Организационное поведение

Динамические аспекты функционирования организации рассматриваются достаточно популярной дисциплиной, называемой "Организационное поведение" (Ф. Лютенс, 1999, Hellriegel, D. et al., 1995, Robbins, S.P.,2002).

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Одно из самых популярных определений организационного поведения было предложено Стивеном Коссеном: « …дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом» (Kossen, S., 1994).

В последние годы наибольшее развитие получили две конкурирующие парадигмы поведения организации. Первая из них основана на теории систем. Ее представители рассматривают организацию, прежде всего, как систему и принимают большинство положений, сформулированных в теории систем.

Второе направление, получившее название "модель участвующих сторон", представляет организации как сети взаимозависимых групп сотрудников, находящихся в отношениях сотрудничества и конкуренции.

У. Мастенбрук (1996) приводит таблицу, содержащую основные различия, принимаемые во внимание представителями первого и второго направлений.

Таблица 1. Различия между моделью систем и моделью участвующих сторон.

		Модель систем	Модель участвующих сторон
1	Что является основным предметом анализа?	Организация как сущность с определенными функциональными требованиями	Субгруппы с заинтересованностью в собственной выгоде
2	Насколько прочной является организация?	Стабильной, с деятельностью, направленной на сохранение	Нестабильной, в лучшем случае, «сообществом интересов»
3	Каким движущим силам придается особое значение?	Смыслу норм и связности	Санкциям и вознаграждению
4	Каким предполагается имидж человека?	Проявляющим беспокойство об интересах организации	Равнодушным, расчетливым, проявляющим беспокойство о личной выгоде
5	Каким является анализ в эмоциональном отношении?	Идеалистичным	Циничным, реалистичным

Мастенбрук предлагает свой вариант - "модель участвующих сторон", с его точки зрения, объединяющую положительные качества описанных выше моделей, одновременно опирающуюся как на сетевые, так и на поведенческие свойства организаций.

Одна из традиционных логик построения учебных пособий по организационному поведению следующая. Сначала рассматриваются явления, минимальные по масштабу – индивидуальные различия работников, особенности их индивидуального поведения, нюансы общей и трудовой мотивации. Затем читателю предлагается перейти к изучению систем более значительного размера – малых и больших групп. После этого рассматриваются явления организационного порядка. Указанная логика характерна для подавляющего большинства вариантов учебной дисциплины «Организационное поведение». Чтобы убедиться в сказанном, достаточно познакомиться с одним из классических американских учебников, изданных на русском языке – «Организационном поведении» Ф. Лютенса. В рамках указанной логики построено и данное учебное пособие. Читателю будет полезно, прочитав параграф, попробовать ответить на контрольные вопросы, чтобы проверить себя.

В приложении к пособию даны некоторые психологические тесты, которые достаточно часто используются в практике организационного консультирования. Автору кажется, что их заполнение и обдумывание результатов тестирования также будет небезынтересно читателю.

Огромную благодарность я выражаю моим аспирантам и дипломникам, внесшим вклад в подготовку данного пособия Е.Будай, М.Ярушину, Ю.Петрову и Е.Королеву.

Вопросы и предложения можно прислать по адресу: morgunove@mail.ru