Эксоцман
на главную поиск contacts

Профессия – менеджер по подбору персонала

Анастасия Хмельницкая, старший консультант кадровой компании «ТРИЗА Exclusive»
19.12.2011
Если ты приходишь в этот бизнес, нужно на самом деле любить людей, уважать и понимать каждого кандидата и каждого заказчика, что бы ни случилось.

— Анастасия, обычно менеджера по подбору персонала ассоциируют с человеком,  проводящим собеседования, а его роль – с вынесением  вердикта: принять/не принять. Это – обывательское представление? Или – некое статус кво?

— Интервью с кандидатом – это всего лишь 10-15 процентов деятельности рекрутера.У нас очень много внутренней работы: от первичных переговоров с клиентами, подготовки отчетности, внесения резюме и анкет в базу данных до подготовки финальных документов для наших клиентов. Мы занимаемся также и аналитикой: многие клиенты хотят знать, «как чувствует себя рынок» относительно зарплат, претендентов на должности. Работа консультанта, который и охватывает все сферы нашей деятельности, представляется мне одной из самых интересных – она дает человеку тем больше, чем больше он себя в ней раскрывает.

Консультирование – двустороннее: мы работаем и с кандидатами, и с клиентами, и нужно научиться говорить и с теми, и с другими на одном с ними языке. И придется потратить немало сил, чтобы кандидат нашелся нужный, и чтобы компания ему понравилась…

— Как строится ваша работа с кандидатом на вакансию?

— Прежде всего, мы стараемся помочь кандидатам осознать, действительно ли та или иная вакансия им подходит в долгосрочной перспективе. К примеру, часто приходят молодые девушки, окончившие те или иные финансовые, экономические вузы, с желанием работать в административной сфере. Их основная мотивация – уровень материальной компенсации. Но деньги являются главной мотивацией только до какого-то определенного возраста, потом происходит переоценка ценностей, и на первый план выходят другие приоритеты. Человек начинает думать – зачем я тратил свои золотые годы на то, чтобы зарабатывать деньги, а не на то, чтобы развиваться? Я заработал денег, это хорошо, но я занимаюсь тем, что мне неинтересно…. А менять профессию, накопив за десяток лет опыта в одной сфере, – сложно.

Нужно дать себе время, не торопиться с выбором. Та работа, которая будет интересна именно вам, в которой вы сможете реализовать себя в профессиональном плане, обязательно «подвернется», и будет работодатель, кому будете интересны именно вы.

Вот сейчас зима, близятся каникулы, бизнес замедляется, кандидаты начинают сгоряча принимать первые попавшиеся предложения, даже не от очень стабильных компаний. Надо обязательно продолжать ходить на собеседования, это я говорю всем, – потому что всегда есть возможность получить предложение, которое вас по-настоящему заинтересует.

Мы всегда консультируем кандидатов перед собеседованиями в компании – помогаем им готовиться, предлагаем расширенный информационный материал о вакансии, указываем, на что обратить внимание в своей презентации и прочее.

Когда кандидат устроен на работу, мы не теряем с ним связь в течение всего испытательного срока и затем в течение года-полутора. Ежемесячно созваниваемся, списываемся – не оставляем рекомендованного нами специалиста без своего внимания.

— А как вы находите кандидатов, кто, по-вашему, наиболее соответствовал бы той или иной должности?

— Многие кадровые компании работают только с открытыми источниками, это специализированные сайты, на которых кандидаты размещают свои резюме. Но такой подход не дает полноты картины рынка трудовых ресурсов. Хороший кандидат – это не тот, кто ищет работу, а тот, кого ищет работа. У нашей компании есть собственная база кандидатов, которую мы собираем вот уже 22 года. В ряде случаев, особенно при работе над «топовыми» позициями, мы напрямую связываемся с необходимым нам профессионалом, данные которого хранятся в нашей базе.

Мы используем самые разные пути поиска, вплоть до переманивания человека из одной компании в другую. Без этого не обходится.

Закрывать «топовые» позиции всегда очень сложно, если использовать лишь стандартные методы поиска. Приходится продумывать нетривиальные ходы, допустим, звонить в компанию, представляться кем угодно, только не кадровым агентством, узнавать контакты нужного специалиста и дальше выстраивать тонкую стратегию общения именно с ним, чтобы в итоге он согласился обдумать возможность смены места работы. Это, собственно, и есть хедхантинг…. И в этом самая перчинка нашей работы.

— А с «принимающей стороной» – работодателями – как вы строите диалог?

— Эта часть работы – одна из самых трудных. У наших клиентов часто нет времени, они просто указывают название открытой в их компании вакансии – и все, но этого очень мало. Нам необходимы детали: почему открыта вакансия, что именно требуется от кандидата, ведь в каждой компании своя специфика, а каждому специалисту предстоит решение определенных задач. Чтобы лучше понять эти задачи, хорошо бы встретиться с клиентом-заказчиком, познакомиться, представить себя и свою компанию, построить «мостик доверия», чтобы поиск не шел вслепую и доверия между клиентом и нами было больше…

Уже на первой встрече мы консультируем клиента, на что следует обратить особенное внимание, какие требования к специалисту можно опустить, а что добавить, и наконец мы приступаем к поиску «идеального кандидата».

В процессе работы бывает так, что  клиент понимает, что ему нужен другой специалист, а не тот, кого он заявил в начале. К тому, что придется менять фокус поиска, тоже нужно подходить аккуратно и гибко.

— Новичкам в любой профессии нелегко. Как вы помогаете своим молодым специалистам быстрее включиться в работу?

— Главное – проявлять терпение.  Мы же помним, что когда-то и сами такими были. 

Когда приходят совсем молодые сотрудники, у них еще нет интуиции, нет понимания, как протекают современные бизнес-процессы, зачастую у них восприятие мира – словно сквозь «розовые очки». Им кажется, что работа консультанта заключается лишь в поиске нужного кандидата. В принципе, да, это очень важно, за это мы получаем гонорар и благодарность от клиентов. Но еще ведь нужно так провести работу с клиентом, чтобы он потом к нам вернулся!

Поиск специалистов – это не разовое мероприятие. Поэтому мы стараемся дать молодым сотрудникам как можно больше знаний и информации. Мы подсказываем что-то по специфике того или иного бизнеса, помогаем разобраться в тонкостях общения с клиентом. Например, у каждой компании есть особый предпочтительный типаж сотрудников, и кандидатов им нужно подбирать, соответствующих этому типажу. Это умение приходит с опытом, и частью этого опыта мы можем поделиться с молодыми коллегами. Стиль проведения интервью с кандидатами  – это нужно оставить за самим консультантом, естественно, направлять его, курировать, проверять. В этом очень помогают руководители нашей компании, которые с первых дней направляют нас, поддерживая инициативность и творческий подход к работе.

— И к чему нужно быть готовым человеку, который хочет освоить профессию рекрутера?  

— К тому, что у нас ненормированный рабочий день, обычно начинается он в 9:00-9:30, а заканчивается в лучшем случае в 19:00.

Если ты приходишь в этот бизнес, нужно на самом деле любить людей, уважать и понимать каждого кандидата и каждого заказчика, что бы ни случилось. А моменты бывают сложные. Бывают очень срочные проекты, когда от нас ждут быстрого результата. В таких случаях мы работаем группой из нескольких консультантов. Бывают очень длинные проекты с размытыми сроками приема кандидата на работу... Ситуации бывают разные, и всегда нужно с надеждой смотреть вперед!

Замечу также, что наша работа влияет и на нашу личную, семейную жизнь. Звучит неутешительно, однако если взять наш коллектив, мы должны благодарить своих домашних за их терпение.

Зато благодаря общению с разными людьми и постоянной необходимости знать как можно больше едва ли не о любой профессии,  приобретается широкий кругозор.  Вы становитесь человеком, с кем всегда будет интересно.

— Какие личные качества нужны рекрутеру, чтобы при всех трудностях этой профессии в ней удержаться и преуспеть?

— Нужно иметь в себе стержень, моральную стойкость, чтобы не сломаться после двух месяцев и не сказать самому себе – я устал, не хочу больше. Когда консультант «перегорает», когда у него нет блеска в глазах, он не может «заразить» кандидатов нужным настроем, тогда ничего не получается.

Поэтому мы должны научиться к самим себе относиться бережно. И, если нужно, сделать перерыв, дать себе возможность внутренне восстановиться, а потом – опять за работу.

Умение переключаться – одно из самых необходимых  для менеджера по управлению персоналом, так как наша работа эмоционально и ресурсно затратна. Чтобы избежать профессионального выгорания, необходимо находить возможности пополнять собственные психологические силы. Для меня это йога, театр, путешествия.

— Нужно ли рекрутеру специальное образование?

— Был момент, когда кадровые компании были самым модным и популярным местом трудоустройства, и сюда шли абсолютно все, с любым образованием  – зарабатывать деньги. Качество услуг сильно упало, доверие клиентов было подорвано. Но после кризиса 2008 года рынок изменился в лучшую сторону. Выжили самые лучшие компании, которые действительно отвечают за свою работу и делают ее профессионально.

А что касается образования, то оно, безусловно, необходимо. Управление персоналом не обязательно должно быть первым образованием. У нас ведь первое образование очень часто люди получают «для родителей», или потому что в каком-то вузе учится престижно, а не потому, что молодой человек действительно хочет получить определенную профессию. А второе образование люди чаще всего получают осознанно, когда, приобретя определенный профессиональный опыт, четко понимают, чем они хотят заниматься.

Менеджер по подбору персонала должен постоянно заботиться о своем образовании и развитии. Можно ходить на курсы, тренинги, семинары – новые знания нужно откуда-то получать, поскольку в нашей профессии все меняется очень быстро, появляются новые методы проведения интервью, новые тестовые задания и тренинги.

И еще нужно постоянно читать литературу, знакомиться как с российскими, так и западными практиками – последние особенно интересны,  хотя и не абсолютно соответствуют нашей реальности. Все-таки на Западе кадровый консалтинг – это давняя традиция, в основе которой лежат полное понимание и доверие между клиентом и кадровой компанией. А у нас кадровый консалтинг еще только развивается, и российский рынок диктует нам свои правила.

 

Беседовала Алина Иванова