Эксоцман
на главную поиск contacts

Organizational diagnosis: Six places to look for trouble with or without a theory / Диагностика организации: шесть областей для поиска проблем на теоретической основе или без нее

Опубликовано на портале: 05-12-2003
Group and Organization Studies. 1976.  Vol. 1. No. 4. P. 430 - 447. 
Предлагается практическая модель для диагностики организаций. Модель относительно проста в применении. В течение нескольких лет автор экспериментировал с когнитивными картами организаций - некими маркерами, с помощью которых описывал наблюдения и трактовал взаимоотношения между различными единицами информации. Большинство теорий организации, по мнению автора, либо слишком узки, чтобы охватить действительность, либо слишком широки и абстрактны, чтобы эффективно направлять поиски. В своей модели М. Вайсборд выделяет в организации шесть блоков организационных переменных: цели, структуру, вознаграждения, вспомогательные механизмы, взаимоотношения и лидерство. Их он изобразил в виде ячеек в круге (как на экране радара). Точно так же как авиадиспетчеры используют радар для определения курса самолета в зависимости от высоты, скорости, дистанции и погоды, те, кто работает над совершенствованием организации, должны наблюдать за взаимоотношениями между всеми элементами, а не концентрировать внимание на одном из них. Для каждого блока необходимо диагностировать как формальную, так и неформальную системы организации. Формальная система отвечает на вопрос как это должно быть, а неформальная показывает сам процесс работы. Для каждого из блоков автор разработал ключевые диагностические вопросы. Цели. Предложены два фактора: ясность целей организации и согласие (и поддержка) относительно целей организации. Структура. Ставятся следующие вопросы: есть ли адекватность между организационной целью и структурой, построенной, чтобы обслуживать эту цель. Существуют три варианта построения организационных структур: по функциям (специалисты одного профиля работают вместе), по продуктам, программам или проектам (команды, состоящие из специалистов разного профиля, работают на конечный результат), и соединение первого и второго подходов (матричная структура). Взаимоотношения. Задаются вопросы: кто и с кем должен работать; какие технологии должны использоваться (в рамках формальной системы); и как хорошо они это делают; каково качество отношений, методы управления конфликтами (в рамках неформальной системы). Поощрения. Три важных вопроса, на которые следует ответить: Определены ли задачи, решение которых нужно стимулировать? Что конкретно поощряется материально и психологически (формально)? Что по ощущению людей поощряется и наказывается (неформальная система поощрений и наказаний)? Лидерство. Надо определить степень, с которой лидеры: определяют цели; воплощают цели в программы; сохраняют целостность организации; поддерживают порядок (управляют конфликтами). Полезные механизмы. Это процедуры, технологии, совещания, системы планирования, контроля, бюджет, отчеты, информация и т.д. Качество работы этих механизмов легко проследить, следуя за основным технологическим процессом и определяя узкие места. Ключевым аспектом организационного диагноза является наличие и величина разрыва (расхождения) между формальной и неформальной структурами организации по каждому из выделенных параметров (опеределение соответствия индивида и организации). Другим вопросом является величина несоответствия между тем что есть и что должно быть (определение соответствия между организацией и внешним окружением). Диагностическую модель Вайсборда рекомендуется использовать при дефиците времени, в организациях с несложной структурой. (С.А. Липатов)
BiBTeX
RIS
Ключевые слова

См. также:
Юрий Геннадьевич Одегов, Татьяна Васильевна Никонова, Дмитрий Александрович Безделов
[Книга]
Елена Павловна Попова
Социологические исследования. 2004.  № 9. С. 108-116. 
[Статья]
В.С. Ефимов, А.В. Лаптева
Университетское управление. 2010.  № 1. С. 23-29. 
[Статья]
Сергей Ростиславович Филонович
[Учебная программа]
Olav Sorenson, William P. Barnett
Industrial and Corporate Change. 2002.  Vol. 11. No. 2. P. 289-325. 
[Статья]
Ray Mahoney
The Learning Organization: An International Journal. 2000.  Vol. 7. No. 5. P. 241-244. 
[Статья]