Эксоцман
на главную поиск contacts

Lehrbuch Organisationspsychologie (Организационная психология)

Опубликовано на портале: 27-06-2004
Ред.: Heinz Schuler
Bern: Huber, 1998
Фундаментальный учебник по организационной психологии (на немецком языке) создан творческим коллективом авторов из нескольких стран. Редактор, профессор Хайнц Шулер, предложил структуру учебного издания, охватывающего большинство тем, актуальных как для организационной психологии, так и для других дисциплин, связанных с анализом работы.

Учебник по организационной психологии под редакцией профессора психологии в Университете ШтутгартХогенхейма Хайнца Шулера написан компетентными специалистами, среди которых много широко известных не только в Германии психологов.

Настоящий учебник дает широкий и ценный обзор классических и актуальных тем организационной психологии и одновременно более глубокое понимание теорий и методологии и, наконец, придает практический импульс академическим знаниям. Представленный материал свидетельствует о том, что организационная психология является важной и традиционной областью психологии, берущей свое начало из общей и социальной психологии. Во введении Шулер представляет предмет организационной психологии как науки, в качестве которого рассматриваются отношения взаимозависимости. Организационные психологи исследуют как воздействие организационных переменных на поведение индивида, так и воздействие поведения индивида на организацию в целом или ее подсистемы. Организации как социальные системы и индивиды как части этих систем не могут быть разделены. Они постоянно влияют друг на друга. Организационная психология, изучающая эту взаимозависимость, не может более рассматриваться как средство приспособления индивидов ("хороших") к требованиям организации ("плохим"). Взаимозависимость индивидов и организации практически подтверждается в области индустрии и администрирования. Деятельность менеджеров более не определяется прежними представлениями об организации и лидерстве. Им на смену идет новая ориентация. В настоящее время практикуются различные типы совместного лидерства, вводятся новые формы групповой работы. Разумеется, не одни только альтруистические мотивы были причиной подобной гуманистической переориентации менеджмента. Зачастую их внедрение основано на опыте Восточно-Азиатских стран, где рост эффективности и продуктивности, по-видимому, связан с разного рода соучастием и сотрудничеством друг с другом. В то же время это связано с ростом идентификации с организацией и удовлетворенности работой. Структура книги основана на двух аспектах анализа. Во-первых, организационная психология подразделяется на четыре сферы исследования: работа, индивид, взаимодействие и организация. Во-вторых, с этими темами связаны три научных подхода: анализ, диагностическое исследование и практическое внедрение. Таким образом, применительно, например, к области взаимодействия, можно найти в книге теоретический анализ лидерства, описание инструментария для диагностики поведения взаимодействия и главу, касающуюся возможных практических мер для создания рабочих групп типа кружков мастерства. Последовательное сочетание четырех основных тем и трех основных процедур анализа дает в итоге семнадцать (в первом издании их было двенадцать) заслуживающих прочтения глав, написанных разными авторами. Кроме того, в первой части книги содержится четыре главы, касающиеся теории и методологии организационной психологии. Среди них можно найти информативную главу по истории организационной психологии (S. Greif), главу об общих теориях этой дисциплины (H. Holling & G.F. Mueller) и две главы по методологическим проблемам, касающимся планирования, методов сбора информации и использования эмпирических исследований (K. Moser), а также их реализации применительно к организациям (W.Bungard). Заключительная глава 5-й части, касающаяся связи организаций с их окружением (B. Vilpert), завершает книгу. Вторая часть учебника касается проблемы работы (труда). В теоретической главе описано фундаментальное значение труда и его позитивное и негативное воздействие на благополучие индивида (M.Semmer & I.Uldris). Здесь студент получает множество полезной информации, касающейся удовлетворенности работой, стресса, истощения и последствий состояния безработицы. Глава по анализу и оценке поведения в условиях труда (H.Schuepbach) дает краткий обзор и критику различных техник функционально ориентированных анализа работы и анализа требований, большинство из которых основано на разных вариантах теории действия. Заключительная глава второй части учебника дает некоторые представления о стратегиях проектирования работы, концепции социотехнического проектирования систем, а также дизайне рабочих мест, основанных на использовании компьютеров (E.Ulich). Третья часть рассматривает индивида в организациях. В первой главе этой части студент может найти анализ личностных переменных типа мотивов, темперамента и установок, а также их связи с поведением в условиях труда (H.Brandstaetter), Следующая глава касается отбора персонала и оценки профессиональных достижений (H.Schuler & U.Funke). В ней представлен широкий обзор различных диагностических методик, таких как интервью, психологические тесты, компьютерная диагностика, тест рабочей пробы и средней оценки. Все эти техники требуют больших затрат времени и денег, однако их валидность гораздо выше, чем у самооценки, анализа мимики и графологии. Последняя глава третьей части касается проблемы развития персонала организации, что означает продвижение индивидов в профессиональной квалификации на протяжении всей карьеры (H.Holling & D.Liepmann). В этой главе авторы описывают техники измерения потребностей организации в развитии персонала, управления процессами обучения и, наконец, оценки эффективности обучающих программ. Четвертая часть посвящена взаимодействию в организациях. В первой главе этого раздела читатель найдет обзор исследований коммуникации и руководства в рабочих группах (L. von Rosenstiel). Здесь содержится важная информация о формировании групп и кооперации в них, условиях групповой сплоченности и теориях лидерства в группе. Глава по анализу взаимодействия (S.Frey, G.Bente & H.-G.Frenz) сосредоточена на измерении взаимодействия. Авторы классифицируют различные формы взаимодействия и описывают разные теоретические подходы к коммуникации и взаимодействию. Из прикладных диагностических методик авторы упоминают сетевые техники, SYMLOG и анализ временных рядов (в порядке информации). В третьей главе данной части учебника представлены методы воздействия на группу (W.Bungard & C.H.Antoni). Эти воздействия ведут к изменению коммуникации и лидерства. Описываются различные формы работы с группой (кружки мастерства; воздействие проблемой; увеличение, обогащение и чередование труда в рабочих группах, созданных по принципу саморегулирования). Далее обсуждается практический опыт их применения. Данная глава наиболее ярко показывает тесную взаимосвязь между организацией и профессиональным ростом персонала. Кроме того, видно, насколько трудна методичная оценка результатов этой сложной работы по практическому внедрению методов воздействия на группу. В последней части книги анализируется сама организация. В первой главе (W.Scholl) представлены и обсуждаются базовые концепции организации, рассматриваются основные понятия типа цели, структуры, культуры и моделей (метафор) организации. Принятие решения, регуляция конфликтов и производительность организации представлены достаточно кратко, но таким образом, что у активного читателя пробуждается любопытство и стремление получить больше информации по этим важным проблемам. Глава по диагностике в организациях, автором которой является Андре Бюссинг (A.Buessing) начинается с довольно абстрактных вопросов определения и заканчивается описанием этапов установления конкретного диагноза. Рассмотрим эту главу подробнее. Как отмечает автор, определение психологической организационной диагностики связано как с трактовкой самой организации, так и с пониманием предмета организационной психологии. Если очертить функции организационной психологии как описание, объяснение, прогноз и изменение человеческих переживаний и поведения в организациях, то ее предметом является организация со всеми возможными уровнями ее анализа индивид и трудовая деятельность, группа, подразделение, организация в целом в зависимости от концепции организации или точки зрения на нее. Следовательно, определения, цели и задачи организационного диагноза соотносятся с теориями и концепциями организации. Таким образом, организационная диагностика всегда применяется в зависимости от теоретической позиции, занимаемой в организационной психологии. Теории и концепции организаций исходят, несмотря на их разнообразие, из того, что в организациях существуют порядки и правила или организации сами определяются этими порядками и правилами, которые влияют на переживания и поведение членов организаций. Психологическая организационная диагностика предназначена для того, чтобы на основе выявления и измерения психологических аспектов переживаний и поведения членов организаций описать, объяснить и предсказать типичные моменты в переживаниях, поведении и во взаимодействиях. Раскрывая данное положение, автор приводит определение Г. Брандштеттера, который рассматривает психологическую диагностику организации как научно-систематическое изложение процедурных оснований и способов психологического описания и психологического анализа условий социального своеобразия и специфических социальных проблем организации, а также прогноз и оценку индивидуальных и социальных последствий организационных воздействий (т.е. мероприятий по организационному развитию). Другие перспективы для понимания сущности организационной диагностики дают социологические, производственно-экономические и управленческие направления организационных исследований, в которых используется понятие анализа организации, а не организационный диагноз. Так, например, организационный социолог Клагес понимает под организационным анализом систематическое изучение наличного общего состояния отдельных организаций с целью обнаружения имеющихся организационных проблем и подготовки организационных изменений для снижения или устранения этих проблем (Klages, 1980, С. 1459). При таком определении переживания и поведение сотрудников не выдвигаются на передний план, даже если это включается в изучение общего состояния организации, особенно если в центре интереса находятся такие аспекты, как организационные порядки и правила. Такое рассмотрение организационного анализа имеет чисто функциональные цели. Они направлены в первую очередь на анализ наличного положения дел, т.е. выявление причин неэффективности, а также перекосов в соотношении издержек и прибыли, с одной стороны, и их последствий для организации, с другой стороны; во-вторых, на диагноз проблем, т.е. на преодоление обнаруженных проблем или на устранение их причин; в-третьих, на сравнительную оценку доступных стратегий и действий для решения задач организационного дизайна (анализ должного), а также, в-четвертых, контроль успешности проводимой реорганизации (сравнения того, что есть, с тем, что должно быть). Однако, как отмечает автор, общие сравнительные рамки для организационного анализа в социологии организаций, в экономике и организации производства, в управлении и администрировании не задают никаких отчетливых границ для психологически ориентированной оргдиагностики. В то время как психологическая организационная диагностика по существу диагностирует психологические аспекты переживаний и поведения членов организации, чтобы описать типичные моменты в переживаниях, в поведении и во взаимодействии, производственно-экономический и административный органализ занимается диагнозом порядков и правил с целью обнаружения организационных проблем (преимущественно причин неэффективности). Тем не менее, границы между обеими перспективами весьма подвижны. С одной стороны, психологический диагноз организации проверяет структурные параметры организации (например, степень разделения труда, централизации, координации) и их взаимосвязи с переживаниями и поведением людей, а с другой стороны, производственно-экономический и административный анализ организации также берет переживания и поведение в качестве предмета анализа и диагноза проблем (например, конфликты, неудовлетворенность трудом). Тем более что опрос сотрудников и субъективные высказывания членов организации, равно как и объединение их в различные слои (бюро, отделы, общеорганизационный уровень), представляют один из часто используемых методов в организационном анализе. Обобщающий подход в области организационной диагностики представляют Ван де Вен и Ферри (Van de Ven & Ferry, 1980). Их рамочная модель отображает не только высокую степень необходимой интеграции различных уровней и точек зрения, но и связанное с этим взаимное проникновение смежных дисциплин, прежде всего, психологии, социологии и управления, как это характерно для североамериканских организационных исследований. В соответствии с этим они требуют интегрального и обобщающего рассмотрения и анализа сложных организаций. Рамочная концепция организационной диагностики должна, по их мнению, отвечать трем критериям (Van de Ven & Ferry, 1980, p. 7-8):

1.она должна позволять идентифицировать существенные признаки контекста, т.е. ситуации, проектирования и исполнения, на уровнях целостной организации, ее подразделений, а также рабочих мест;
2.она должна позволять определять специфические признаки подразделений и рабочих мест в отношении их горизонтальной и вертикальной дифференциации внутри сложной организации;
3.она должна позволять устанавливать, как связаны между собой эти подразделения и рабочие места и какой функциональный вклад они делают в общую деятельность организационной системы.

Данное комплексное требование интеграции Ван де Вен и Ферри пытаются реализовать, разрабатывая методический инструментарий организационной диагностики, который включает пять модулей.

1.Макроорганизационный модуль для измерения структурных характеристик организации в целом и ее истории.
2.Межподразделенческий модуль для изучения зависимостей, координации и контроля между организационными единицами и организационными позициями.
3.Модуль организационной единицы для исследования различных характеристик задач, структур и процессов на уровне отделов и рабочих групп.
4.Модуль проектирования работы для измерения параметров конкретных рабочих мест, характеристик и профессиональной биографии отдельных работников, технических и структурных требований к работе, а также трудовых установок и самочувствия работников.
5.Модуль исполнения для измерения продуктивности и эффективности на различных уровнях.

К каждому модулю были разработаны опросники для различных целевых групп и точек зрения в организации. Наряду с анкетами используются иные многочисленные источники данных, такие как, доклады, записи, документы, балансы, органиграммы, технические доклады, интервью с ключевыми лицами. Как замечает автор, интересный подход Ван де Вена и Ферри объединяет типичные производственно-экономические, социологические и психологические позиции оргдиагностики и пытается преодолеть их раздробленность и односторонность.

Далее А. Бюссинг описывает задачи организационной диагностики, которые являются различными в зависимости от групп лиц, для которых данные диагностики организации и ее результаты представляют особый интерес:

1)члены организации (работники и управленцы);
2)внешние интересующиеся организацией партнеры (например, правительство, владельцы капитала, инвесторы);
3)ученые.

В частности для членов организации данные диагностики должны помочь в области улучшения управления персоналом, подготовки и сопровождения организационных изменений, оценки различных программ, внедряемых в организациях, в частности путем оценки возможностей и рисков инвестиций и мероприятий в чувствительной области организационной психологии. На разных этапах диагностики внимание может быть направлено на организационные структуры или на происходящие в организации процессы, хотя разграничение между структурным и процессуальным диагнозом удается не в полной мере. Диагноз структуры занимает в исследовании организации доминирующее место. Цели организации и их воплощение в правилах и порядках для направления членов организации на достижение этих целей существенным образом задают эту структуру. Поэтому они находятся на переднем плане оргдиагноза. Здесь следует указать на такие направления изучения организации, которым занимается преимущественно социология организаций, а также организация и управление производством. Сравнительное изучение организации берет свое начало из слияния содержательных положений теории бюрократии и возникшей в шестидесятые годы в социальных науках тенденции к использованию количественно-статистических, эмпирических методов исследования. Существенной приметой этого развития является ситуационный подход в сравнительном изучении организаций, в котором выдвигается предположение, что различия между организационными структурами объясняются различиями ситуаций, в которых находятся соответствующие организации. В качестве значимых ситуаций в таком исследовании рассматриваются окружающая среда, технология и размер организации, причем исследования относительно окружения и технологии с некоторого времени стали представлять собой самостоятельные исследовательские направления. Структурный диагноз в области ситуационного и сравнительного изучения организаций породил слабо поддающееся обозрению изобилие частично неоднородных или даже противоречивых результатов, которые служат разнообразным целям и задачам. Так, имеются многочисленные исследовательские данные о влиянии размера организации на дееспособность, а также на переживания и поведение ее членов; результаты, которые имеют значение для определения размера, в частности, специальных подразделений в организациях. Другой, также интересный для организационной психологии пример, представляет диагноз связи централизации в принятии решений и установления официальных правил (формализации), с одной стороны, с отчужденностью социальных отношений в организации, с другой стороны, причем отчужденность измерялась среди прочего посредством следующего вопроса: Насколько Вы довольны Вашими коллегами?. Результаты позволили установить отчетливую связь между централизацией и отчужденностью социальных отношений, а также несколько более слабую связь между формализацией и отчужденностью. Множество характеристик и условий в организациях находятся в постоянных изменениях. Организационная диагностика должна учитывать эти изменения, ориентируясь на диагностический процесс и его граничные условия. Процесс понимается в психологической диагностике как последовательность мероприятий, с помощью которых, применяя диагностические методы исследователь находит ответ на задаваемый диагностической целью вопрос таким образом, что позволит заказчику принять решение или сможет служить его основанием. С позиции процессуальной организационной диагностики должны обсуждаться три предметные области:

1.Диагноз изменений положения дел в организации.
2.Диагноз социальных действий, социального взаимодействия и коммуникации.
3.Диагноз взаимных влияний между структурными характеристиками, ситуационными условиями, переживаниями и поведением в организациях.

Оргдиагностика в первом смысле является не одноразовым событием сбора данных, а встроенным в многоступенчатый процесс, в котором с помощью диагностических методов должны быть установлены изменения. Это многоступенчатое прохождение процессуальной диагностики подходит при постановке вопросов для выдвижения гипотез, операционализации содержащегося в вопросах положения дел, сбора данных, анализа данных вплоть до окончательной оценки и вынесения суждений; при необходимости, если диагноз связан с вмешательством в организацию, возникают вопросы индикаторов и принятия решения о мероприятиях по организационному развитию, а также вопросы измерения изменений и обратной связи к их агенту. Подобная точка зрения на оргдиагностику рациональна и необходима, прежде всего, тогда, когда мы имеем дело с временными характеристиками организации. Характеристиками такого рода являются переживания (например, удовлетворенность трудом, уверенность в рабочем месте) и поведение (например, производительность, готовность к адаптации) членов организации так же, как характеристики эффективности организации (например, продуктивность, гибкость). Эта форма процессуальной диагностики, как правило, дорогостоящая и поднимает целый ряд методологических и методических вопросов. Вторая предметная область процессуальной диагностики интересуется преимущественно такими организационными феноменами, как власть, конфликт, лидерство, ритуалы, сложные процессы принятия управленческих решений. Диагноз этих феноменов подразумевает, прежде всего, процесс понимания, причем этот процесс рассматривается в тесной зависимости от основополагающей концепции организации. Представители данного направления оргдиагностики предпочитают концепции организации, которые можно обозначить как метафоры организационной теории. Известными метафорами являются подходы к организации как установленному в ходе переговоров порядку (Negotiated order) и подходы к организационной культуре. Представители этих метафор критикуют большинство концепций организационной теории за то, что они рассматривают организационную действительность из одной часто не заявляемой открыто перспективы. Выводимые из предварительных установок данной перспективы такие характеристики организации, как: ролевые типы, структурные и системные характеристики, принимаются в зависимости от исходного теоретического пункта как заданные. Тем самым одна определенная перспектива всегда уже является предпосылкой организационного диагноза. Кроме того, представители подхода Negotiated order ставят под вопрос простое существование имеющейся в наличии структуры и, тем самым, рассматривают ее диагноз с помощью методов опроса, анализа документов и т.д. как невалидный. В противоположность этому они рассматривают возникновение и изменение положения дел в организации, в частности, структуры, власти или ритуалов благодаря ежедневно действующим (договаривающимся) в организации людям, как собственный предмет диагноза. Это означает, что члены организации понимаются как активно действующие и мотивированные люди, которые своей деятельностью поддерживают непрерывный процесс оформления и изменения. Существенными аспектами для этого, подлежащего диагностированию, активного процесса оформления и изменения являются социальное взаимодействие и коммуникация в организации, посредством которых должно происходить социальное конструирование организационной реальности. Образование структур в организации осуществляется, по мнению представителей данного подхода, в процессе переговоров о правилах и порядках, которые зависят от времени, условий и контекста как организованные системы действий в договоренности деятелей. Так как анализ и оценка документов, отчетов, данных опроса не позволяют получить сколько-нибудь полноценное видение переговорного процесса, протекающего в ежедневных взаимодействиях и коммуникациях, представители выше обозначенных подходов предпочитают методы диагностики, которые можно обозначить как открытые способы извлечения данных, прежде всего это открытое интервью и методы включенного или скрытого наблюдения, а также соответствующие способы оценки. Третья предметная область процессуальной диагностики относится к диагностике взаимных влияний между структурными характеристиками, ситуационными условиями, а также переживаниями и поведением людей в организациях. Эти процессы взаимного влияния, например, между размером организации, степенью ее централизации и формализации, ее гибкостью, а также переживаниями и поведением ее членов являются предметом диагностических исследований, которые требуют комплексных моделей и методов получения данных, а также статистической оценки. Процессуальный диагноз в этой предметной области оргдиагностики имеет скорее научное происхождение и связан с развитием и совершенствованием объяснительных моделей. С введением и описанием структурной и процессуальной диагностики возникает вопрос, насколько подчеркивание или отграничение различных перспектив может приводить к искажению отображения организационной реальности. В связи с этим автор поднимает вопрос об интегративной оргдиагностике. Интегративная диагностика должна рассматриваться, по мнению автора, прежде всего, с двух точек зрения: во-первых, как интеграция различных подходов оргдиагноза (в частности, структурной и процессуальной диагностики) и, во-вторых, как интеграция уровней диагноза. Прежде всего, следует выяснить, что может подразумеваться под интеграцией в контексте оргдиагноза. Интеграция, несомненно, больше, чем сумма микро- и макродиагностических инструментов, как, например, одновременное измерение свободы действий на микроуровне отдельного рабочего места и структурных характеристик типа специализации на макроуровне целостной организации, либо совместное использование открытых и скрытых, нестандартизированных и стандартизированных стратегий получения данных. Таким образом, под интеграцией вовсе не подразумевается переход от методической односторонности к простому методическому плюрализму, тем более что проблема уровней в отношении организации только частично носит методический характер. В значительно большей мере проблемы интеграции в оргдиагностике имеют теоретическое и методологическое происхождение. Интеграция в оргдиагностике требует, во-первых, рамочной (теоретической) концепции, которая позволяет связать уровни и перспективы организации содержательно, а не только формально методически. Во-вторых, интеграция в организационной диагностике требует предметной определенности методологии и методов. Так, например, измерение удовлетворенности трудом должно быть введено для изучения установок на работу отдельных работников, а не для оценки организационного поведения в целом. С этой точки зрения весьма многообещающим представляются: во-первых, концепция социотехнических систем, которая вносит вместе с так называемым социотехническим системным анализом и организационно-диагностические методы, учитывающих уровневые проблемы, во-вторых, сюда же подходит деятельностная концепция, вытекающая из анализа работы и анализа деятельности. Трудовая деятельность понимается в этом подходе как мотивированная, предметная деятельность в смысле идей российского психолога А.Н. Леонтьева. Данный подход исходит из опосредствующей функции трудовой деятельности между организационными структурами и работниками, или, говоря иначе, переживания и поведение членов организации должно пониматься не непосредственно из таких структурных организационных характеристик, как централизация, формализация и т.п., но только через взаимное влияние этих структурных переменных с моментами трудовой деятельности. Так, например, высокая свобода действий на рабочем месте в организациях с различными структурами очень по-разному влияет на переживания членов организации. Например, это обнаруживает себя в исследованиях удовлетворенности трудом или переживаний стресса у обслуживающего персонала в больницах с различными структурами. Лишь в лечебных учреждениях с командной структурой свобода действий на рабочем месте действительно обнаруживала тесную значимую связь с удовлетворенностью трудом или с переживание стресса. В связи с проблематикой уровней обсуждался один момент интегративного диагноза организации. Вторым существенным аспектом является отношение между структурной и процессуальной диагностикой. Если рассматривать варианты процессуальной диагностики, которые имеют дело с взаимодействиями и коммуникациями в организациях, так же как с диагнозом порядков, достигнутых в ходе переговоров, то, как отмечает автор, приходится констатировать, что обе позиции структурной и процессуальной диагностики безнадежно противостоят друг другу. С одной стороны, представители структурного подхода, как и представители сравнительных исследований организаций, а, с другой представители процессуальной диагностики, как и приверженцы Negotiated-order предлагают разнообразные основания для отсутствующих мостов между их точками зрения и методические пути к изучению организаций. С точки зрения А. Бюссинга, научно непредвзятое рассмотрение могло бы открыть новые перспективы для этого аспекта интегративного диагноза. Как отмечается, методы организационной диагностики охватывают методы получения первичных данных, методы обработки и анализа данных, а также формулирования выводов и заключений, другими словами, оценки и представления результатов. Наиболее подробно в главе освещен сбор организационно-диагностических данных. Вследствие разнообразных целей, уровней и задач диагностики организации трудно предложить, отмечает автор, единую, применимую во всех случаях методическую стратегию, или что-то вроде рецепта по составлению такой стратегии. Решение о способе получения данных во многом зависит как минимум от четырех переменных, которые связаны между собой и последовательность которых в заказе не является принудительной. Способ получения данных в оргдиагнозе зависит от:

1)постановки проблемы, т.е. от заказа;
2)содержательно исходного пункта, от знаний диагноста и его перевода поставленной проблемы/заказа в задачу;
3)связанного с этим выбора одного или более уровня цели (например, сбор данных, оценка, оформление и т.п.); а также имеющихся в распоряжении возможностей, например, организационно-технических, временных, финансовых или кадровых.

Далее автор описывает достаточно подробно девять характеристик организационно-диагностических стратегий (см. Таблицу 1).

Таблица 1
Характеристики организационно-диагностических стратегий
1.Диагностика статуса - Диагностика процесса
2.Открытая диагностика - Скрытая диагностика
3.Диагностика, относящаяся к условиям - Диагностика, относящаяся к людям
4.Субъективная диагностика - Объективная диагностика
5.Нормативно ориентированная диагностика - Критериально ориентированная диагностика
6.Диагностика как измерение - Диагностика как информация для и о проектных мероприятиях
7.Тестирование - Инвентаризация
8.Интегративная (глобальная) диагностика - Частная диагностика
9.Диагностика, ориентированная на модель - Диагностика, ориентированная на случай

Девять характеристик в Таблице 1 позволяют описать организационный диагноз методически обобщенно. Большинство из этих девяти характеристик взаимно связаны. Поэтому данные измерения следует понимать не как исключительные, а как соответствующие различным методическим перспективам организационной диагностики. Автор отмечает, что используемые в организационной диагностике методы сбора данных имеют происхождение из совершенно разных дисциплин, прежде всего, из психологии труда и организационной психологии, экономики, менеджмента и социологии организаций. Используются различные методы, такие как анализ статистических показателей, опрос ключевых лиц организации и экспертов, опрос сотрудников, групповое интервью, наблюдение на рабочем месте, наблюдение за совещаниями или анализ документации, менее распространены анализ интеракций в организации, которые являются предметом социометрии, сетевого анализа или анализа процесса интеракций по Бейлзу и Коэну (Bales & Cohen, 1982), а также трудоемкая техника репертуарных решеток Келли. Выбор инструментов из множества разнообразных, частично конкурирующих методик должен ориентироваться, по мнению А. Бюссинга, на три аспекта: во-первых, на предмет (диагноз структуры или процесса); во-вторых, на цель и задачи диагноза и, в-третьих, на методические силы и слабости отдельных методик. Вслед за Кюльманом и Франке (Kühlmann & Franke, 1989), автор различает семь фаз в процессе проведения организационной диагностики:

1)вводная фаза;br> 2)ознакомительная фаза;
3)фаза планирования;
4)проведение основного исследования;
5)фаза обработки информации;
6)фаза интерпретации;
7)обобщение, составление отчета и представление результатов.

Кроме того, автор замечает, что в рамках оргдиагностики и это применимо как к статусной, так и к процессуальной диагностике, но к последней в особой мере следует продумать участие членов организации, причем не только на последующих фазах проектирования организации или организационного развития, но и уже на фазе диагностики, однако, в литературе по этому вопросу имеется крайне мало рекомендаций. В заключении автор отмечает, что значение и польза психологической организационной диагностики для практики высоки, но до сих пор мало привлекают к себе внимание. Это может измениться, если практики в организациях и консультативных фирмах лучше познакомятся с возможностями и соотношением затрат и результатов организационной диагностики и смогут по достоинству ее оценить.

Как отмечается в главе про организационную диагностику, ее результатом может являться простое описание исследуемых структур и процессов или же определение специфических мер воздействия на них. Эти меры воздействия - типа внедрения кружков мастерства или работы командой - могут быть объединены под рубрикой развитие организации. В этом заключается предмет обсуждения третьей по счету главы (глава 16) пятой части (D.Gebert). Д. Геберт описывает роль объективных факторов организационных изменений и приводит доводы в пользу объединения в этих процессах всех членов организации, которые в том заинтересованы. Таким образом, информация (например, о возможной роли индивида в будущем) играет центральную роль в развитии организации. В заключительной главе учебника известный немецкий организационный психолог Берхард Вильперт (B. Wilpert) рассматривает вопросы взаимосвязи организации с окружающей средой.

С.А. Липатов
Введение (Хайнц Шулер)
1.Предмет организационной психологии
2.Задачи организационной психологии
3.Ответственность за организационно-психологические действия
4.Цели и структура данного учебника
5.Указания для читателей
6.Литература
ЧАСТЬ I. МЕТОДОЛОГИЯ
2. История организационной психологии (Зигфрид Грайф)
1.Введение
2.Этапы развития психологии труда и организационной психологии
3.Перспективы
4.Литература
3. Теории организационной психологии (Хайнц Холлинг и Гюнтер Ф. Мюллер)
1.Введение
2.Гуманистическая теория МакГрегора
3.Партисипативная теория Лайкерта
4.Системно-ролевой подход Катца и Кана
5.Теория Арджириса
6.Теория рациональности
7.Теория организующих действий Вайка
8.Культурная теория
9.Теория социального научения Лютенса
10.Итоги и перспективы
11.Литература
4.1. Планирование и проведение организационно-психологических исследований (Клаус Мозер)
1.Введение
2.Исследовательские предпосылки
3.Планирование эксперимента
4.Методы сбора первичной информации
5.Оценка организационно-психологических исследований
6.Заключительные замечания
7.Литература
4.2. Проблемы прикладных организационно-психологических исследований (Вальтер Бунгард)
1.Вводные замечания
2.Организационная психология на стыке между фундаментально-научной ориентацией и прикладными вопросами
3.Предшествующая исследовательская практика
4.Границы полезности
5.Аргументы за разнообразие парадигм
6.Показания к выбору методов
7.Литература
ЧАСТЬ II. РАБОТА
5. Значение работы и ее воздействия (Норберт Земмер и Иварс Удрис)
1.К введению: труд необходимое зло или главное проявление жизни?
2.Функции и ценность труда
3.Оценка работы: желания, реальность и корреляты
4.Стресс и утомление: факторы, процессы, следствия
5.Работа и личность
6.Заключительные замечания
7.Литература
6. Анализ и оценка трудовой деятельности (Хайнц Шюпбах)
1.Производственные функции вместо трудовых деятельностей анализ работы как основание для научного управления производством и механизации
2.Критика функционально ориентированных анализа работы и анализа требований
3.Анализ работы как основание для автономно ориентированных стратегий проектирования работы и квалификации
4.Коллективно-партисипативный анализ работы
5.Заключительные замечания
6.Литература
7. Проектирование трудовых деятельностей (Еберхард Улих)
1.Стратегии проектирования работы
2.Признаки проектирования задач
3.Концепция полноценных задач
4.Проектирование диалога человек - машина
5.Концепция социотехнического проектирования систем
6.Модель контингента
7.Концепции для внедрения новых технологий в производство
8.Литература
ЧАСТЬ III. ИНДИВИД
8. Индивидуальные условия поведения и достижений (Германн Брандштетер)
1.Перспективы отношений индивида и организации
2.Общепсихологические концепции человеческого поведения
3.Дифференциальнопсихологические аспекты
4.Заключительные замечания
5.Литература
9. Диагностика профессиональной пригодности и профессиональных достижений (Хайнц Шулер и Уве Функе)
1.Вводные рассуждения
2.Профессиональные требования
3.Методики диагностики профессиональной пригодности
4.Оценка достижений
5.Персональное решение
6.Контекст и воздействие
7.Литература
10. Развитие персонала (Хайнц Холлинг и Детлев Липманн)
1.Введение
2.Определяющие основания и области развития персонала
3.Теоретические основания
4.Определение потребности в развитии персонала
5.Методы развития персонала
6.Оценка мероприятий по развитию персонала
7.Перспектива
8.Литература
ЧАСТЬ IV. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
11. Коммуникация и руководство рабочими группами (Лютц фон Розенштиль)
1.Группы в организациях
2.Постановка задач и уровень совместной работы
3.Группы: определяющие признаки и их значение
4.Руководство
5.Итоги
6.Литература
12. Анализ взаимодействий (Зигфрид Фрей, Гари Бенте и Ханс-Георг Френц)
1.Анализ взаимодействия как постановка проблемы для организационной психологии
2.Классификационные признаки типов организационно-психологического анализа взаимодействий
3.Заключительные замечания
4.Литература
13. Ориентированные на группу техники вмешательства (Вальтер Бунгард и Конни Герберт Антони)
1.Групповая работа между притязаниями и действительностью
2.Открытие командного духа как фактора производительности
3.Представление различных концепций групповой работы
4.Обсуждение отдельных проблемных областей
5.Возможности и ограничения ориентированных на группу техник вмешательства
6.Литература
ЧАСТЬ V. ОРГАНИЗАЦИЯ
14. Базовые концепции организации (Вольфганг Шолль)
1.Введение
2.Метафоры изучения организации
3.Описания организации как состояния
4.Описания организации как процесса
5.Результаты организационной деятельности
6.Заключительные замечания
7.Литература
15. Организационная диагностика (Андре Бюссинг)
1.Определения и цели организационной диагностики
2.Задачи организационной диагностики
3.Концептуальные моменты организационной диагностики
4.Методические аспекты организационной диагностики
5.Проведение диагностики организации
6.Заключительные замечания
7.Литература
16. Вмешательства в организацию (Дитер Геберт)
1.Определение организационного развития
2.Классификация подходов к организационному развитию
3.Роли консультанта
4.Интеграция членов организации в процесс изменения
5.Коммуникации как центральная проблема
6.Возможности действий в рамках организационного развития
7.Оценка
8.Границы организационного развития
9.Литература
17. Организация и окружающая среда (Берхард Вильперт)
1.Введение
2.Базовые модели отношений организации с внешней средой
3.Культурный аспект
4.Социокультурный контекст
5.Организация как окружающая среда
6.Организация и социальные перемены
7.Заключение
8.Литература
Авторы
Указатель имен
Тематический указатель
Ключевые слова

См. также: