Эксоцман
на главную поиск contacts

Профессия - рекрутер

Екатерина Ишунина, Консультант по подбору персонала холдинга «Империя кадров»
22.10.2010
«У рекрутеров в кадровых агентствах зачастую более интенсивный темп работы, чем у HR-специалистов в компаниях. И более сильная мотивация – бонусы…С точки зрения опыта, именно в кадровом агентстве его получаешь больше, и он здесь разнообразнее».

— Екатерина, несмотря на то, что кадровые агентства на российском рынке существуют давно, многие кандидаты предпочитают проходить собеседование в компаниях - непосредственно у руководителя, минуя рекрутеров. С чем это связано?

— Да, мне приходилась сталкиваться с кандидатами, которые отказывались приходить в кадровое агентство. Они объясняли это прежним неуспешным опытом и нежеланием его повторять. А неуспешность опыта была связана с тем, что кандидат обычно не получал от рекрутера необходимой информации. Допустим, рекрутер, молодая девушка, ничего не могла рассказать о компании и о вакансии. Хотя рекрутер и не должен подробно рассказывать о функционале сотрудника, его задача – описать условия работы, организационную структуру компании и цели, которые перед ним будут стоять. Я всегда предупреждаю «своих» кандидатов, что на узкопрофессиональные вопросы я не отвечу – это не моя задача, и я на нее не претендую.

Многим не нравятся слишком, по их мнению, формальные вопросы, какие мы задаем на собеседовании в агентстве: почему кандидат ушел с прежнего места работы? чем заинтересовала его вакансия? чего кандидат ожидает от новой работы? Собеседование при этом длится около 10 минут – и о том, что человек умеет, его на этом этапе даже не спрашивают.

Бывает, недовольны отсутствием «обратной связи», когда после собеседования рекрутер, обещая перезвонить и сообщить результаты, не выполняет своего обещания. Конечно, в таких случаях правильнее было бы обещать связаться с кандидатом в случае лишь положительного ответа.

Но многие соискатели при этом продолжают обращаться в кадровые агентства, поскольку понимают: нельзя обобщать – на рынке ведь есть и те, кто хорошо знает свое дело.

— Так все-таки какие задачи решает рекрутер – о чем он может и должен рассказать соискателю?

— Он может рассказать об условиях работы, о том, как строятся бизнес-процессы в компании, чего от человека ждут, какие у него будут задачи, есть ли перспективы для дальнейшего роста.

С точки зрения работодателя, задача рекрутера – оценить, насколько опыт соискателя может быть интересен компании и заранее отсечь тех, кто не «приживется»  в коллективе и спустя какое-то время уйдет. У кандидатов – разные приоритеты в поиске работы. Для одного важен внутренний климат в компании, команда, где не столь формализованы отношения, для другого на первом месте – финансовая мотивация. Третий обращает внимание на статус компании: и пусть предлагают меньшие деньги, но это «компания мечты», идеальный портрет работодателя.

А есть соискатели, вовсе не ориентированные на то, чтобы в рамках одной компании растить себя и развиваться: они берут от компании все, что могут, и через полгода-год уходят…

В зависимости от целей и миссии компании рекрутер и должен подбирать для нее кандидатов.

— Подбором персонала занимаются и кадровые агентства, и HR-отделы в компаниях. В чем отличия вашей работы от их?

— HR-специалист в компании – это и консультант, и партнер, и тот, кто налаживает коммуникации. Подбор персонала так или иначе связан с его дальнейшей адаптацией. Если ты подобрал кандидата, то, конечно, будешь интересоваться его судьбой. Поэтому в некоторых компаниях даже принято, чтобы специалист HR-службы поддерживал неформальный контакт с новым сотрудником – к примеру, они обедают вместе: здесь важно уловить и понять впечатления новичка. Ведь не каждый из только что принятых на работу пойдет к руководителю с тем, чтобы высказать, что его не устраивает. И именно HR-специалист должен это увидеть – возможно, перед человеком надо просто поставить другие задачи или иначе его мотивировать.

У рекрутеров в кадровых агентствах зачастую более интенсивный темп работы.  Работать приходится одновременно с разными компаниями, при этом времени на поиск сотрудника требуется, как правило, больше – надо провести собеседование с кандидатом, представить его в HR-отдел, руководителю… В компаниях набор сотрудников подчас проходит быстрее и проще: если HR-специалиста устраивает кандидат, он тут же может представить его руководителю, и в этот же день ему могут сделать предложение о работе.

Но при этом в кадровых агентствах более сильная система мотивации – бонусы. Здесь все работают на результат, который вознаграждается материально.

С точки зрения опыта, мне кажется, именно в кадровом агентстве его получаешь больше, и он здесь разнообразнее. Хотя в кризис, конечно, в консалтинге работать стало сложно. Если до кризиса условия игры на рынке диктовали соискатели, сейчас компании намного придирчивее относятся к кандидатам и стараются отбирать тех, кто максимально соответствуют их требованиям.

— А авралы? Где они чаще – у вас, в агентствах, или в HR-отделах компаний?

— Их в принципе не избежать. Бывает, в компании уходит один из ключевых сотрудников, и руководитель остается без него как без рук – в этом случае HR-сотрудник  «живет на рабочем месте», пока ситуация не разрешится, пока не найдут человека.

При этом ненормированный рабочий день чаще у специалистов по подбору персонала в кадровых агентствах. Не в каждой компании будут подстраиваться под кандидатов. Допустим, если человек в настоящее время работает и не может приехать на собеседование в рабочее время – что чаще всего ему скажут в компании? Что это, дескать, его проблемы... Сотрудники кадрового агентства действуют в интересах кандидата.

— А вы даете кандидатам советы, как им лучше вести себя на собеседованиях в дальнейшем?

— Да, стараешься  подготовить человека, если считаешь его интересным для компании – ведь не у всех за спиной большой опыт прохождения интервью. Это не значит, что мы обманываем работодателя. Иногда людям просто необходим взгляд со стороны, чтобы что-что легко и неуловимо в себе скорректировать.

Не всегда соискателю понятно, какого именно специалиста ищет работодатель. Допустим, есть определенные участки работы, которые его интересуют в первую очередь, но не все могут быстро переключиться и внятно рассказать именно о них, а на собеседовании в агентстве есть возможность потренироваться, мы подсказываем кандидату, что именно важно для данной компании.

— Какое образование предпочтительно для специалиста по подбору персонала? Есть мнение, что неплохо бы выучиться на психолога…

— Вариантов здесь много: педагогическое, психологическое, менеджмент, подойдет и профильное образование – управление персоналом.

Вообще я убеждена: любое первое высшее образование – это всего лишь пропуск в жизнь. Выбирая факультет и вуз, молодые люди толком не представляют себе ни будущей карьеры, ни профессии, ни всего того, что может предложить им рынок. И в любом случае, чтобы добиться успеха, придется постоянно заниматься самообразованием – диплом никаких гарантий не дает. Особенно сейчас, когда все так быстро меняется. Самообразование может быть разным, и не важно, что это будет: просто глубокое и осмысленное чтение литературы по определенному профилю или еще одно высшее образование. Если, конечно, человек хочет развиваться, а не стоять на месте. Многие мои коллеги, кто получал профильное образование и начинал работать, еще учась, случалось, спорили с преподавателями, потому что лучше их понимали, как строится реальный бизнес.

В рекрутинг часто приходят уже состоявшиеся специалисты из других профессий, иногда из бизнеса. И тут многое зависит от человека, а не от диплома.

Что касается психологического образования – его неплохо получить. Но важно понимать: в рекрутинге надо видеть людей сквозь призму бизнес-задач, а не увлекаться тестами «с квадратами и кружочками». Очень многие кандидаты не любят специалистов по побору персонала как раз потому, что на собеседовании те предлагают тесты…

— Из чего складывается ваш рабочий день?

— Из поиска кандидатов и интервью с ними. Иногда можно ограничиться и телефонным общением – когда из резюме не понятно, из какого города кандидат или соответствует ли он вакансии по каким-то иным формальным обстоятельствам. Это необходимо заранее уточнить.

Но основная работа – личное собеседование. Надо понять, соответствует ли кандидат тому, что написано у него в резюме. Следует все сопоставить, в том числе оценить внешний вид – по нему можно судить о том, понимает ли человек, в какую компанию он устраивается.

— А часто ли кандидаты «приукрашивают» резюме?

— Да, бывает, что люди просто грамотно, красиво пишут о себе то, что практически полностью соответствуют требованиям компании. А начинаешь общаться – и выясняется: человек  уже несколько лет не работает в этой сфере. Бывает, даже указывают в резюме то, чем вообще не занимались!

Распознать это нетрудно. Начинаешь задавать вопросы, причем самые обычные – какие были поставлены задачи? что было сделано до вас? какой вклад внесли лично вы? – и сразу видно, правду писал человек, или нет.

— Работу по подбору персонала часто воспринимают как начало карьерного пути. Какая ступень следующая?

— Многие начинают именно с рекрутинга, потому что здесь открыто больше всего позиций. Не всем это в дальнейшем интересно, и кто-то уходит в другие направления в сфере HR – кадровое делопроизводство, компенсации и льготы, мотивация персонала и так далее. Вершиной карьерного роста будет позиция бизнес-партнера, который занимается непосредственно решением бизнес-задач.

— Сейчас довольно много изданий и Интернет-порталов, посвященных проблематике побора персонала. Насколько они могут быть полезны? Можно ли оттуда черпать профессиональную информацию?

— И да, и нет. Надо понимать, что все издания – коммерческие, это всего лишь один из способов заниматься бизнесом, и далеко не все они могут представлять интерес. По сути, во всех обсуждаются одни и те же темы. Поэтому важно не распыляться – определить для себя проблематику и круг наиболее авторитетных по каким-то позициям изданий. 

Специалист должен быть в курсе происходящего, читать прессу, в том числе, профессиональную, чтобы следить за переменами. Знать, к примеру, к чему приводят изменения в законодательстве – ведь это отражается и на политике компаний, она может измениться: либо появятся новые рабочие места, либо их сократят. И на все это надо успевать реагировать.

Беседовала Елена Кузнецова