыва весьма проста. Новому правящему кабинету пришлось опираться на уже функционирующую систему.


Административно необеспеченный кабинет министров очень обрадовался дружелюбному отношению к ним чиновников. Чтобы избежать административных ошибок, которые могли бы повредить им в глазах общества и партии, министры начали зависеть от чиновников. Как заявил один из министров кабинета в интервью: "Я бы растерялся, если бы не старые сотрудники в моем штате. Я всего лишь новичок в этом деле. В. работает с этим 20 лет. Я всегда советуюсь с ним. Только теперь (через 2 года после назначения) я встаю на ноги и принимаю собственные решения...В течение 2 лет я ничего не делал, не получив совета" (с. 263).

    Важно отметить, что цель движения была сорвана без злого умысла. Это не личное дело, а организационное. Разумеется, личная мотивация также имеет значение, но критическим фактором оказалось то, что новые руководители не понимали организаций, которые они должны были возглавлять. В самой организации есть правила и процедуры, которые пришлось изучать на ходу, так что организация стала тем инструментом, который отклонил правящую партию от ее целей.
    Организация приучает своих членов следовать системе при выполнении их обязанностей. Чтобы предупредить явления такого рода, партии требуется полная ресоциализация перед захватом власти. Конечно, это невозможно в правительственных организациях. Альтернативой может быть очистка всей системы путем замены первоначальных членов другими, с соответствующей идеологией. По существу, это означает, что организация должна начинать de novo и что ничего не будет делаться до тех пор, пока не будут выучены роли и не установлены связи с обществом. А поскольку организация уже имеет клиентов и потребителей, а также избирателей в случае правительственных организаций, ожидания тех, кто не является членами, также следует изменить. По этим причинам вероятность успеха незначительна независимо от выбранной методики. Для организации очень сильна тенденция работать, как раньше.
    Большинство правительственных организаций в западных демократиях работают в гражданской системе. Следовательно, при распространении на них анализа Липсета оказывается, что замена правящей партии будет иметь гораздо меньшее влияние на работу правительственных агентств, чем обещает политическая риторика. Большинство обществ, по-видимому, придерживается тех же принципов. Это значит, что потенциал для крупных социальных изменений через замену правительства модифицируется существующими организационными реалиями. Поскольку социальные системы подвержены изменениям, то и организации со временем будут меняться, но не вдруг. Изменения, которые происходят, как правило, не совпадают по фазе с изменениями в политической философии правительства, находящегося у власти. Либеральная или консервативная партии, будучи у власти, способны ввести в систему гражданской службы больше своих приверженцев. Тем не менее в каком политическом направлении ни двигались бы штат, графство или страна, организационный консерватизм останется важным фактором.
    Правительственные организации - это не единственный пример организационного консерватизма. Производители автомобилей в США упорствуют в выпуске больших моделей с неэффективным использованием горючего, несмотря на имеющиеся сигналы разного рода о том, что рынок этих моделей скоро сократится. Крупные автомобили дают гораздо более высокую прибыль в короткий срок, но сокращение рынка вскоре приведет к финансовым потерям и потере рабочих мест. Сильное сопротивление организаций переменам, желательным или нет, является источником социальной стабильности. Таким образом, социальную стабильность можно считать главным результатом существования организаций.

Многонациональные организации

    Итак, анализ результатов существования организаций до сих пор двигался от индивидуума к обществу. Но эти результаты распространяются и через общества. Это легко видеть на примере огромного количества международных диверсантских и террористических групп, а также и на примере добывающей промышленности, которая забирает природные ресурсы у развивающихся стран, а возвращает малую часть, не говоря уже о дешевой рабочей силе.
    Известны примеры международных организаций, которые существовали дольше, чем государства. В пример можно привести такие организации имперского типа, как Римская Империя и Католическая церковь, существовавшие до возникновения Британской Империи. Многие университеты имеют филиалы за границей. На моем социологическом факультете была совместная программа с университетом Нанкай в КНР, в соответствии с которой некоторые из нас обучали (на английском) китайских студентов. Программа официально закончилась в 1989 г., но большинству студентов удалось получить свои степени в США. В каждой сфере жизни существуют многонациональные организации. Это исследование в основном посвящено многонациональным корпорациям.
    Деятельность многонациональных корпораций гораздо глубже, чем просто управление филиалами в разных странах. В случае многонациональной фирмы контроль за различными аспектами деятельности организации, от изготовления и продажи автомобилей и шоколадных конфет до банковского обслуживания, находится в руках дочерней или равной фирмы в другой стране. На этой международной сцене важную роль играют фирмы Германии, Дании, Британии, Франции, Швеции, Канады, США и Японии.
    Существует много объяснений причин возникновения многонациональных корпораций, и в каждом есть значительная доля истины. Первым объяснением являются свойственные империализму попытки расширить корпоративные рынки и снизить затраты путем экономического давления на более слабую страну. В этой стране может быть более дешевая рабочая сила; она может быть политически зависимой, а значит, обеспечить корпорациям более сильной страны снижение налоговой ставки и льготы. Ключом к росту многонациональных организаций является технология. Системы массового производства и компьютерная обработка информации толкает все общества ко все большей унификации производства (Heilbroner, 1974). Неизбежным последствием этого является экспансия на рынки и средства производства за границей.
    Другое объяснение - для многих стран, особенно со слабыми политическими и экономическими системами, невозможна локальная экономическая независимость. Многонациональная фирма становится преобладающей экономической и политической формой организации, вытесняющей традиционные национально-государственные в более слабых частях мира (Toynbee, 1974).
    И еще одно, более сложное объяснение состоит в том, что многонациональная корпорация является результатом выбора, сделанного корпорацией для осуществления стратегии продукт-рынок: как только корпорация начинает производить комплексный ассортимент продуктов, их приходится продавать на разных рынках через множественные каналы распределения (McMillan, 1973; Egelhoff, 1982). Это объяснение, которое, как мы увидим позже, совпадает с современной теорией организаций, предполагает, что многонациональные корпорации по существу неизбежны. Даже в ситуации с отсутствием экономического роста желание срезать цены или удержать долю рынка приведет к международной экспансии.
    Каждая из предыдущих точек зрения отчасти объясняет международный рост организаций. И каждая объясняет, почему организации вообще стремятся расширить свое влияние на среду окружения в качестве средства защиты своих флангов и расширения своих функций. Все эти объяснения предполагают, что организации действуют рационально. Однако это, как мы увидим ниже, вызывает очень большие сомнения. Интересно, что во всех исследованиях анализируются организации, которые производят товары. Относительно мало внимания уделено многонациональным организациям сферы услуг, таким как международные банки, которые во многих вопросах имеют решающее значение. Деятельность международных отелей хотя и не так важна, но становится весьма очевидной, когда выезжаешь за границу.
    Многонациональные фирмы имеют несколько путей воздействия на страны, в которых они находятся, и на правительства этих стран. Clegg and Dunkerley (1980) заявляют:


Следует признать, что многонациональные организации отличаются от того рода организаций, которые традиционно изучались теоретиками. Их размер и комплексность, а также их возможности инвестиций в выбранных ими странах позволяют им контролировать среду окружения способами, неизвестными до сих пор. Будучи фактически независимыми от национальных правительств, они могут добиваться своих целей жестокими и безответственными способами (с. 390-391).

    Клегг и Данкерли приводят примеры того, как Ford Motor Company оказывала влияние на многие правительства с целью принятия законов или создания инвестиционных условий, привлекательных для Форда. Драматический пример влияния многонациональных организаций дает Чили в 1970 г., когда у власти было марксистское правительство Альенде. Помимо ЦРУ в падении этого правительства большую роль сыграли такие многонациональные фирмы, как ITT (Международный телефонно-телеграфный концерн) и Ford.
    Клегг и Данкерли
отмечают и некоторые другие последствия существования многонациональных корпораций. Соображения о пользе национальной экономики являются вторичными по отношению к интересам корпорации в целом. Хотя многонационалы часто приветствуются в районах высокой безработицы, их присутствие может создать крайне высокую степень зависимости местной экономики от фирмы. И тогда последняя приобретает большую власть. Многонационалам часто удается избежать того объема налога, который платят местные корпорации, это осуществляется путем объявления прибыли в странах с меньшими налоговыми ставками и прочих финансовых уловок. Когда многонационал перемещает часть своего производства за границу, разумеется, страдает отечественная занятость.
    Большинство дискуссий о многонациональных фирмах имеют налет неизбежности. Этот налет, как правило, оправдан, но существуют условия, которые могут быть критическими для функционирования многонациональных фирм. Изменение политики правительства в результате революции или выборов в стране-хозяине может привести к национализации всех отраслей промышленности или к конфискации всех иностранных инвестиций. Красочной иллюстрацией этого является случай Ирана и США. Не все многонациональные авантюры удачны. Тем не менее, роль многонациональных корпораций на международной арене растет и их влияние на международные события будет продолжаться.

Почему организации изучают?

    Эта глава кончается тем же вопросом, с которого начиналась. С точки зрения эмпирического исследования организаций, ответ очевиден: потому что продолжается рост, бюрократизация и централизация организаций (Child, 1976). Такое объяснение не радует.
    В то же время есть теоретики организаций и философы общества, которые видят в организациях единственный путь достижения таких конечных желательных целей, как мир, процветание и социальная справедливость (Etzioni, 1968, 1991, 1993). Действительно, мы живем в "организованном состоянии" (Laumann and Knoke, 1987), в котором основную роль в событиях национальной политики играют организации и межорганизационные связи. Итак, вот второй ответ на наш вопрос - мы должны изучать организации, если хотим понять наше общество и то, что происходит вокруг нас.
    Основная цель нашего анализа организаций заключается в том, чтобы выявить возможные пределы для самих организаций и для более широкой социальной системы. Мы выявим и те присущие организациям противоречия, которые ограничивают роль личности.
    Jackall
(1988) заметил, что бизнес - это "область социальная и моральная" (с. 3). Это справедливо и в отношении организаций в целом. Моральные и этические проблемы возникают при принятии любых решений. В книге, подготовленной под покровительством Business Roundtable (Круглый стол бизнеса), организации, составленной из исполнительных директоров многих крупнейших и самых мощных фирм американского бизнеса, Steckmest (1982; см. также Burke, 1986) призывает к корпоративной социальной ответственности. Аргументация этой книги такова: корпорациям нужно "развивать штат администраторов и функционеров (то есть персонал для связи с правительством и по делам потребителей), чтобы эффективно отслеживать и достойно реагировать на все более сложную социополитическую обстановку" (Yeager, 1982: c. 748). И опять, сказанное в адрес корпорации следует отнести ко всем организациям, включая и те, которые являются частью самого правительства.
    Теория организаций относит к "клиентам" разные типы: от политиков и журналистов как общественных деятелей до рабочих и директоров внутри организаций и до оппонентов организаций как внутри, так и вне самих организаций (Lammers, 1981). Подлинная уместность теории организации заключается в следующих словах: "Чем больше мы будем способны создать общества, морально безупречные и политически жизнеспособные, тем больше мы сможем как трудящиеся и как граждане управлять или противостоять" (Brown, 1978: c. 378; курсив наш).

Выводы и заключение

    Цель этой главы состояла в том, чтобы показать значение организаций на всех уровнях человеческой жизни. Мы проанализировали, какими способами организации оказывают воздействие на отдельных людей, их группы, на общину, общество и на международный порядок. Анализ организаций может показаться скучным, если не понимать их решающей и центральной роли. Если организации поняты, то и отдельные личности вооружены против той реальности, которая встает перед ними.
    Проницательный читатель, без сомнения, заметил, что сам предмет этой книги, организации, еще не получил определения или очертания. К этому мы сейчас и вернемся.

Предисловие к русскому изданию
Предисловие к английскому изданию

Часть I. Природа организаций

Глава 1.Результаты жизнедеятельности организаций
Глава 2.О природе и типах организаций

Часть II. Организационная структура

Глава 3.Организационная структура: типы и возможности
Глава 4.Структура организации: объяснения

Часть III. Организационный процесс

Глава 5.Власть и результаты власти
Глава 6.Лидерство и руководство
Глава 7.Принятие решений
Глава 8.Коммуникация
Глава 9.Изменение

Часть IV. Окружающая среда

Глава 10. Окружающая среда и межорганизационные отношения

Часть V. Теория и эффективность организаций

Глава 11. Эффективность организаций
Глава 12. Организационная теория
Именной указатель
Алфавитный указатель
Указатель фирм
Литература

Ключевые слова

См. также:
Владимир Иванович Новиков
Общественные науки и современность. 2007.  № 5. С. 150-158. 
[Статья]
Sibyllan Zachs
Проблемы теории и практики управления. 1998.  № 1/98.
[Статья]
Александр Иванович Зимин
Социологические исследования. 1994.  № 10. С. 201-207. 
[Статья]
Андрей Вениаминович Решетников, Виктор Иванович Шамшурин, Нина Григорьевна Шамшурина
Социологические исследования. 2001.  № 10. С. 58-63. 
[Статья]