Эксоцман
на главную поиск contacts
Организационная культура и климат (подробнее...)
Всего публикаций в данном разделе: 30

Опубликовано на портале: 06-08-2004
Константин Михайлович Ушаков Директор школы. 1995.  № 2. С. 3-10. 
Разговор на эту тему мы, если помнит читатель, начали в одном из предыдущих номеров (статья «Культурные различия и системы управления: взаимозависимость и взаимовлияние». № 3 за 1993 г.). В этой статье рассматривается такое понятие как культура организации: что это такое, не сводится ли она лишь к уровню образованности членов того или иного коллектива? Понимание этого позволяет руководителю находить наиболее верную стратегию своего поведения в тех или иных обстоятельствах.
ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 30-06-2004
Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия. Менеджер должен уметь предвидеть последствия своих решений, в том числе и в культурологическом аспекте. Эта книга содержит ответы на все ключевые вопросы, возникающие в процессе выработки единого корпоративного духа организации и внутриорганизационных взаимоотношений.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию ресурс содержит графическое изображение (иллюстрацию)

Опубликовано на портале: 23-06-2004
Adrian Furnham, Athena Xenikou Human Relations. 1996.  Vol. 49. No. 3. P. 349 - 371. 
Авторы отмечают рост интереса к концепции корпоративной культуры, который привел к разработке различных вопросников для ее измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Как правило, исследователи вместо рассмотрения целостной культуры концентрируют свое внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах организационной культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей. В исследовании были использованы два вопросника, определяющие ценности как приоритеты или предпочтения, и два, определяющие поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации. Организационные ценности можно оценить вопросником организационных убеждений (Organizational beliefs questionnaire), созданным Сашкиным (Sashkin), и анкетой корпоративной культуры (Corporate culture survey), разработанной Гласером (Glaser). Их субшкалы, как утверждают авторы статьи, мало пересекаются по содержанию пунктов. Инструменты для измерения поведенческих норм включали вопросник организационной культуры (Organizational culture inventory) Кука и Лафферти (Cooke & Lafferty) и анкету культурного разрыва (culture gap survey), созданную Килманном и Сакстон (Kilmann & Saxton). Эти инструменты показывают значительное пересечение в измерениях, используемых для оценки организационной культуры. Целью исследования была количественная оценка культуры с помощью четырех различных описанных выше вопросников, которые, по мнению авторов, являются адекватными измерительными инструментами культуры. Гипотеза исследования состояла в предположении высокой корреляции результатов, полученных по пересекающимся по содержанию субшкалам четырех вопросников. Выборка испытуемых состояла из работников двух британских организаций (издательская компания и косметическая фирма) - 157 человек от 20 до 69 лет. В одной компании работники заполняли три вопросника, а в другой - все четыре. Корреляционный анализ данных показал конвергентную валидность пересекающихся субшкал всех четырех вопросников, которые измеряют одни и те же теоретические конструкты. Факторный анализ результатов выделил шесть легко интерпретируемых факторов, которые, таким образом, обеспечивают эклектичную концептуальную рамку для измерений организационной культуры.

Опубликовано на портале: 09-06-2004
Евгений Борисович Моргунов
2003
В статье различаются понятия "организационный климат" и "организационная культура", которые имеют разную историю и разное содержание, однако, часто смешиваются.
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит прикрепленный файл

Опубликовано на портале: 18-05-2004
F.William Brown Leadership and Organization Development Journal. 1998.  Vol. 19. No. 7. P. 374-385. 
В статье Ф. У. Брауна, сотрудника колледжа бизнеса университета штата Монтана (США), оценивается эффективность теории конкурирующих ценностей Куинна-Рорбаха как средства для определения потребностей в развитии человеческих ресурсов. Статья представляет собой отчет о проекте, предпринятом для оценки актуального состояния организационной культуры и сравнения его с желаемым будущим состоянием. Анализ возможного разрыва между этими двумя состояниями используется с целью определения конкретных навыков персонала, которые необходимо развить и активировать, чтобы перевести организацию из актуального состояния в желаемое. Первичной целью исследования являлось определение ценности как теории конкурирующих ценностей, так и методического инструмента, созданного на ее основе для определения потребностей в развитии персонала организации. Во введении кратко описывается модель Р. Куинна и Дж. Рорбаха, которая была создана на основе обзора литературы по проблемам лидерства и организационной эффективности. В основу модели положены две оси ценностей. Горизонтальная ось отражает дихотомию внутреннего и внешнего фокуса в ориентации организации. Данное измерение указывает на преобладание интереса либо к устройству внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде. Вертикальная ось связана с организационной структурой, на ней распределяется преобладание в организации либо контроля, либо гибкости. Оба измерения образуют четыре квадранта, которые отражают доминирующие темы (или модели) в организационной теории. Верхний правый квадрант был назван автором моделью открытых систем, в которой ценятся адаптивность, способность изменяться, ориентация на внешние ресурсы и потребителей. Нижний правый квадрант, разделяет внешний фокус ориентации с моделью открытых систем, но отличается от нее ориентацией скорее на контроль, чем на гибкость. Он получил название модели рациональной цели, в которой предпочтение отдается эффективности в смысле продуктивности, четкости целей, всеобъемлющему планированию. Нижний левый квадрант (ориентация на контроль и внутренний фокус) представляет модель внутренних процессов, характеристиками которой являются стабильность, контроль, преемственность, управление информацией. Верхний левый квадрант содержит модель человеческих отношений, основанную на внутренней ориентации и гибкости и включающую в себя ценности человеческого развития, сплоченности, поддержку морального духа. Исследование проводилось в одном из фермерских кооперативов Среднего Запада США, было опрошено 12 человек совета директоров и 24 человека из числа постоянных работников. В качестве методического инструмента оценки использовался вопросник Куинна-Камерона, предназначенный для диагноза степени представленности в организационной культуре четырех архетипов организации: корпоративная команда (большая гибкость и внутренний фокус), отзывчивая адхократия (высокая гибкость и внешний фокус), рациональная фирма (высокий контроль и внешний фокус) и стабильная иерархия (высокий контроль и внутренний фокус). Каждый архетип описывается шестью параметрами - аспектами организационной культуры: 1) доминирующие характеристики; 2) лидерство; 3) организационный клей; 4) климат организации; 5) критерии успеха (организации в целом); 6) стиль руководства. Респонденты распределяли между четырьмя архетипами 100 очков, причем в первой версии вопросника это соответствовало их представлению об организации в настоящем, а вторая версия оценивало представление о желаемом будущем, то есть видение наиболее желательного пути развития организации. Таким образом, простым сложением очков можно определить, к какому архетипу тяготеет данная организация в настоящем и к какому, по представлению ее членов, должна стремиться в будущем. Результаты исследования показали, что в обеих группах респондентов представления о будущем характере организационной культуры кооператива отличны от оценки современного ее состояния, и что обе группы желают изменений в одном направлении (к большей выраженности черт кооперативной команды и стабильной иерархии и меньшей рациональности фирмы). Исследователь пришел к выводу о полезности модели конкурирующих ценностей для определения потребностей в развитии навыков и способностей персонала, необходимых для осуществления организационных изменений.

Опубликовано на портале: 17-05-2004
Charles A. O'Reilly III California Management Review. 1989.  Vol. 31. No. 4. P. 9 - 25. 
Обсуждаются вопросы внутренней культуры организации, ее важности с управленческой точки зрения - как можно ее развивать и поддерживать, то есть управлять ею. Проблема корпоративной культуры достаточно широко освещается в научной и деловой литературе. Многие ученые, консультанты и руководители фирм рассматривают наличие сильной, инновационной и т.д. культуры как условие экономического успеха организаций. По мнению автора, культура тем не менее не всегда является позитивной силой. Она может создавать трудности для организации. Автор останавливается на определении внутренней культуры организации. Она может пониматься как система социального контроля, отличная от систем формального контроля. (Если нам нравятся те, с кем мы работаем, и мы разделяем общие с ними ожидания, то мы находимся под контролем всякий раз, когда мы с ними вместе.) Автор приводит практически значимое, по его мнению, определение организационной культуры Шварца и Дэвиса как совокупности убеждений и ожиданий, разделяемой членами организации. Эти убеждения и ожидания порождают нормы, которые сильно влияют на поведение индивидов и групп. Таким образом, культура организации - это ее центральные нормы. Нормы - это ожидания по поводу соответствующего и несоответствующего поведения и отношений. Они являются социально созданными стандартами, которые помогают нам интерпретировать и оценивать события. Внутри организации нормы подразделяются на направляющие убеждения высших менеджеров (как нужно делать дела) и нормы, которых придерживаются нижние уровни организации (как дела реально делаются). Кроме того нормы могут поддерживаться широко, но не очень интенсивно (интенсивность одобрения), а по некоторым нормам в организации могут наблюдаться расхождения в отношении их принятия (степень консенсуса). Сильная культура существует только в случае высокой интенсивности одобрения и широкого консенсуса в отношении нескольких ключевых ценностей. Автор отмечает, что культура является показателем (и фактором) преданности работников своей организации. Организационная приверженность обычно рассматривается как психологическая связь с организацией, включая чувство вовлеченности в работу, лояльность и веру в ценности организации. Выделяют три процесса или стадии приверженности: податливость (compliance), идентификацию (identification) и интернализацию (internalization). Организации можно классифицировать на основе типа приверженности, который демонстрируют их члены. Например, члены религиозных организаций привержены на уровне интернализации, фирмы с сильной культурой характеризуются наличием членов с сильной идентификацией с ними, а большинство корпораций обладает не приверженными, а податливыми работниками, не вовлеченными в дела фирмы за пределами их личных интересов. Далее автор рассматривает возможности развития организационной культуры и приверженности к организации посредством конструирования социальной реальности с помощью сильных ситуаций - ситуаций, в которых существуют ясные стимулы и ожидания к поведению и установкам. Для этого можно использовать четыре психологических механизма: участие в управлении, символический менеджмент, информацию от других (менеджеров и коллег), всеобъемлющую систему вознаграждения.

Опубликовано на портале: 01-05-2004
Kim S. Cameron, Robert I. Quinn
Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента", 320 с.
Единственная книга по корпоративной культуре, которая позволяет исследовать культуру с помощью цифр. При использовании представленной рамочной структуры конкурирующих ценностей в процессе преподавания и консультирования предприятий обычным отзывом является такое высказывание: "Ну, наконец-то, мы поняли, как с ней (культурой) управляться, а то все слова, да слова".
ресурс содержит полный текст, либо отрывок из него ресурс содержит гиперссылку на сайт, на котором можно найти дополнительную информацию ресурс содержит графическое изображение (иллюстрацию)

Опубликовано на портале: 21-04-2004
А.Г. Пригожин Общественные науки и современность. 2003.  № 5. С. 12-22. 
Автор исходит из того, что основная проблема любого общества ­ не в материальной бедности, а в бедности социальной, ибо именно вторая вызывает первую, а не наоборот. Один из факторов социальной бедности России ­ низкий уровень деловой культуры. Разумеется, изменение деловой культуры ­ дело длительное. Однако реально воздействовать на организационную культуру в рамках каждого предприятия или фирмы. И при накоплении определенной массы микроизменений открывается возможность воздействия на деловую культуру и в целом общую культуру. Характеризуются уровни организационной культуры и даются рекомендации по ее преобразованию.

Опубликовано на портале: 26-01-2004
Dianne S. Lewis Leadership and Organization Development Journal. 1996.  Vol. 17. No. 1. P. 12 - 19. 
В статье дается критический обзор литературы об организационной культуре - от концепции организационного развития до современного интереса к TQM (тотальное управление качеством). В ходе анализа выявляется связь между тремя понятиями - организационной культурой, организационным развитием TQM. Данная статья представляет собой первую часть обзора, в которой сосредоточены материалы по определению понятия организационной культуры и методам ее изучения, диагностики и измерения (тематика раннего периода). Литература об организационной культуре пошла многими путями с тех пор, как предмет изучения, обозначенный как культура корпорации, впервые возник в Business Periodicals Index в 1982 г. Д. Льюис выбрала только наиболее репрезентативные образцы концепций. В статье детально рассмотрена связь понятия организационной культуры с традиционной моделью организационного развития как запланированного изменения, которое концентрируется на достижении благополучия персонала и эффективности организации без разрыва с ее естественным жизненным циклом. С возникновением интереса к изменению организационной культуры теория организационного развития включила в себя данное понятие. Автор разделяет представление Э. Шейна об организационной культуре как базовых представлениях об организации, которые разделяются ее персоналом. Это идеационалистское понимание культуры окрашивает, по признанию автора, большую часть ее анализа литературы. Особенно это заметно при обзоре литературы, посвященной проблемам изучения, диагностики и измерения культуры. Кроме самого понятия культуры, исследователей интересовали способы ее диагностики. Предлагаемые в литературе техники диагностики очень сильно отличаются друг от друга, но почти все они включают исследование поведения. Однако поведение не всегда является точным индикатором ценностей и лежащих за ним представлений. Автор высказывается против бытующей в литературе упрощенной и однозначной интерпретации поведения. По ее мнению, техники диагностики должны быть глубже, чем простое наблюдение поведения или анализ и классификация ответов на вопросы. Есть предложения использовать для диагностики культуры построение ее профиля, однако, по мнению автора, эти методы дают неполную информацию об организационной культуре, а, главное, не могут вскрыть ее сущность. Интересными для Льюис представляются методы, позволяющие установить неосознаваемые членами организации представления - феноменологические и этнографические методы. По ее мнению, эти методы являются наиболее успешными для точного раскрытия культуры конкретных организаций.

Опубликовано на портале: 11-12-2003
Denise Rousseau Group and Organization Studies. 1990.  Vol. 15. No. 4. P. 448 - 460. 
В статье профессора Школы менеджмента Келлога при Северо-западном университете штата Иллинойс (США) Д. Руссо описано исследование нормативных убеждений в 32 отделениях Общенациональной добровольной организации обслуживания. 236 штатных сотрудников попросили заполнить опросник организационной культуры (Organizational Culture Inventory) Р. Кука и Дж. Лафферти. Данные об успехах в области основной деятельности организации (сбор денег на благотворительные нужды) были получены из архивных документов. Руссо смогла показать, что определенные культурные нормы связаны с реальной производительностью так же, как с восприятием работниками ясности ролей, ролевым конфликтом, общей удовлетворенностью и склонностью остаться в организации. В частности, нормативные убеждения, ориентированные на безопасность, были отрицательно связаны с эффективностью деятельности организации и отношением сотрудников к работе, в то время как нормы (культуры), ориентированные на командную работу, были связаны с установками работников позитивно. На основании полученных результатов автор сделала предположение, что эффективное исполнение связано с децентрализацией функции принятия решений, постановкой ясных и четких целей исполнения, наделением работников полномочиями.(С.А. Липатов)