Эксоцман
на главную поиск contacts

Заключение

Опубликовано на портале: 29-03-2005
Москва, 2004

Отечественная управленческая практика становится все более разнообразной. Еще пять лет назад многие организации, которые нам приходилось консультировать, находились еще в юном возрасте и, естественно, болели «детскими болезнями». Теперь же многие организации достигли зрелости. Кроме того, ежегодно появляются тысячи новых организаций. То же касается и персонала, работающего в наших организациях. Раньше управленческая безграмотность была распространена безмерно и компенсировалась лишь энтузиазмом предпринимателей, нашедших применение своей энергии. Теперь ситуация изменилась. Накопился значительный опыт управления в экстремальных ситуациях. Пережив по нескольку неудач, предприниматели 90-х годов прошлого века стали намного мудрее и осторожнее. Так, известно, что тем, кто прошел экстремальную школу отечественного бизнеса и попавшим за рубеж намного проще, чем аборигенам, взращенным в тепличных условиях устоявшегося рынка.

Еще несколько лет назад было широко распространенным мнение, что западные модели у нас не приживаются. Многие даже гордились этим. А причина была проста – эти модели просто не могли с толком использовать. Теперь же споры вокруг западных моделей поутихли. Постепенно они находят свое внедрение, начиная с самых простых и заканчивая более сложными, комплексными. Отечественные практика и наука управления постепенно наверстывает разрыв. Это сказывается, в частности, в том, что интерес отечественных управленцев привлекают уже не только классические модели и методы, но и самые последние разработки. Например, концепции адаптивных и обучающихся организаций были предложены на западе не более 10 лет назад. У нас пик интереса к ним пришелся на конец 90-х годов. Концепция управления знаниями разработана еще позже. Но авторам уже известны отечественные попытки использовать ее в деятельности крупных отечественных компаний.

Все сказанное говорит лишь об одном – об актуальности изучения организационного поведения. Теперь специалист практически в любой области, желающий «расти» в той организации, где ему выпало работать, не может не задумываться об эффективной организации своего взаимодействия с коллегами. И чем это взаимодействие будет успешнее, тем вероятнее станет должностной рост специалиста. Перефразируя Козьму Пруткова можно сказать, что полнота современного специалиста не может быть односторонней. Не только специальность, но и управленческая компетентность. А последнюю обеспечивает такая дисциплина как «Организационное поведение».