Эксоцман
на главную поиск contacts

Профессия – HR-специалист

Вероника Кабалина, Заведующая кафедрой управления человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ
27.12.2010
«Человеческие ресурсы становятся для бизнеса критическим фактором... Если профессионалов мало, значит, за них вынуждены бороться».

Вероника Ивановна, сфера HR – это управлением персоналом. На чьей стороне такой специалист - бизнеса или персонала?

— С одной стороны, HR-специалист должен способствовать достижению целей бизнеса, он работает как член управленческой команды, а с другой, ему надо брать в расчет интересы сотрудников. По сути, HR-специалист – это управленец, но в одной из своих ролей он выступает как посредник между бизнесом и персоналом. И ему нужно сбалансировать их интересы.

— Но, кажется, чаще баланс складывается не в пользу персонала: из сотрудников стараются «выжать» как можно больше, минимизировав при этом затраты.

— Да, есть мнение, что для достижения цели подойдут любые средства. Но ведь если не принимать в расчет интересы персонала – технологии управления не работают.

Когда я, к примеру, работала начальником управления социальных программ ГМК «Норильский никель», перед нами стояла задача удержания персонала в одном из ключевых подразделений компании – Заполярном филиале, что довольно непросто в условиях севера, в Норильске. И одним из инструментов удержания персонала стала накопительная пенсионная программа с участием самих работников. Прежде чем ее разработать и запустить, мы провели социологические исследования, фокус-группы, чтобы понять, что интересует разные группы работников – рядовых сотрудников и менеджмент, молодых и тех, кто достиг предпенсионного возраста, работающих пенсионеров. Нам надо было найти решения, отвечающие их потребностям, чтобы мотивировать работать в компании дольше. Хотя, естественно, учесть все запросы сложно – бизнес не может обслуживать лишь интересы персонала.

— Многие успешные руководители HR не получали профильного образования. Вот вы, к примеру, по образованию экономист. Что помогает добиться успеха в профессии?

— От других управленческих позиций сферу HR отличает ее разносторонность, подразумевающая знания в области экономики,  социологии, права, психологии

Профессионал в области HR должен обладать довольно широким набором качеств – нестандартным гибким мышлением, быстротой реакции, умением принимать решения и брать ответственность за них на себя. От его решений зависит судьба людей, поэтому это должен быть достаточно сильный волевой человек. И в то же время творческий и коммуникабельный. К тому же HR-специалист должен уметь работать в четких формализованных рамках – трудового законодательства  и локальных нормативных документов – и  потому желательно, чтобы он имел склонность к аккуратному и систематическому ведению рутинной работы. Такое сочетание – креативности и способности выполнять нетворческую работу – дано не каждому.

Образование может очень многое дать человеку, но прежде оно не было определяющим по одной простой причине: в советский период не было учебных заведений и факультетов, которые готовили бы специалистов по HR. Из каких только сфер в эту профессию в 1990-е годы не приходили: и психологи, и юристы, отставные профсоюзные и партийные деятели, и военные. Да и функции HR на тот момент были довольно простыми, и они не предполагали высоких требований к профессионалам.

— Современный HR-специалист – это кадровик, если «по-старинному»?

— Профессия развивалась по мере расширения ее функций.

Самое простое, что делал кадровик – это принимал и увольнял сотрудников, оформлял кадровые документы. Позже появились функции подготовки кадров, мотивации персонала, социальной политики – предоставления льгот и организации корпоративных мероприятий.

Сейчас HR берет под свое крыло уже и отделы по начислению заработной платы. Раньше этими вопросами занимались экономисты-плановики. Сейчас же, когда на первый план выходит задача мотивации персонала, логично, что эти вопросы решает HR.

Роль и статус профессионала в области HR растут: о нем все чаще говорят как о стратегическом партнере в бизнесе. Хотя, конечно, для российских компаний статус стратегического партнера – пока скорее исключение, чем правило.

Вместе с расширением функций и повышением статуса HR повышаются и требования. Если раньше достаточно было умения грамотно заполнять документы и элементарных знаний по психологии, то сейчас HR-специалист должен разбираться в бизнес-процессах и экономических вопросах, чтобы разговаривать на одном языке с финансистами и маркетологами. Чтобы доказать владельцу компании, совету директоров, что человеческие ресурсы являются важным фактором в развитии бизнеса, надо показать, что вложения  в персонал отражаются на результатах бизнеса и повышают его стоимость.

— Вы говорите о повышении роли и статуса HR. Но ведь по-прежнему часто можно услышать, как соискатели даже к собеседованию с HR-специалистом относятся пренебрежительно, настаивая на общении с руководителем.

— Не надо питать иллюзий, что эта модель «стратегического  партнера» стала повсеместной практикой. Но не надо впадать и в другую крайность, что HR-специалист в России отставший и примитивный. Такое представление бытует, в том числе, из-за того, что пока «HR-ов» с профильным образованием, особенно в регионах, мало.

Но ситуация будет меняться постепенно: должны расти уровень профессионализма и формироваться профессиональная среда. Дело в том, что наиболее передовые практики складываются в крупных корпорациях, у которых есть свои подразделения и предприятия в регионах. В корпорациях формируются единые стандарты работы с персоналом. Благодаря внутрикопортивным программам обучения к ним «подтягиваются» и сотрудники в регионах. А в структуре нашей экономики по численности персонала доминируют именно крупные промышленные предприятия – занятых на малых предприятиях у нас немного. Поэтому передовые практики уже сейчас охватывают не такую уж и скромную часть персонала.

С учетом тенденций на рынке труда статус и роль специалиста в области HR будут расти и в дальнейшем.

У нас сокращается число экономически активного населения. И в ближайшие пару десятилетий с точки зрения предложения рабочей силы ситуация на рынке труда будет неблагоприятной. Для компаний становится актуальной проблема обеспечения кадрами. Человеческие ресурсы становятся для бизнеса критическим фактором. Эти объективные обстоятельства должны «развернуть» руководство предприятий к вопросам управления человеческим капиталом. Если профессионалов мало, значит, за них вынуждены бороться, и их надо использовать эффективнее: надо изучать потребности людей, внедрять современные технологии управления. Как следствие, растут расходы на персонал и необходимость эффективного его использования. При этом именно HR-специалисты должны уметь оценивать эффективность расходов и показывать их стоимость для бизнеса. Поэтому, с одной стороны, будет расти статус HR, с другой – требования к этой сфере и ее представителям.

— Могут ли в этом помочь западные технологии?  

— То, что работает в одном месте, в других может быть и не эффективно.

Я сплошь и рядом вижу, как те, кто хорошо владеет иностранными языками, изучают по западным учебникам те самые технологии и начинают их «пересаживать» к нам, а они не работают.

Есть, к примеру, такой инструмент как телефон «горячей линии». За рубежом его используют для сбора информации о нарушениях, хищениях, когда сотрудники, к примеру, могут анонимно сообщить о том, что руководитель не выполняет своих обязанностей или о том, что коллеги нарушают правила техники безопасности. С такой же целью этот инструмент попробовали использовать у нас, в России. Но вместо информации о нарушениях получили поток жалоб на низкую зарплату и несправедливое отношение начальства.

Понятно, что прибегнуть к подобным инструментам возможно на определенном уровне развития компании, когда хорошо отлажены бизнес-процессы. Надо учитывать культурные и исторические традиции: у нас не приветствуется доносительство, поэтому «горячая линия» как инструмент сбора информации о нарушениях пока не работает.

Надо учитывать конкретные условия, время.

Еще пример. Была тенденция – кризис ее немного «приглушил», когда российские компании активно скупали иностранные активы. И российские HR-специалисты стали активно работать с зарубежными компаниями, в частности, с персоналом предприятий, расположенных в Африке. Но надо понимать, что уровень образования в Африке на очень низком уровне, там практически отсутствуют профессиональные заведения в области подготовки квалифицированных рабочих. При этом, согласно национальному законодательству, необходимо обеспечить квоты для коренного населения. И это в условиях отсутствия профессионалов. Подобные задачи нельзя решить, используя отлаженные технологии из стабильных западных компаний.

Хотя я часто сталкиваюсь с таким подходом при общении со студентами. Они полагают, что главное – это научиться технологиям, их интересуют конкретные, «прагматичные» знания. Между тем надо изучать не «голые» технологии, а развивать аналитические способности – получать комплексное образование, читать больше экономической, социологической, исторической литературы. Ведь процесс учения формирует личность.

Я сама окончила экономический факультет МГУ. И считаю одним из ключевых моментов в жизни то, что я в свое время попала в среду, которая, несмотря на застойный период в жизни общества, на тот момент была отнюдь не застойной. На факультете работали блестящие профессионалы, и я многому от них научилась. Базовое университетское образование (даже то, что мы штудировали «Капитал», знания которого сейчас вовсе не нужно) формирует способ мышления, подходы к решению проблем, умение работать в команде. Это – то главное, что дает вуз, а не какие-то конкретные методики.

— Для HR важно знание иностранного языка?

— Важно. Даже если не придется работать с иностранными партнерами, все равно необходимо изучать зарубежный опыт. Особенно сейчас, поскольку, к сожалению, у нас мало исследований по российской практике. Но, подчеркиваю, изучать – анализировать, при каких условиях его применяют, а не переносить механически. Чтобы аналитически и критично подходить к разработке собственных инструментов, надо понять логику чужих решений и переработать довольно много материала.

И есть еще одна причина, по которой важно владеть иностранными языками. На мой взгляд, перед нынешними профессионалами в области HR стоят задачи – или даже миссия – по продвижению имиджа российского бизнеса за рубежом. Потому что до сих пор живо представление о том, что в российских условиях бизнес делается непрофессионально, грязно. Я же могу с полной ответственностью утверждать – я общаюсь в среде профессионалов, работаю в Ассоциации менеджеров России – что мы работаем не хуже, чем наши коллеги за рубежом, а в некоторых случаях мы даже более креативны, продвинуты. Поэтому одна из задач HR – участие в международных конференциях, надо изучать зарубежный опыт и рассказывать о своем.

— Какие сейчас возможности для трудоустройства у молодого HR-специалиста после окончания вуза?

— Возможности на рынке труда довольно большие.

Во-первых, можно работать в службе HR на предприятии: сейчас, пожалуй, нет ни одной компании, где не было бы этой службы.

Во-вторых, в консалтинговых (кадровых) и тренинговых компаниях (в качестве бизнес-тренеров). Еще один новый вид бизнеса, где HR-работники  также могут найти применение – ивент-менеджмент. А с развитием в России института медиации, посредничества в трудовых конфликтах, который уже формируется на законодательном уровне, для человека, обладающего знаниями и навыками в области управления человеческими ресурсами, открывается еще одно поле деятельности.

У тех, кто работает в службах HR крупных компаний, есть возможность для мобильности еще и внутри этих компаний. В последнее время специалистов HR часто включают в подразделения по организационному развитию. Потому что именно HR-специалисты хорошо знают организационную структуру компании, понимают логику ее развития. Не случайно именно они пишут должностные инструкции и занимаются составлением штатного расписания – чтобы работать с персоналом из разных подразделений, надо хорошо знать организацию и требования к специалистам. Более того, наблюдается тенденция к созданию комплексной службы организационного развития и управления персоналом.

Надо быть вообще готовым к тому, что работа – разноплановая. И думаю, что каждый, кто, к примеру, закончит магистерскую программу ГУ-ВШЭ по управлению человеческими ресурсами, сможет найти себе применение.

Если, допустим, сильная сторона сотрудника – коммуникабельность, он может работать в подразделении по подбору и найму персонала. Если же человека привлекают нестандартные задачи и он обладает хорошими организаторскими навыками, то ему лучше пойти в отдел, который проводит корпоративные мероприятия.

Те, кому близка работа с цифрами, могут заниматься бюджетированием, планированием расходов на персонал, а те, кому проще дается работа с документами – кадровым делопроизводством.

В последнее время специалисты вообще не засиживаются на одном месте – они активно меняют сферы деятельности: допустим, из кадрового агентства сотрудник уходит работать в отдел по персоналу на предприятие или в тренинговую компанию – или же наоборот. Наличие такого разностороннего опыта в дальнейшем расширяет возможности по трудоустройству.

— Какие недостатки вы, как руководитель HR-службы, отмечали в подготовке молодых специалистов?

— Неумение работать в команде…

— Не в первый раз об этом слышу. Странно, казалось бы, в стране, для которой понятие «коллективизм» – совсем не чуждое…

— Полагаю, что это связано с тем периодом, на который пришлось формирование современной молодежи –  атомизация общества, замкнутость на малых группах, когда каждый понимал, что можно полагаться только на себя, и когда кроме семьи и ближайшего окружения не было других институтов поддержки. Сейчас молодыми людьми подчас движут прагматичные, я бы даже сказала, эгоистические соображения. Жаль, потому что таким образом целей в жизни сложно достичь: чтобы получать, надо научиться отдавать и взаимодействовать.

— Вы руководитель проекта «Женщины на рынке труда». Область HR – женская?

— Это не исследовательский проект, а так называемый проект развития, помогающий женщинам укреплять свои позиции на рынке труда, но я могу поделиться наблюдениями. На мой взгляд, в последние годы в подразделениях HR стало больше мужчин. Больше их и среди руководителей служб HR. И этот факт, безусловно, радует.

Причем это не те мужчины, кто приходил в отделы по работе с персоналом в 1990-е – военные в отставке. А молодые, хорошо образованные, амбициозные. Это сотрудники, которые понимают, что специалист HR может стать достаточно влиятельным лицом в компании: он участвует в процессе изменений в бизнесе и в ряде случаев инициирует их, он может дорасти до позиции стратегического партнера.

Думаю, мужчины будут пересматривать свои предпочтения относительно того, что HR – профессия женская. Ведь известно: мужчины приходят в те отрасли и области деятельности, где больше платят, где более содержательные задачи, где интереснее.

Беседовала Елена Кузнецова